課題解決マップ

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課題解決マップ により Mind Map: 課題解決マップ

1. 工数

1.1. レジュメ格納

1.1.1. 人事でなくてもいい仕事を行っている

1.1.1.1. 派遣にタスク依頼。 自動で任意箇所に格納

1.2. レジュメ印刷⇒面接官に渡す

1.2.1. 人事でなくてもいい仕事を行っている

1.2.1.1. 派遣にタスク依頼。 紙で渡す→メールに変更

1.2.2. スイッチコストがかかりすぎている

1.3. 日程調整が大変

1.3.1. 調整コストがかかりすぎている

1.3.1.1. 調整フローを変える(面談時に次回確定、予約ページ構築、面接用の会議室確保)

1.4. 新しいことをやる余白がない

1.4.1. 採用業務を経営陣が理解できていない

1.4.1.1. 業務と工数、優先度の可視化

1.5. AGへの求人情報更新、新規依頼が頻出

1.5.1. 単一の業務を複数回に渡って行っている

1.5.1.1. 一括で共有できる、リアルタイムで更新される仕組み導入

1.5.2. 発生ベースでしか情報を聞いておらず、後手後手に回ってしまい、困窮する

1.5.2.1. 人事が事業方針を理解する機会を作り、計画的に採用戦略を立てられるようにする。

1.6. 不合格メール都度送るの大変、いろいろ漏れる

1.6.1. 文章カスタマイズ項目が多い

1.6.1.1. 可能な限りテンプレ化、システムでカスタマイズすべきところを自動化(変数など)

1.6.2. 不合格の判断後の情報が集約されていない

1.6.2.1. 面接官に理由を明確にする必要性を理解してもらう。 面接結果を任意箇所に回収、蓄積する

1.7. タスクに埋もれる

1.7.1. タスクの優先順位付けができていない

1.7.1.1. タスクの可視化と優先度付け

1.7.2. 社内コミュニケーションを取るための必要な情報がまとまっていない

1.7.2.1. 採用全体の可視化 採用担当の立場確立、採用の重要性を全社に認識してもらう

1.7.3. 必要な情報を探すor集めることに膨大な時間を使っている

1.7.3.1. 情報の集約と整理

2. オペレーション

2.1. 社内の協力が得られない

2.1.1. 全社的に採用における意識が低い

2.1.1.1. 外部コンサルやセミナーなどを活用して経営陣の採用への理解を深める→全社へ発信

2.1.2. 経営者が社内に採用の重要性を伝えられていない

2.1.2.1. 経営陣が腹落ちしている状態にする 定期的に発信する機会を作る

2.1.3. 協力しやすい環境(システム)がない

2.1.3.1. 協力者への負荷を抑えた仕組みを構築、導入する

2.2. AGのやり取りが個別

2.2.1. 同内容の伝達を個別で管理している

2.2.1.1. 説明会などで一括対応 BCCで一括に送れる仕組み導入

2.2.2. 個別or一括の連絡がわけられていない(AGを理解していない)

2.2.3. セキュリティを個別にかけている為、自由がきかない

2.2.3.1. クラウドなどセキュリティが担保された仕組みの活用

2.3. 候補者のやり取りが口頭or当事者間でやり取りされている(人事噛まない)

2.3.1. コミュニケーションを蓄積するファイルがない

2.3.1.1. 履歴を残す必要性の認識 蓄積する仕組み構築

2.3.2. 報告ルールが決まっていない

2.3.2.1. 報告に必要な内容をフォーマット化する

2.3.3. ルールを守っているか確認する術がない

2.3.3.1. 可視化?都度確認?

2.3.4. コミュニケーション履歴の重要性を社内の理解を得られていない

2.3.4.1. 履歴がないことで採用がうまくいかない→事業にネガティブなインパクトがあることを認識してもらう

2.4. 人事が都度面接官に口頭でヒアリングにいく

2.4.1. フォーマットが統一されていない

2.4.1.1. フォーマット作る

2.4.2. 情報を集約するファイルがない

2.4.2.1. フォーマット作る

2.5. HP更新で都度広報とシステム側に確認が必要

2.5.1. 確認の基準が決まっていない

2.5.1.1. 基本的な確認事項を挙げてもらい、採用担当側で一次チェックができるようにする

2.5.2. 人事が操作する権限がない

2.5.2.1. AGへ発信する目的、内容、方法をを整理する

2.5.2.2. 人事で操作できる仕様に変更する

2.6. 各媒体ごとに担当が別で、重複する応募が発生

2.6.1. 管理する人間がバラバラの為、確認できない

2.6.1.1. 全媒体を集約するファイルの作成

2.6.2. 候補者管理ファイルが点在している為、チェックできない

2.6.2.1. 全媒体を集約するファイルの作成

2.7. 選考間で候補者の状況を確認し、next指示をしている

2.7.1. 面接の目的が定められていない

2.7.1.1. 面接フォーム作成 事前に候補者を理解できる仕組み構築 面接のゴールを事前に設定

2.7.2. 事前に候補者ストーリーをすり合わせできていない

2.7.2.1. 面接フォーム作成 事前に候補者を理解できる仕組み構築 面接のゴールを事前に設定

2.8. 面接ごとに履歴書を印刷して渡すことに忙殺される

2.8.1. 紙運用で果たしたい目的が明確になっていない。手段(紙)が目的化している

2.8.1.1. 紙とデータのメリデメを整理して最適な手段を決める

2.8.2. 検索工数が増えてしまうため

2.8.2.1. 面接官が自身で見れる仕組みを作る データ化する

2.8.3. 格納工数も倍かかる(スキャン→PDF化→エクセル転記)

2.8.3.1. メールでもらう、フォームに添付してもらう導線も作って選ばせる

3. 応募の数

3.1. そもそも紹介から上がってこない

3.1.1. AGに必要な情報を渡せていない

3.1.1.1. AGとすり合わせの時間を設ける

3.1.2. 採用競合に比べて魅力がない

3.1.2.1. ターゲットを変える

3.1.2.2. 経営層と自社の打ち出し方を相談する時間つくる

3.1.2.3. 紹介会社からみて魅力的な条件を伝える

3.1.3. AGの書類をほぼ落としている(要件の認識が乖離している)

3.1.3.1. AGとすり合わせの時間を設ける

3.1.3.2. 新しいAG/採用手法を開拓

3.2. 採用要件が厳しすぎて数が上がってこない

3.2.1. 人事と現場のすり合わせができていない

3.2.1.1. 現場とすり合わせの時間を設ける

3.2.2. 採用市場の情報不足

3.2.2.1. 採用市場について情報収集する

3.2.2.2. 過去実績データを比較する

3.3. 年収提示厳しすぎてこない

3.3.1. 市場感と採用ニーズの乖離

3.3.1.1. 年収高く提示する

3.3.1.2. ターゲット変える

3.3.1.3. 採用活動の取り組み方を変える

3.3.1.4. 年収以外の魅力がない

3.3.1.5. 優先順位が年収見合いが強いツールを使わない

3.3.1.6. 費用対効果を可視化

3.4. 媒体に出しすぎて枯渇気味

3.4.1. ターゲットと親和性の低いDBを使っている

3.4.1.1. 他の手法も使ってみる

3.4.1.2. DBの親和性の高いものを使う

3.4.1.3. 接点が取れるツール(採用以外にも)を使う

3.4.2. 市場自体に人が少ない

3.4.2.1. 採用経路増やして窓口を広げる

3.5. ブランドイメージが悪くてこない(不人気orイメージダウン)

3.5.1. 自社の魅力認識していない

3.5.1.1. 経営層と自社の打ち出し方を相談する時間つくる

3.5.2. ターゲットが求めている情報を理解していない

3.5.2.1. 面接内容見直し

3.5.2.2. 求人の打ち出し方見直し

3.5.3. ターゲットから見た認知度が低い

3.5.3.1. 採用経路増やして窓口広げる

3.5.4. 社内の環境が整っていない(アピールと現状の乖離)

3.5.4.1. 経営層と現状と優先順位について整理し環境整える

3.6. どの採用ツールがいいのかわからない

3.6.1. 人材業界の知識がない

3.6.1.1. 人材業界について情報収集する(知っているor知っている人紹介)

3.6.1.2. 過去実績データを分析する

3.7. 応募の数が足りず、目標を達成出来なかった

3.7.1. ある経路の依存度が高く、リカバリーができなかった

3.7.1.1. 各経路別の採用状況可視化し、リカバリーのタイミングを逃さない

3.7.2. 今の状況が見えていない

3.7.2.1. 目標と実績の乖離を可視化し、リカバリーのタイミングを逃さない

4. 応募の質

4.1. 会いたい人に会えていない

4.1.1. 伝えるべき人に魅力が伝わっていない

4.2. 人事が候補者のスペックを理解できない(業務内容がよくわからない)

4.2.1. 人事が業務を理解をしていない

4.2.1.1. 現場を巻き込んで採用活動を行う

4.2.1.2. 現場でのヒアリング(採用期限・事業内容・事業課題)

4.2.1.3. 定期的なMTGを設ける

4.3. 職種毎の候補者の転職心理がわからない

4.3.1. 候補者の人物像が定義できていない

4.3.2. 人事の職種理解が足りない

4.3.2.1. 現場と要件定義する時間をつくる

4.3.2.1.1. 求人内容、面接内容等のメッセージングを見直し

4.3.2.2. 現場に各職種に関するヒアリングをする時間をつくる

4.4. 紹介してくる人がずれている

4.4.1. 人事の業務を理解をしていない

4.4.1.1. 紹介してほしい人物像について詳しく情報発信する

4.4.2. 見極めの定義を言語化できていない

4.4.2.1. 活躍社員の面接時の情報等を参考に見極めの定義を言語化

4.4.2.2. 経営陣(採用決定権限者)の考えを言語化する

4.4.2.3. 基準の見える化(モニタリング)

5. 情報管理

5.1. 面接情報集約が都度必要

5.1.1. 面接フォーマットが統一されていない

5.1.2. 面接毎の目的が曖昧になっている

5.1.2.1. 最終面接に向けて候補者の意向を高められるよう、選考フローを見直す

5.1.3. それぞれ別々のツールで面接情報を記入している

5.1.3.1. ツールの統一

5.2. 面接官の集約した情報の手直しが大変

5.2.1. 社内に面接の目的が浸透していない

5.2.1.1. 人事から採用市場について、各選考毎の目的について説明する時間をつくる

5.2.2. フォーマットが統一できていない

5.2.2.1. 各職種ごとに評価したいポイントを整理し面接フォーマットを統一

5.2.2.1.1. 各職種ごとに評価したいポイントを整理し面接フォーマットを統一

5.3. 候補者の基本情報入力が大変(経路、職種)

5.3.1. ツールがバラバラで、統一ファイルの転記、ダブルチェックなど余計な工数がかかっている

5.3.1.1. 業務の棚卸し、ツールの統一

5.3.2. すべて手作業で入れている(手入力、ファイル格納)

5.3.2.1. 派遣を雇って人事の手作業を削減

5.3.2.2. 自動で基本情報を集約できるシステムを導入

5.4. 各採用ツールでの重複確認が必要(ドメインが違う)

5.4.1. データが点在している

5.4.1.1. データを集約できるシステムを導入

5.5. 社内に情報が公開されていなく、問い合わせが多い

5.5.1. 権限が属人的になっている

5.5.1.1. 採用体制を整理し情報の導線を整える

5.5.2. 情報が見えていない

5.5.2.1. 情報共有できるツール導入

5.6. 過去の応募者の情報残っているけど使えていない(調べるだけでも吐きそう)

5.6.1. 活用用途が決まっていない上で、ただ蓄積している

5.6.1.1. 外部顧問等を雇って、活用できる状態に整理してもらう

5.6.1.2. ツールを導入して、手間をかけずにデータを活用できる状態をつくる

5.7. AGに何頼んだのかもはやわかんない

5.7.1. AGとのやり取りが管理されていない

5.7.1.1. 各エージェントへのコミュニケーション履歴を蓄積/集約

5.7.2. AGの特性を把握できていない

5.7.2.1. 各AGについての情報を可視化、整理する

5.7.3. 依頼元が分かれていて、コミュニケーション履歴も残っていない

5.7.3.1. 各エージェントへのコミュニケーション履歴を蓄積/集約

5.8. 施策の効果が見えない

5.8.1. 情報がまとまっていない

5.8.1.1. 情報まとめる時間つくる

5.8.1.2. 自動で情報集約できるツール導入

5.8.2. そもそも情報が発信されていないor見えない

5.8.2.1. 人事が定期的に向け情報発信

5.8.3. 数値化できていない

5.8.3.1. 数値化する時間をつくる

5.8.3.2. 数値化されるツールを導入

5.8.4. 管理のフォーマットがない

5.8.4.1. 可視化したい指標を整理して管理のフォーマットを作る

5.8.5. 計画がない

5.9. 社員が自社の採用情報を把握していない

5.9.1. 情報が点在の為、見つけられない

5.9.1.1. 社員が手軽に情報取得できる環境整える

5.9.2. 情報不足のためわからない。情報レベルが各自バラバラ

5.9.2.1. 経営層が全社に向け定期的に情報発信

5.10. 事業部間の情報がバラバラになっている

5.10.1. コミュニケーション管理ができていない

5.10.1.1. 各事業部とのコミュニケーションの導線を整理、仕組化する

5.10.2. 蓄積するファイルがない

5.10.2.1. 情報集約できるファイルを作る

5.10.3. 情報収集の機会を設けていない

5.10.3.1. 採用に関わる人に向けて、人事が情報発信

5.10.3.2. 情報集約して、各事業部の人が自ら情報をとりにいける環境整える

5.11. Excelで作業中にフリーズして、データが消える

5.11.1. web上でバックアップとっていないから

5.11.1.1. 細やかにバックアップとる

5.11.1.2. そもそもエクセルでデータを管理せずに、システムで管理

6. 決定がでない

6.1. 面接辞退が多い

6.1.1. 対応スピードが遅い

6.1.1.1. (人事)書類選考、面接評価、日程調整など滞留しているポイントを可視化して、タスク管理やリマインドの工夫をする

6.1.1.2. 面接官のオペ適正化

6.1.2. 面接で意向上げができていない

6.1.2.1. 意向上げが得意な人を特定し、その人を意向上げ担当として活用する

6.1.2.2. 意向上げできる人の特定・調査

6.1.2.3. 面接官の役割分けがない(やるべきことが曖昧or決まっていない)

6.1.2.4. 候補者のゴールまでのシナリオを作る(何が重要か?⇒定着,活躍)

6.1.3. 若年層のターゲットを狙っている

6.2. なんとなくで不採用にされる

6.2.1. 面接する際の基準がない

6.2.1.1. 基準をつくる

6.2.2. 要件のすり合わせが現場と人事でできていない

6.2.2.1. 現場を巻き込んで要件定義する

6.2.3. 現場が要件を言語化できていない(ソフト面の判断が多い)

6.2.3.1. 人事が壁打ちして手伝う

6.3. 誰を面接官であてればいいのかわからない

6.3.1. 面接官のタイプを把握できていない

6.3.1.1. 人事が面接に同席する

6.3.2. 候補者が欲しい情報を理解していない

6.3.2.1. 面接で話して欲しい情報を事前に面接官にインプットする

6.3.3. 用途ごとの面接官を用意できていない

6.3.3.1. タイプごとの面接官を発見・トレーニングする

6.3.4. 面接官が少ない

6.3.4.1. 適正ある人を見つけ、トレーニングする

6.4. 内定者フォロー不足で辞退されるor他社に取られる

6.4.1. 候補者の転職の軸を理解できていない

6.4.1.1. 例を見せる

6.4.1.2. 4象限を見せる(見分け方を教える)

6.4.2. 他社との差別化ができていない

6.4.3. 魅力が伝わっていないor間違った魅力をつたえている

6.5. オファー時点で他社に負ける

6.5.1. 金額が見合っていない

6.5.1.1. 相場を理解する

6.5.1.2. 候補者の転職軸を理解する

6.5.2. 求めていることに応えられていない

6.5.3. 市場と提示する内容に乖離がある

6.5.3.1. 相場を理解する

6.5.4. 給料以外に負けている要素を把握できていない

6.5.4.1. 他社への意思決定ポイントをヒアリングする

7. コスト

7.1. 採用コストが上がっている

7.1.1. 紹介以外のツールを使っていない

7.1.1.1. 紹介以外のツールを使う

7.1.2. 紹介以外のツールを使うリソースが足らない

7.1.2.1. アシスタントを雇う

7.1.2.2. RPO、採用代行など外部リソース使う

7.2. 媒体に出しすぎて出稿費が上がってしまっている

7.2.1. 親和性の低いDBに出している

7.2.1.1. 媒体ごとの転換率を把握する

7.2.2. 媒体事の反響値が把握できていなく、手当たり次第出してしまっている

7.2.2.1. 媒体ごとの応募数を把握し、出すべき媒体を絞る

7.3. 事務コスト増えすぎて、派遣雇用費があがってしまった

7.3.1. 調整コストが多い

7.3.1.1. 調整業務のオペレーションを見直し、工数を削減する

7.3.2. オペレーションの見直す機会が設けられていない

7.3.2.1. 目標と期限を設定して、振返りの機会を担保する

7.4. タダだからリファラルやりたいけどわからない

7.4.1. どこから手をつければいいのかわからない

7.4.1.1. リファラルやってる会社に聞く

7.4.2. 聞ける人がいない

7.4.2.1. リファラルやってる会社に聞く

7.4.3. リファラルの目的が明確ではない(安い=リファラル)

7.4.3.1. 採用課題を整理する(数、質、コストetc?)

7.4.4. 社内に対して人事が会社の魅力を説明できない

7.4.4.1. ファクトブックをつくる

7.4.5. 社員が協力してくれなさそう

7.4.5.1. 経営陣が背中で見せる

7.4.5.2. 募集ポジションを明確化

8. 人事の立場

8.1. コストセンターなので、積極的な施策ができない(責任がとれない)

8.1.1. 経営陣が人材獲得に対する認識が薄い

8.1.1.1. 事業計画→採用計画にまで落とし込み、採用課題の重要性の目線合わせを行う

8.1.2. 現状の課題を把握orレポートできていない

8.2. 予算を新たに獲得が難しい

8.2.1. 採用計画が決まっていない

8.2.1.1. 事業計画→採用計画たてる

8.2.2. 人事業務の改善サイクルが回っていない

8.2.2.1. 事業計画と紐づけた目標設定

8.2.2.2. 定量的な振返りの実施

8.2.3. 経営陣の採用かかるコスト感覚が悪いor知らない

8.2.3.1. 他社状況の共有

8.2.3.2. 専門家連れてきて啓蒙してもらう

8.3. 便利屋であるため、専門性が低い(careerがみえない)

8.3.1. 人材に係る知識がない(業界情報不足)

8.3.1.1. 他社との情報交換

8.3.2. 短期的な目的に振り回されている

8.3.2.1. 短期目標の達成だけで業務が終わらないよう工数に余裕をもたせる

8.3.3. 長期的な見積もりを話し合えていない

8.3.3.1. 事業計画と紐づけた目標設定

8.4. 改善の効果が理解を得られていない

8.4.1. 状況が可視化されていないor数値化できていない

8.4.1.1. 可視化・数値化する

9. 個人情報管理

9.1. 履歴書の廃棄処理が属人的になっている

9.1.1. 運用ルールが整備できていない

9.1.1.1. 運用ルール整備

9.2. 不採用者の履歴書ってどうすればいいの?

9.2.1. 個人情報削除規定がない