1. Teorías de la contingencia
1.1. Teoría del liderazgo situacional La teoría de liderazgo situacional (TLS) se enfoca en los seguidores y plantea que un liderazgo exitoso depende de que se seleccione el estilo de liderazgo correcto, el cual debe ser contingente a la disposición de los seguidores, es decir, al grado en que están motivados y cuán capaces son de realizar una tarea encomendada. Un líder debe elegir entre cuatro conductas, dependiendo de la disposición de sus seguidores.
1.2. Teoría del camino hacia la meta Desarrollada por Robert House, la teoría del camino hada la meta toma elementos de las investigaciones acerca del liderazgo de Ohio State sobre la estructura de iniciación y la consideración, así como la teoría de las expectativas de la motivación
1.3. Modelo de participación del líder La última teoría de contingencia que aquí se estudia plantea que la manera en que el líder toma las decisiones es tan importante como aquello que decide. Víctor Vroom y Phillip Yetton desarrollaron el modelo Teoría del intercambio líder-miembro (TILM) 377 de la participación del líder, que relaciona el comportamiento de liderazgo con la participación en la toma de decisiones.
1.4. teoría del intercambio líder-miembro (TILM ), la cual plantea que, debido a las presiones de tiempo, los líderes establecen una relación especial con un grupo pequeño de sus seguidores. Estos individuos constituyen el círculo interno: son confiables, reciben una cantidad desproporcionada de la atención del líder y tienen mayores probabilidades de recibir
2. Tipos de Liderazgo
2.1. Liderazgo carismático y liderazgo transformacional
2.1.1. Liderazgo carismático: Establece que los seguidores atribuyen habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan ciertas conductas.
2.1.2. Liderazgo transformacional Los líderes transformacionales inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización, y pueden tener un efecto extraordinario sobre ellos.
2.2. Liderazgo auténtico: La ética y la confianza
2.2.1. Líderes auténticos saben quiénes son, saben qué es lo que creen y valoran, y actúan abierta y francamente a partir de esos valores y creencias. Sus seguidores los consideran personas éticas.
2.3. Liderazgo de servicio
2.3.1. Los líderes de servicio van más allá de sus propios intereses y se concentran en las oportunidades para lograr que sus seguidores crezcan y se desarrollen; no utilizan el poder para lograr los fines; hacen hincapié en la persuasión.
3. Definimos el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización
4. Divisiones de la estructura del liderazgo
4.1. La estructura de iniciación se refiere al grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas. Incluye un comportamiento que busca organizar el trabajo, las relaciones laborales y los objetivos.
4.2. La consideración se describe como el grado en que las relaciones laborales de un individuo se caracterizan por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas de los empleados y la atención a sus sentimientos.
5. Modelo de Fiedler
5.1. Ideó el primer modelo de contingencia exhaustivo para entender el liderazgo. El modelo de contingencia de Fiedler establece que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia adecuada entre el estilo del líder y el grado de control que le permite la situación.
6. liderazgo carismático socializado
6.1. Concepto del liderazgo que establece que los líderes transmiten valores centrados en los demás y no centrados en sí mismos, y que son modelos de una conducta ética.
7. La confianza como un proceso
7.1. La tendencia a confiarse refiere a las probabilidades de que un individuo en particular confíe en un líder. Algunas personas son más proclives a creer que los demás son dignos de confianza
7.2. ¿Qué consecuencias tiene la confianza?
7.2.1. La confianza fomenta la toma de riesgos. Cada vez que los empleados deciden desviarse de la forma común de hacer las cosas o confiar en los cambios propuestos por sus supervisores, están corriendo un riesgo La confianza facilita el hecho de compartir la información. Una razón importante por la cual los empleados no expresan sus preocupaciones en el trabajo es porque no se sienten seguros psicológicamente de revelar sus puntos de vista. Los grupos confiables son más eficaces. Cuando un líder establece un ambiente de confianza en un grupo, sus integrantes se muestran más dispuestos a ayudarse entre sí y a esforzarse más, lo cual asuvez incrementa la confianza. La confianza incrementa la productividad. Los empleados que confian en sus supervisores tienden a recibir mayores puntuaciones de desempeño.121 La respuesta de los individuos ante la falta de confianza es el encubrimiento de la información y la búsqueda secreta de los propios intereses.