1. ２．アプローチ
1.1. 目標設定しようと
1.1.1. 目標設定が定まらない
1.1.2. 営業なら売上、事務職は数値的な尺度がない
1.1.2.1. ネタが尽きる
1.1.2.1.1. 数字で落とし込めと言われ
1.1.2.1.2. どう落としていいかわからない
1.1.2.1.3. 白紙のまま進まない
1.1.2.1.4. フリーズ
1.1.2.1.5. 日々の作業に追われ
1.1.2.1.6. 気づいたら深夜
1.1.2.1.7. 適当に目標設定
1.1.3. 頑張って目標設定しても...
1.1.3.1. 良くてあっさりOK
1.1.3.1.1. 上司からのフィードバックなし
1.1.3.2. 悪くて
1.1.3.2.1. こうじゃないんだよな。。。と言われ
1.1.4. 目標設定が毎回苦
1.1.4.1. 嫌になっちゃう
1.1.4.2. 目標設定する方も嫌だけど見る方も嫌になってくる
1.1.4.3. ポイントがどういうのがあるのかを共有して
1.1.4.4. 理解していくと困らない
1.2. 評価方法（参考まで）
1.2.1. MBO（Manageement by Objectives）
1.2.1.1. 目標管理制度・職能資格制度（能力評価）と言われる
1.2.1.2. 個人の能力で評価
1.2.1.3. 自分で目標を立てる
1.2.1.4. 達成具合（スキル）で評価
1.2.1.5. うちはこれ
1.2.2. コンピテンシー評価（Competency）
1.2.2.1. 能力が高い人に共通する行動や特性
1.2.2.2. コンピテンシーモデル（理想の状態）と位置付ける
1.2.2.3. それに対して社員が行動の振り返りをするというスタイル
1.2.2.4. 達成具合（行動）で評価
1.2.3. 評価方法メリット・デメリット比較
1.3. 目標設定ポイント
1.3.1. スタート
1.3.1.1. IT業界の立ち位置を決めると目標を立てやすい
1.3.1.2. 何か目指すものを決めておいたほうが良い
1.3.1.2.1. 開発リーダ
1.3.1.2.2. 環境大臣
1.3.1.2.3. システムの要件定義専門
1.3.1.2.4. 特定の分野のスペシャリスト
1.3.1.2.5. マネジメント
1.3.1.2.6. 本質的な目標
1.3.1.2.7. これがあると、そこまでをブレイクダウンして
1.3.1.2.8. それぞれのステップを目標とすれば良い。
1.3.1.3. 自分の目標・SE像
1.3.1.3.1. 自分の場合
1.3.2. SMARTの法則
1.3.2.1. Specific（具体性）
1.3.2.1.1. 何を達成するのかが明確となっているか
1.3.2.1.2. なんとなくこんなことが出来たら
1.3.2.1.3. 目標立てたけど、なにをやったらいいんだろう
1.3.2.1.4. 客観的に見てだれが見ても具体性があるか
1.3.2.1.5. 目標：1ヶ月、３ｋｇ、やせる
1.3.2.1.6. 目標：業務知識を理解する
1.3.2.1.7. インプット・アウトプット
1.3.2.2. Measurable（計測可能）
1.3.2.2.1. どこまでゴールを達成しているか判断できる
1.3.2.2.2. 数値化
1.3.2.2.3. 数字で会話できる
1.3.2.3. Achievable（達成可能性）
1.3.2.3.1. ３０ｋｇやせる
1.3.2.3.2. ３００ｇやせる
1.3.2.3.3. 達成可能なちょうど良い指標とする
1.3.2.3.4. 現状維持バイアス
1.3.2.3.5. リミッターを外す目標
1.3.2.4. Result-oriented（結果志向・経営目標）
1.3.2.4.1. 達成したい成果の目標となっているか
1.3.2.4.2. 自分だけの視野にとらわれず、周りを見て目標を立てているか
1.3.2.4.3. 経営（所属している会社、部署、チーム）の目標に即しているか
1.3.2.5. Time-bound（期限の明確性）
1.3.2.5.1. 期限が決まっているか
1.3.2.5.2. 「いつ」と言うのが明確
1.3.2.5.3. パーキンソンの第一法則
1.3.2.5.4. 期限を設けると
1.3.2.6. Time LIne（スケジュール）
1.3.2.6.1. 目標のブレイクダウン
1.3.3. 上記以外にも
1.3.3.1. 説明責任
1.3.3.1.1. 今回立てた目標の設定背景（なぜその目標に至ったか）もあれば良い。
1.3.3.1.2. 面談する側はさらに上に説明するため明確であると良い。
1.4. 目標分類
1.4.1. 業務目標
1.4.1.1. 現在携わっている業務内容にて、
1.4.1.2. 現時点より次のステップへ至るための目標を掲げる
1.4.2. 自己啓発
1.4.2.1. プログラマ⇒システムエンジニアとして
1.4.2.2. 自分が仕事にて到達したい・やりたい事を
1.4.2.3. 実現するための次のステップ目標
1.5. 目標設定アプローチ
1.5.1. ネタ作り
1.5.1.1. いきなり目標を書かない
1.5.1.2. アイデア出し
1.5.1.2.1. １．だったらいいなぁ（ブレスト）
1.5.1.2.2. ２．プチチェック
1.5.1.2.3. ３．「～したら～できるのに」
1.5.1.3. 数値化
1.5.1.3.1. 売上と言う内容ではなかなか難しいが
1.5.1.3.2. アイデアに対して数値で考えてみる
1.5.2. 文章化
1.5.2.1. １．項目への割り当て
1.5.2.2. ２．関連記述のハイライト
1.5.2.3. ３．ネタ分の書き換え
1.5.2.4. ４．背景説明の追加
1.5.2.4.1. １．背景説明
1.5.2.4.2. ２．課題
1.5.2.4.3. ３．目標設定
1.5.3. 上司の審査（共通）
1.5.3.1. 事前チェック
1.5.3.2. どういう基準でOKを出すか？
1.5.3.2.1. 書き方（文章がおかしくない）
1.5.3.2.2. 貢献（会社に対して益があるか）
1.5.3.2.3. 方針（会社・部署に沿った目標か）
1.5.3.2.4. 説明責任（上司が上司に説明可能か）
1.5.3.3. 事前
1.5.3.3.1. この人はこうだからこういう目標が良いとか
1.5.3.3.2. お客さんからこういわれているからここ気を付けてほしいとか
1.5.3.3.3. この人のこの行動はとても良いので伸ばしていって欲しいとか
1.5.3.3.4. いろいろな面から情報共有している
1.5.3.4. 事後
1.5.3.4.1. 説明。。。
1.5.4. ゴール（共通）
1.5.4.1. 目標設定シートに上司がOKをもらう
2. ３．お願い
2.1. 目標を見える化
2.1.1. 人間忘れやすいので毎日確認できる仕組みを考える
2.1.2. 常に目標を意識する仕組みがあると良い
2.2. 半期の最終月で達成が...
2.2.1. 目標設定の流れ
2.2.1.1. 【目標設定】上期：2月初め、下期：8月初め
2.2.1.2. 【人事面談】上期：3～4月、下期：9月～10月
2.2.1.2.1. 3月、9月にだいたい面談実施する
2.2.1.2.2. 4月、10月は面談後会議
2.2.2. 最後の月は振り返り
2.2.2.1. PDCAサイクル
2.2.2.1.1. Plan（計画）
2.2.2.1.2. Do（実行）
2.2.2.1.3. Check（検証）
2.2.2.1.4. Act（改善）
2.2.3. 面談時に達成出来たのか、できなかったのか判断できない。
2.3. 毎月の業務目標報告
2.3.1. ◎：80%超
2.3.2. ○：50～80%以上
2.3.2.1. 問題点の記載
2.3.3. △：30～49%
2.3.3.1. 問題点・改善点の記載
2.3.4. ×：30未満
2.3.4.1. 問題点・改善点の記載、目標設定の見直しも検討
2.3.4.1.1. 目標設定を見直す場合は理由も要
2.3.4.1.2. そもそも計画がNGだったのか
2.3.4.1.3. 業務内容が急変したからなのか
2.3.4.1.4. 次に生かすための振り返りが必要
3. ０．はじめに
3.1. 勉強会なぜ？
3.1.1. 困った。
3.1.2. けっこうあいまいな部分がおおい。
3.1.3. メンバによっても目標・達成感覚が違う
3.1.4. 面談者によっても解釈が違う
3.1.5. フィードバックする人がいたり、いなかったり
3.1.6. 書き直しさせたり、させなかったり
3.1.7. 正当な評価？口だけの人（アピール力がある人）が評価良くなっていないか
3.1.8. 自分が目標を立ててた時もけっこうアバウト
3.1.8.1. 資格取得を8~10年ぐらいたててた
3.1.8.2. フィードバック、指摘なし
3.1.8.3. 大丈夫！？
3.1.9. どうするか？
3.1.9.1. 自分で整理して基準を作成する
3.1.9.1.1. 整理してみよう
3.1.9.1.2. 途中で気づき事項があれば随時質問・会話してください。
3.1.10. マインドマップ
3.1.10.1. 情報を整理・見える化するのに用いられるツール
3.1.10.2. ツール
3.1.10.2.1. ツール紹介
3.1.10.2.2. MindMeister
3.1.10.2.3. xMind
3.1.10.2.4. MindeMup2
3.1.10.3. メリット
3.1.10.3.1. アイディアや頭の中を簡単にまとめられる
3.1.10.3.2. 人に伝えるのが楽
3.1.10.3.3. 人に引継ぎやすい
3.1.10.3.4. EXCELやパワーポイントより作成が速い
3.1.10.3.5. 関連をすぐ変えられる
3.1.10.3.6. マップにもリンクが張れる
3.1.10.3.7. 複数人で編集できる
3.2. 注意点！
3.2.1. 自分が調べたのをまとめたので参考として展開
3.2.2. こうして欲しいというわけではない（強制じゃないよ）
3.2.3. 間違っていることもあるよ、合わないこともあるよ
3.2.4. ただ、基本になるかとは思いますので、ぜひ取り入れられそうでしたら取り入れてみてください。
3.2.5. 自分が出来ているとはいえないので・・・
3.2.5.1. ちょっとでも良くなれば
3.3. 今回の目的
3.3.1. ・目標設定とは
3.3.2. ・目標設定アプローチの向上
3.3.3. ・目標実施の継続方法ポイント
3.3.4. ・面談サイクルを知る
3.3.5. ・お願い事項の共有
3.3.6. ・各人の疑問に思っている箇所のすり合わせ
3.3.7. よろしくお願い致します。
4. １．目標設定とは
4.1. はじめに
4.1.1. 今期の達成状況どうですか？
4.1.1.1. 達成済み！
4.1.1.2. 順調です！
4.1.1.3. ちょっと遅れている
4.1.1.4. 月末の業務報告書くときにだけ思い出す
4.1.1.5. 日々の作業に追われて何もしていない
4.1.1.6. そもそも意識するのを忘れている
4.1.2. 何で目標立てるの？
4.1.2.1. もちろん評価するため
4.1.2.1.1. 会社として利益を上げていく
4.1.2.1.2. 会社に所属している以上、従う必要がある
4.1.2.1.3. 会社はSE事業
4.1.2.1.4. 仕事を取るには個人の能力によるところが大きい
4.1.2.1.5. チームによるものもあるがまだまだ
4.1.2.1.6. 成長していってもらわないといけない
4.1.2.1.7. なので成長することに対して評価しいく
4.1.2.2. なぜ成長してもらうのか
4.1.2.2.1. 年齢と共に求められる作業が変わってくる
4.1.2.2.2. 成長しないと
4.1.2.2.3. 成長すると
4.1.2.2.4. アピールポイント
4.2. 問題点
4.2.1. サンプル目標
4.2.1.1. 他人と比較しないと言いつつも気になる
4.2.1.2. サンプル目標１
4.2.1.2.1. さぼらない
4.2.1.3. サンプル目標２
4.2.1.3.1. 体重を減らす
4.2.1.4. サンプル目標３
4.2.1.4.1. 資格取得
4.2.1.5. サンプル目標４
4.2.1.5.1. 本を読む
4.2.1.6. サンプル目標５
4.2.1.6.1. 業務を理解する
4.2.1.7. サンプル目標６
4.2.1.7.1. コミュニケーション向上
4.2.1.8. サンプル目標７
4.2.1.8.1. 後進の成長を促す
4.2.1.9. サンプル目標８
4.2.1.9.1. チームの進捗管理をする
4.2.1.10. サンプル目標９
4.2.1.10.1. チームにICメンバ拡充
4.2.1.11. サンプル目標１０
4.2.1.11.1. エンドユーザと直接やり取りができる位置に行く
4.2.1.12. サンプル目標１１
4.2.1.12.1. アプリを作ってみる
4.2.1.13. サンプル目標１２
4.2.1.13.1. 外部セミナー参加
4.2.1.14. サンプル目標１３
4.2.1.14.1. ツールを作成
4.2.1.15. まとめ
4.2.1.15.1. あいまいな目標設定が多いため、結果もあいまいになってくる
4.2.1.15.2. 答えがないものの方が難易度高くなってくる
4.2.2. 目標実行
4.2.2.1. 月次報告
4.2.2.1.1. 目標結果
4.2.2.1.2. 問題点
4.2.2.2. 日々実行
4.2.2.2.1. 半年は長いし
4.2.2.2.2. 忘れている人多し
4.2.2.2.3. 自分でスケジュール立てる
4.2.2.2.4. 自分の目標という意識が多いのかな
4.2.2.2.5. 個人で改善していく、改善する方法を自分で考える
4.2.2.2.6. もしくはチームでフォローする
4.2.2.3. 面談確認
4.2.2.3.1. 達成したかどうかがわからない目標
4.2.2.3.2. 確認できるものはしていきたい
4.2.2.3.3. 正当なものは評価したいし、やってないものをやったと評価したくない
4.2.2.3.4. やりました！１時間で終わるようなものを半期の目標としてはどうかな。EXCEL１、２頁とか
4.2.3. サイクル
4.2.3.1. 上期面談
4.2.3.1.1. 今期：４月～９月が評価対象、来期：１０月～３月の目標設定
4.2.3.1.2. 目標作成（８月初め～）
4.2.3.1.3. 事前確認（８月後半～９月初め）
4.2.3.1.4. 日程調整（９月初め～中旬）
4.2.3.1.5. 面談実施（９月後半～１０月初め）
4.2.3.1.6. 評価確認（面談終わり次第）
4.2.3.1.7. 担当通知（１０月後半）
4.2.3.1.8. だいたい９月の後半に評価が行われている
4.2.3.2. 下期面談
4.2.3.2.1. 今期：１０月～３月が評価対象、来期：４月～９月の目標設定
4.2.3.2.2. 目標作成（2月初め～）
4.2.3.2.3. 事前確認（２月後半～３月初め）
4.2.3.2.4. 日程調整（3月初め～中旬）
4.2.3.2.5. 面談実施（3月後半～４月初め）
4.2.3.2.6. 評価確認（面談終わり次第）
4.2.3.2.7. 担当通知（４月後半）
4.2.3.2.8. だいたい３月の後半に評価が行われている
4.2.3.3. まとめ
4.2.3.3.1. 最後の月は評価に含まれにくい
4.3. まとめ
4.3.1. 目標設定の問題点
4.3.1.1. 達成内容が客観的か？
4.3.1.1.1. 誰が見ても達成条件が分かる内容になっているか？
4.3.1.2. 数値で表現されているか？
4.3.1.2.1. 第三者に説明しやすい。達成条件が分かり安い
4.3.1.3. 目標難易度は適切か？
4.3.1.3.1. 能力
4.3.1.3.2. 年齢
4.3.1.3.3. ランク
4.3.1.3.4. 環境
4.3.1.3.5. によるので一概にどうとは言えないけど
4.3.1.4. 目標内容は益となるか？
4.3.1.4.1. 個人のための目標設定
4.3.1.4.2. 会社の評価のための目標設定
4.3.1.5. 期間・スケジュールは大丈夫か？
4.3.1.5.1. 目標タイトルだけだとブレイクダウンしていないため実行時に、「あれ時間足りないな」となってしまう
4.3.1.5.2. 目標を立てた時点で後は実行するだけになっているか！
4.3.1.5.3. 期限を決めないと、だらだらやってしまい生産性が落ちる（人間は楽な方へ流される）
4.3.1.5.4. 作業ベースに落とし込めているか（ブレイクダウン）
4.3.1.5.5. 常に半期ベースで１目標としなくても良い。
4.3.1.5.6. NGワード「時間が合ったら・・・」
4.3.2. 目標実行の問題点
4.3.2.1. 各人の意識によって忘れる
4.3.2.1.1. 各人の目標なので各人で問題解決してもらう
4.3.2.2. 期限ぎりぎりで帳尻合わせ
4.3.2.2.1. けっこう、その時って集中しやすいんだけどね
4.3.2.3. 各人が主体の目標設定である
4.3.3. サイクル
4.3.3.1. 最終月は評価に含まれない可能性がある
4.3.4. 最後
4.3.4.1. これらの問題があるが成長のステップを踏むため
4.3.4.2. 目標を各人が立てて・実行する・評価する
4.3.4.3. 自分は変わっていない
4.3.4.4. 周りは変わっていく（同期、技術、チームなど）
4.3.4.5. 相対的に評価が低くなっていく
4.3.4.6. 成長していくことによって居心地の良い場所にする
4.3.4.6.1. 作業内容
4.3.4.6.2. チーム
4.3.4.6.3. 給与
5. ４．まとめ
5.1. 目標設定が重要
5.1.1. ここでどこまで落とし込めるか
5.1.2. 落とし込めたら、あとは実行するだけ
5.1.3. ここがあいまいだと結果もあいまいになる
5.1.4. もし良かったら考えてみてください。
5.1.5. 参考になれば幸いです。
5.1.6. ありがとうございました