1. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización
2. RECLUTAMIENTO
2.1. Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es aquí donde la empresa divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende ocupar.
3. PERFIL DEL PUESTO
3.1. Requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente. Debe contener:
3.1.1. Fecha en que debe ser cubierta la vacante
3.1.2. Tiempo por el cual se va a contratar
3.1.3. Departamento, área
3.1.4. Horario
3.1.5. Sueldo
3.2. Se realiza un profesiograma, el cual consiste en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativamente y cuantitativamente
4. EL ENTREVISTADO
4.1. PRESENTACIÓN
4.1.1. Debe de presentarse adecuadamente en su forma de vestir y su cabello, de acuerdo a los estándares de elegancia y sobriedad.
4.1.2. Saludar cortésmente
4.1.3. Asistir puntualmente
4.1.4. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera
4.1.5. Mirar directamente al entrevistador
4.1.6. No responder con ironías, críticas no constructivas, agresividad
4.1.7. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre el sueldo
4.1.8. Despedirse según los parámetros correctos
4.2. TIPOS DE SOLICITANTE
4.2.1. El que no deja hablar
4.2.1.1. Especificar límites de tiempo, no perder el control de la entrevista, utilizar preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
4.2.2. El callado
4.2.2.1. Utilizar preguntas abiertas, motivadores no verbales, preguntar respecto de sus habilidades.
4.2.3. El hablador
4.2.3.1. Utilizar preguntas cerradas, de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento, realizar una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.2.4. El evasivo
4.2.4.1. Presionar para obtener detalles, repetir las preguntas de diferentes maneras, hacer hincapié en información importante.
4.2.5. El nervioso
4.2.5.1. Dar tiempo para que se calme, se debe ser caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor; realizar preguntas abiertas relacionadas con el éxito.
4.2.6. El escondido
4.2.6.1. Explorar las especificaciones de desempeño y confiabilidad; plantear situaciones hipotéticas o pregunte que dirían los demás; utilizar el seguimiento para probar patrones de conducta.
5. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
5.1. Sirven para tener un marco de referencia sobre el potencial intelectual y personal del candidato y sus capacidades para ocupar el puesto.
5.2. TIPOS DE PRUEBAS
5.2.1. Personalidad
5.2.2. Inteligencia
5.2.3. Intereses
5.2.4. Rendimiento
5.2.5. Aptitud
5.3. REVISIÓN DE PRUEBAS
5.3.1. Velocidad
5.3.2. Exactitud
5.3.3. Desterza
5.3.4. Habilidad física
5.3.5. Calculo / codificación
5.3.6. Comprensión
6. ASPECTO LEGAL
6.1. CONTRATO INDIVIDUAL
6.1.1. ARTÍCULO 20 de la LEY FEDERAL DEL TRABAJO "Es aquél que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado, mediante el pago de un salario."
6.1.2. TIPOS:
6.1.2.1. Por obra determinada
6.1.2.1.1. ARTÍCULO 36 "Cuando lo exija la naturaleza. Este tipo de contrato de trabajo se aplica en las obras de construcción".
6.1.2.2. Por tiempo determinado
6.1.2.2.1. ARTÍCULO 36 "Cuando lo exija la naturaleza del trabajo; el ejemplo más común de su aplicación es durante la época decembrina, donde las empresas con motivo del incremento de sus ventas requieren contratar personal solo durante esas fechas."
6.1.2.3. Por tiempo indeterminado
6.1.2.3.1. ARTÍCULO 35 "A falta de especificación expresa - por obra o tiempo determinado-, la relación será por tiempo indeterminado"
6.1.3. ESPECIFICACIONES
6.1.3.1. HONORARIOS
6.1.3.1.1. Se contrata por horarios al que brinda el servicio (profesionista) y el que requiere el servicio (cliente)
6.1.3.2. HORARIO FLEXIBLE
6.1.3.2.1. Gran ventaja para los trabajadores de cumplir sus horas en la semana sin exigirles un tiempo determinado para cumplirlas
6.1.3.3. TRABAJO A DISTANCIA
6.1.3.3.1. Los trabajadores pueden realizar sus trabajados en casa u otro espacio que no sea la empresa
6.1.3.4. OFFSHORING
6.1.3.4.1. Trasladar los trabajos al extranjero
6.1.3.5. OUTSOURCING
6.1.3.5.1. Una empresa especializada es quien se hace cargo de la contratación del personal.
6.2. CONTRATO COLECTIVO
6.2.1. Se realiza entre dos o más personas físicas o morales
6.2.2. TIPOS
6.2.2.1. Colectivo de trabajo
6.2.2.1.1. ARTÍCULO 389 de la LEY FEDERAL DEL TRABAJO "Es en convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o varias empresas".
6.2.2.2. Contrato-Ley
6.2.2.2.1. ARTÍCULO 404 de la LEY FEDERAL DEL TRABAJO "Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones (o uno o varios sindicatos de patrones), con el objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe presentarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas; en una zona o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades federativas, o en todo el territorio nacional"
7. CONTRATACIÓN
7.1. Es formalizar la relación entre candidato y empleador y se han aceptado las condiciones de cada uno, dicho contrato será firmado por el Director general, el responsable directo y el trabajador y con ello la afiliación al IMSS
8. INDUCCIÓN
8.1. Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objeto de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización.
8.1.1. En el departamento de personal
8.1.2. En el puesto
8.1.3. Ayuda técnica
8.2. PROGRAMA DE INDUCCIÓN
8.2.1. Se les proporciona a los trabajadores la información básica sobre antecedentes, cuestiones de nomina, credenciales de identificación, horarios de trabajo y con quien trabajará.
8.2.1.1. TEMAS
8.2.1.1.1. Historia, estructura de la compañía,;Nombre y funciones de los ejecutivos principales; Estructura de los edificios e instalaciones; Período de prueba; Normas de seguridad; Descripción del proceso de producción; Políticas y normas.
8.2.2. TIPOS
8.2.2.1. FORMALES
8.2.2.1.1. De interés general y específico
8.2.2.2. INFORMALES
8.2.2.2.1. Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor.
8.2.3. BENEFICIOS
8.2.3.1. Reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Y al reducir la ansiedad es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor
8.2.4. SEGUIMIENTO
8.2.4.1. Se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fuero débiles en el programa de inducción. Se da entre empleado y supervisor.
8.2.5. LISTA DE VERIFICACIÓN
8.2.5.1. 1 Como puede llegar a su trabajo. 2 recorrido del departamento. 3 Explicación sobre: el trabajo que se hace, reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero; como marcar la entrada y la salida;prohibición de marcar la tarjeta se otra persona; reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta. 4 Otras condiciones, pagos aseo personal, prohibición de bebidas alcohólicas. 5 Colocar al nuevo trabajador en su trabajo 6 Seguir las cuatro etapas del buen entrenamiento.
8.3. MANUAL DE BIENVENIDA
8.3.1. En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
8.4. DIFICULTADES
8.4.1. El contrato no debe ser abrumado con excesiva información. Evitarse verse sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. No s ele debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.
8.4.1.1. Ignorancia sobre el programa
8.4.1.2. Falta de colaboración par el novato
8.4.1.3. Un programa deficiente
8.4.1.4. Aplicación de actividades graduales, vinculadas a la cultura organización