1. 転職しづらい
2. なんでなんで
3. 自社に合う人材見極められない
3.1. 採用基準が定まっていない
3.1.1. 経営と人事の意思疎通不足
3.1.1.1. 社内コミュニケーション不和
3.1.1.2. 経営方針と採用方針の乖離
3.1.2. 求人票に落とし込めてない
3.1.2.1. 言語化できない
3.1.2.2. MUSTとWANTの絞り込みが甘い
3.1.2.3. 理想をおいもとめる
3.1.2.3.1. これもあったらいいよね、を書いてしまう
3.1.2.4. AGTの力量不足
3.1.2.4.1. AGTが採用要件を、経営方針に基づいて判断できていない
3.1.3. 基準の抽象度が高い
3.1.3.1. 応募者を集めようとしてしまう
3.1.3.2. 任せたい仕事が複数ある
3.2. 人事の実力不足
3.2.1. 活躍する人・やめない人の基準がない
3.2.1.1. 感覚値で判断している
3.2.1.2. 人事も現場に行ってからの人の動きや退職理由が分かっていない
3.2.2. 基準が定性的過ぎて、人により基準が異なる
3.2.2.1. 採用に個人差が出てしまう
3.2.3. 採用後活躍における配属
3.2.4. 主観的に選んでしまう
3.3. 面接だけではわからない
3.3.1. 面接受ける側が作りこみすぎる
3.3.2. 表面的な情報にとらわれてしまう
3.4. 人事の工数不足
3.4.1. 人事業務が他にもある
3.4.2. 採用に人員をさけていない
3.4.3. 複数の面接が同時並行
3.4.4. 書類選考・面接それぞれに工数がかかる
3.5. 現場と人事の意見の乖離
3.5.1. 現場が欲しい人材を言語化できていない
3.5.1.1. 現場が任せたい仕事決まっていない
3.5.1.1.1. 任せたい仕事の幅が広すぎる
3.5.2. 人事が現場の仕事を理解できていない
3.6. 転職者が盛る
3.6.1. 合格したいと思って、企業に寄せに行ってしまう
3.6.1.1. 寄せに行くのが当たり前、寄せないと志望意欲低く見られてしまう
3.6.1.1.1. そもそも志望度で企業側が判断するという抽象的採用が背景
3.7. 転職理由や志望意欲などでの抽象的判断
3.7.1. 長期的に働いてくれそう
3.7.1.1. 中途の短期離職が増えている
3.7.1.1.1. 採用から配属・育成にかけてのギャップ
3.8. 定量性がない
3.8.1. 明確な基準を持っていない
3.9. 入社後ギャップをお互いに感じる
3.9.1. 期待値がお互いに高い
3.9.1.1. 候補者が盛る
3.9.1.2. 企業側が隠す
3.9.1.3. とりあえず採用計画埋めよう
3.9.1.4. とりあえず転職したい