1. 評価制度※全体的にステップアップする（定期的ではない行動評価、成果評価、レベルアップ）のために必要な本質的な内容
1.1. 段階式評価制度
1.1.1. やって欲しいこと基礎
1.1.1.1. オンボーディングを評価制度の中に入れる
1.1.1.1.1. オンボーディングはL2クリアで直接雇用の前に一度見せる。→L3に上がる前の評価制度に入れる。
1.1.1.1.2. 具体的にはやまたくさんのを見て評価制度の文言設定する。
1.1.1.2. 自分自身
1.1.1.2.1. 引き継ぎを受けミスなく実行できた
1.1.1.2.2. 引き継ぐ前と同じ数値が出せた
1.1.1.2.3. 改善アイデアを出せた
1.1.1.2.4. 改善アイデアを実行し、数字を改善できた
1.1.1.2.5. 業務の効率化（スピードUPor自動化or全く違う方法 または改善 １０％
1.1.1.2.6. 自分のタイムログをチェックして、定期業務なにかしらの業務スピードを10%アップさせた
1.1.1.3. 部下
1.1.1.3.1. 引き継ぎを受けミスなく実行できた
1.1.1.3.2. 引き継ぐ前と同じ数値が出せた
1.1.1.3.3. 改善アイデアを出せた
1.1.1.3.4. 改善アイデアを実行し、数字を改善できた
1.1.1.3.5. 業務の効率化（スピードUPor自動化or全く違う方法 または改善 １０％
1.1.1.3.6. 自分のタイムログをチェックして、定期業務なにかしらの業務スピードを10%アップさせた
1.1.2. 追加して考えたいこと
1.1.2.1. 1. マニュアル通りできる。
1.1.2.2. 2. 社内のマニュアル・仕組みを作ることができる。
1.1.2.3. 3. 自分の作ったマニュアルで他のスタッフの作業系の仕事が完璧に回る。
1.1.2.4. ５ マニュアル・仕組みを作ることができる人材を育てることができる。
1.1.2.5. 4. 8割の仕事を他人に依頼しても3ヶ月間問題が起きない
1.1.2.6. 6. 育てた人材がレベル5まで達している
2. マニュアル化
2.1. 採用時
2.1.1. 雇った際に育成、教育が必要ないように、ジョブスクリプトをしっかりと明記して、合意してから採用する仕組み絵を作る。
2.1.2. 人とのタイプが異なることでストレスがかかることが多々ある。それを解消するためにやるべきこと。"行動特性"と"思考特性"を分析できるツールを使って、お互いに悪意はなく、その性質が異なるが故に起こっている問題である、と言うことを最初の研修で共有したい。定期的にも配信する仕組みが欲しい。 ❶DISC DISCとは？ Redirect Notice 診断 https://jp.vonvon.me/quiz/301 ❷MBTI MBTIとは？ https://uranaino.net/archives/3395#i-2 診断 https://www.16personalities.com/ja
2.1.3. 採用前の面接時にWCMのWを行い、それが会社のビジョンに一致するかのテストを追加する。仕組みを作る。ヒアリングシート&面接時。➡︎どのようにビジョンが一緒になるか他社はどのようにしているかを調べる。林案としては、WCMのWの部分だけ事前に書いてもらってWが会社のビジョンと合うか見る。
2.1.4. 職種による時給の違いが設定、更新される仕組み
2.1.4.1. スキル・技能により規定の＋200円。＋300円等、平均時給を見て決めていく仕組み
2.1.5. 組織図の可視化と更新の仕組み
2.1.5.1. 新しい人が入った時に組織図に入れる。組織図はチーム形成もする。（チームがないと、チームビルディングができない。）
2.1.5.1.1. チーム人数は最高７人、最低４人
2.1.5.1.2. タスクの業務によって分ける。
3. 運用＆改善されていく仕組み化（評価制度への落とし込み）
3.1. 週次レビュー※定期的にやるべき各職能によるタスクはここに入れ、『週報の項目を全て記入できたか、また実際に前に進んでいるかえを評価項目に入れる』
3.1.1. 全部門
3.1.1.1. どのようにやるのか
3.1.1.1.1. OKR（目標設定）
3.1.1.1.2. バリュー評価(okrと組み合わせて、会社の文化も築きつつokr行動評価にして達成率上げる)
3.1.1.1.3. 1on1（okrの達成率を高めるために）
3.1.1.1.4. 事前アンケート https://docs.google.com/forms/d/1uFmwsipGrG5BDIoOIEEuLe07OI2XEAE5lJebnofK2hY/edit?usp=sharing 事後アンケート https://docs.google.com/forms/d/1BXmaVyZQFgEx2JA9fTGShQhjvSuNoVTBaDtqm0uG8cw/edit?usp=sharing ヒヤリングメモ https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Jq4JN4afiCa24f5k6Ek-26TMOqJVyH6vLbt5sFcpqIg/edit?usp=sharing
3.1.1.1.5. チームビルディングの仕組み化（okrの達成率を高めるために）
3.1.1.2. 全員定期業務の重要項目
3.1.1.2.1. OKR、バリュー、１on１、チームビルディング、がしっかりと運用される仕組み
3.1.1.2.2. 毎月、自身の業務でミスや問題を記載し、仕組み化する（FMCを変更する）
3.1.1.2.3. 自分の新規の業務をFMC化する。（FMC作成）
3.1.1.2.4. 自分しかできない業務がある場合、それを２ヶ月以内に全て引き継いだ。※理由があり。間に合わない場合は３ヶ月以内でも良い。
3.1.1.2.5. 引き継ぐ人がいない場合は、新規雇用を上司に相談した。
3.1.1.2.6. 新人の方に引き継ぎをお願いされたら、FMCを渡して、引き継ぎを行った
3.1.1.2.7. 3ヶ月に一度、評価に対するアンケートを答える
3.1.1.2.8. 3ヶ月に一度360度評価に答えているか
3.1.1.2.9. バリューの実践を360度評価にいれ、それを各自見て自分の良いところ(伸ばすところ)と、直すところを書き出しチーム全体に向けて提出した。→この提出を必須項目評価に入れる。
3.1.1.2.10. 部下のいる（チーム）人全員
3.1.1.3. L5以上全員
3.1.1.3.1. 自分が管轄しているチームの毎週（１２週間計算）の上限コストを決める
3.1.1.3.2. 毎週自分のチームの合計コストを算出し、コスト内か確認する。（１ヶ月を４週と換算）
3.1.1.3.3. 人が抜けた場合等でで人材が必要な場合、項目にない別の理由で業務を終了させたい人がいる場合は、L７に提案する。
3.1.1.4. L７、L８以上の人全員
3.1.1.4.1. 自分が管轄している事業部の毎週（１２週間計算）の上限コストを決める
3.1.1.4.2. 毎週L６からきたコストに、自分のコストをたし、事業合計コストを算出し、コスト内か確認する。（１ヶ月を４週と換算）
3.1.1.4.3. 人が抜けた場合等でで人材が必要な場合、項目にない別の理由で業務を終了させたい人がいる場合は、部下と話し、意思決定をし、実行する。もしくは部下に実行してもらう。
3.1.1.4.4. 自分の事業部の人材で抜けている箇所（いないと事業が回らない）があれば補充する。
3.1.1.5. 社長
3.1.1.5.1. 先人から学ぶ
3.1.1.6. 各部署の必須項目に連携
3.1.1.6.1. 会社内の自身の参考になるベストプラクティスを見て、自分で取り入れられそうなところを把握した。
3.1.1.6.2. 毎月の自分の関わっている事業のPLを見た。（興味があれば他の事業部や関係ない物を見てもOK）
3.1.1.6.3. 広報グループの配信を見て、自社のサービスについて理解した
3.1.1.6.4. 3ヶ月に一度、評価に対するアンケートを見て、改善策を役員陣に提案する。 ※アンケート結果は全て役員陣にあげる
3.1.1.6.5. 本社社長は子会社を2社回る。3年ずつ。で、部下からの評価の様子を見る & 本社役員及び子会社2社の役員を集め意見を聞いた上で、決断する。が進んでいるか。
3.1.2. 各部門
3.1.2.1. 人事
3.1.2.1.1. 社長
3.1.2.1.2. 経営陣
3.1.2.1.3. 事業統括部長
3.1.2.1.4. 事業部長
3.1.2.1.5. 職能部長
3.1.2.1.6. 会計
3.1.2.1.7. 広報
3.1.2.1.8. L5以上
3.1.2.1.9. 人事単体
3.1.2.2. 経営陣＆事業部長クラス
3.1.2.2.1. 多角化の仕組み化
3.1.2.2.2. 経営陣による会社の永続的な成長の仕組み※林がやっていることをまとめる
3.1.2.2.3. 既存の業務を完全自動化する案（サービス）の考案がなされる仕組みが欲しい。
3.1.2.2.4. 他社と交流できる仕組み。後々で良い。自社のサービスの交流会に行けば良さそうな気もする。例 : 自社のマーケティングチームと、マーケティングスクール生との交流会