1. 技術っぽい（左◎クリックで閲覧可能）
1.1. 悩み
1.1.1. 原因
1.1.1.1. 解決策
1.2. エンジニアの単価が上がらない
1.2.1. 何年もプログラマーとして参画している
1.2.1.1. SEになるための育成
1.2.1.1.1. 上流工程
1.2.1.1.2. リーダースキル
1.2.1.1.3. マネジメントスキル
1.2.1.2. クラウド人材育成
1.2.1.2.1. AWS CLF
1.2.1.2.2. AWS SAA
1.2.1.2.3. AWS DVA
1.2.1.3. リーダー経験
1.2.2. 何年もテスターをしている
1.2.2.1. 開発経験がない
1.2.2.2. ロースキルでは開発案件にアサインできない
1.2.2.2.1. 開発経験を積む
1.3. フロントの案件の獲得ができない
1.3.1. フロントエンドエンジニアのスキルが上がっていない
1.3.1.1. 流行りのJavaScriptについて学習し、技術スキルを上げる
1.3.1.1.1. node.js
1.3.1.1.2. vue.js
2. ヒューマンっぽい（左◎クリックで閲覧可能）
2.1. リモートワークで社員のモチベーションが下がる
2.1.1. 先輩社員とのコミュニケーション頻度が少ない
2.1.1.1. 解決策
2.1.2. 同期とのコミュニケーション頻度が少ない
2.1.3. チームの一体感が得られにくい
2.1.4. 集中力が低下してしまう
2.1.5. ストレスの吐き口がない（溜めやすい）
2.2. リーダー育成ができていない
2.2.1. 育成の体系そのものがない
2.2.2. そもそもリーダーがいない
2.3. 新人の定着率が悪い（離職率が高い）
2.3.1. 新人研修はOJT
2.3.1.1. 研修後の仕上がりが良い
2.3.1.1.1. 階層別研修はやってる
2.3.1.1.2. 階層別研修無し（現場でやってこい）
2.3.1.2. 研修後の仕上がりが悪い
2.3.1.2.1. 新人研修の会社変えてみる。価値体験でTISを使ってみる
2.3.1.2.2. 新人研修修了後のスキルアップを提案してみる
2.3.2. 新人研修はOff-JT
2.3.2.1. 研修後の仕上がりが良い
2.3.2.1.1. 階層別研修やってる
2.3.2.1.2. 階層別研修やってない
2.3.2.2. 研修後の仕上がりが悪い
2.3.3. そもそも入社前に人材がマッチしないのではないか
2.4. 新人とベテランはいるが、中堅層のエンジニアがいない
2.4.1. 中堅層が辞めてしまう
2.4.1.1. 中堅層への育成をして、会社から投資してもらってることを認識させる
2.4.1.1.1. 中堅層が長年PGの場合
2.4.1.1.2. 中堅層がSEの場合
2.4.2. 未経験の新卒採用はできるが、中途の経験者採用ができない
2.4.2.1. 未経験の素養のある人を採用するのがいい
2.4.2.1.1. 採用計画の方向性を一緒に練る
3. 営業がいない
3.1. 採用がうまくいっていない
3.1.1. 採用支援で間口を広げる提案
3.1.1.1. 就予備
3.2. 離職率が高く、営業に人を回せない
3.2.1. 離職率が高い理由は本質的になにか
3.2.1.1. 新人がやめてしまう
3.2.1.1.1. 育成体系は整っている
3.2.1.2. 中堅層がやめてしまう
3.2.1.2.1. やめる際の理由でどんなものが多い？？
3.2.2. BP紹介
3.2.2.1. 案件に広がりをもってもらう
3.2.2.1.1. 採用拡充
3.2.2.1.2. 育成体系の整理
4. AWS案件が欲しい
4.1. AWSを使える人材がいる
4.1.1. AWS案件へのつながりが無い
4.1.1.1. 案件紹介
4.1.2. 現場で求められているスキルが身についていない
4.1.2.1. AWS育成コンテンツの紹介
4.2. AWSを使えない人材がいない
4.2.1. 人材育成環境が無い
4.2.1.1. AWS育成コンテンツの紹介
4.2.2. 育成環境はあるが、効果が無い
4.2.2.1. なぜ効果がなかったのか深堀
4.2.2.1.1. AWS育成コンテンツの紹介
4.2.3. OJT育成でいいかな
4.2.3.1. どのように行うか、効果をどれくらいを見込んでいるか
4.2.3.1.1. カウンタートーク
5. 決まった現場から出てこれない
5.1. アサインできる人材の確保ができていない
5.1.1. 採用がうまくいかない
5.1.1.1. 採用にお金がかけられない
5.1.1.1.1. 媒体を使っていたが、人数が集まらなかった
5.1.1.2. 経験者でいい人が見つからない
5.1.1.2.1. IT経験者は簡単には見つからない
5.1.1.2.2. 素養のある未経験者を採用して育成する
6. 新人の現場が決められない.若しくは無償3ヵ月
6.1. ロースキル案件が少ない
6.1.1. キッティング案件に入れている場合
6.1.1.1. 開発したいと入ってきた新人が違うことをやらされていると感じモチベーションが下がる
6.1.1.1.1. 離職につながる
6.1.1.2. 開発スキル向上できていないことに対して、新人が不安になる
6.1.1.2.1. 離職につながる
6.2. 面談が苦手な社員がいる
6.2.1. 面談のコツやスキルシートの書き方を知る
6.2.1.1. 現場の６つの掟講座
7. 単価が上がらない
7.1. エンジニアのスキルレベルが上がらない
7.1.1. PGの階層がSE階層にあげられない
7.1.1.1. PG育成コンテンツ紹介
7.2. スキルシートが弱い
7.2.1. リアプロ
8. 体制が組めない
8.1. リーダー層の人数が少ない
8.2. 新人を受け入れてもらえるような営業活動ができていない
8.2.1. 現場での営業活動をするよう促す
8.2.2. SEの営業力の育成をする
9. エンジニアが最新の技術に触れる機会がない
9.1. 育成、学習の環境がある
9.1.1. どのような体制を組んでいるか
9.1.1.1. 外部
9.1.1.1.1. 効果ないなら乗り換え
9.1.1.2. 内制
9.1.1.2.1. 効果出せて負担少ない提案
9.2. 育成、学習の環境がない
9.2.1. 効果出せて負担少ない提案
9.2.1.1. スポット提案
10. 商流が深い
11. 経験者採用ができない。
12. 社員の交流がない
13. 会社の強み特色がない
14. 採用がうまくいかない
14.1. 採用にお金がかけられない
14.1.1. 媒体を使っていたが、人数が集まらなかった
14.1.1.1. 就予備
14.2. 経験者でいい人が見つからない
14.2.1. IT経験者は簡単には見つからない
14.2.1.1. 未経験の方を採って、負担少なく育成
14.2.1.1.1. 就予備
14.2.1.1.2. 新人研修提案
14.2.2. 素養のある未経験者を採用して育成する
14.2.2.1. 未経験の方を採って、負担少なく育成
14.2.2.1.1. 就予備
14.2.2.1.2. 新人研修提案