1. その他
1.1. 昇格の方法
1.1.1. 卒業型
1.1.1.1. 現在の等級の要件を満たしていると昇格≒滞留年数
1.1.2. 入学型
1.1.2.1. 現在の等級の要件を満たしており、次の等級の要件を満たすと十分に考えられると昇格
2. 今回の課題解決
2.1. ポジション管理を明確化し、Ready人財枠を確定する
2.1.1. Ready人財枠は各部門MﾎﾟｼﾞのX％
2.2. 移行措置
2.3. JOB型では部門長裁量が可能
2.3.1. 要件も各本部でせっていすればよい
2.4. ローテ型では管理職のReadinesを横ぐし刺して定義必要
2.4.1. 全社共通基準
2.5. 推薦枠設定
2.6. 新制度との整合が必要
3. 課題・論点
3.1. ⇒P職はM職のReady人財枠であり、適性な量・質を定義し、運用したい
3.2. ①G→P昇格において、優秀人材を適切に抜擢したい
3.2.1. 滞留年数の見直し
3.2.2. 試験の妥当性
3.3. ②いまのP職人数を減らしたい
3.3.1. 何人が適正人数？
3.3.1.1. MSポジションの何％が妥当か？
3.3.2. 何人が本来のMS Readyness人財といえる？
3.3.3. 減らしたい理由はなに？
3.3.4. 一気に減らす？徐々に？時限？
3.3.5. P職廃止も選択肢としてあり？
3.3.5.1. ポジション管理にすれば減らす認識になる
3.4. ③MS任用を変えたい
3.4.1. 詳細不明
3.5. 上期中に構築完了
4. 解決策（亀案）
4.1. ①一次スクリーニングを目的とした試験を変更する
4.2. ②一次スクリーニングを廃止、考課のみで絞り込み、面接のみで判定
4.2.1. 好き嫌い人事が発生する
4.3. 2次試験受験数を50名程度に絞りたい
4.3.1. 根拠？
4.4. 最終合格者は30名程度に絞りたい
4.4.1. 根拠？
5. 村本さんコメント
5.1. 新評価制度になり、等級に対しての期待値を明確、それに対してチャレンジングな目標、それに応じた評価を付けた結果低い評価が付く人が出てきて降格していけるのでは（ただし数年スパン、かつ目標設定や評価といった運用をきっちり目線合わせなどしないと実現できない）
6. 現状確認
6.1. M人数
6.1.1. 人数推移の予測
6.1.1.1. 自然減予想
6.2. P人数
6.2.1. 試験合格しているP
6.2.2. 試験未受験P
6.2.3. 何人が本来のMS Readyness人財といえる？
6.2.4. 人数推移予想
6.2.4.1. 自然減予想
6.2.5. 比率
6.2.5.1. mﾎﾟｼﾞに対するｐ比率は？本部別
6.3. 現象
6.3.1. 課長にしたい人材が試験に落ちる
6.3.1.1. ビジネスに支障をきたしている
6.3.2. 試験の妥当性に関して経営層が不信感を持っている
6.3.2.1. どこに？
7. ルール確認
7.1. https://drive.google.com/file/d/1MIajmTPFDtwpSpmww-959OX_8Ghi2LzJ/view
7.2. P職は、MS職のReady人財の位置づけ
7.2.1. であればそこからなぜMS登用審査が必要なのか？
7.2.1.1. 詳細不明
7.3. P1 マネジメント職またはスペシャリスト職の候補者として自律的に高い 目標を定め達成する役割
7.4. P2 マネジメント職またはスペシャリスト職の候補者として自律的に目標 を定め達成する役割
7.5. P3 自律的に目標を定め達成する役割
7.6. 昇格基準
7.6.1. P 職への昇格 (1)昇格候補者の推薦基準(上位等級の行動指標に相応しい者、職務経験年数、 人事評価、通信教育合格修了)を満たす。 (2)推薦を受けた上で、昇格試験に合格する。
7.6.1.1. 滞留年数 なお、P 職への昇格については、一般社員と比較してより上位等級の行動や業務上の実績が優先され、G1 の職務経験年数の幅も広範になるため、標準職務経験年数を開示しておりません。
7.6.1.1.1. 何年？
7.6.1.2. 試験科目 1 次審査 マネジメントケース演習 2 次審査 業務実績プレゼン
7.6.1.2.1. (1)P2 昇格試験 (対象:G1) 1 次審査 マネジメントケース演習 1試験概要 論文形式の個人演習です。候補者は、あるリーダーが遭遇する職場の一場面が描かれた文章を読み、 候補者自身がそのリーダーとなった設定で、その職場で発生している問題点、根本的に取り組む 必要のある課題を把握・抽出し、具体的な解決策等、リーダーとしてどのようにマネジメントするかを 記述します。 本試験は、リーダーが職場改善に取り組む際に発揮することが求められるスキルを審査するもので、 外部機関の試験を導入しています。 2試験形式 社内の試験会場に集合の上、受験します。試験時間は 60 分です。
7.6.1.2.2. 2 次審査 業務実績プレゼン 1試験概要 指定のテーマに則り、審査官の前で職務の内容や実績だけでなく、自身についての将来構想 (キャリアプラン)等をプレゼンします。 業務の実績、問題・課題把握力、思考力、表現力、将来構想を描く力等を総合的に審査します。 2試験形式 社内の試験会場にて、1 人 10 分以内でプレゼンします。
7.6.1.3. 通信教育 マネジメント基礎知識 4 科目
7.6.1.3.1. 『事業戦略、マネジメント・コントロール、チームビルディング、ビジネス交渉術』 受講期間(学習の目安):4ヵ月 在籍期間(採点可能期間) :8ヵ月
7.6.1.4. 推薦書はどんな形式？
7.6.2. 1.M 職への昇格 M 職の職務等級定義を満たし、役職に任命される。 2.M 職内の昇格 上位の職務等級定義を満たし、上位の役職に任命される。 例)課長から室長に任命(M4⇒M3 等)
7.6.3. 1.S 職への昇格 S 職の職務等級定義を満たし、任命される。 2.S 職内の昇格 より高度な専門性・技術・知識を身に付け、上位の職務等級の職責を果たすことが できると判断され、任命される。(S4 ⇒S3 等)
7.7. 降格基準
7.7.1. 1.基幹社員 (1)M 職は、役職の解任等によって降格となります。 (2)S職は、職責に耐えがたいと判断された場合、または 1 年間(2 期)連続で昇給・昇格の人事評価がマイナス 評価(D 以下)の場合に降格となります。 (3)P 職は、2 年間(4 期)連続で昇給・昇格の人事評価がマイナス評価(D 評価以下)の場合に降格となります。