1. 若手のチャレンジが阻害されている
1.1. 若手の意見を上司が止めている
1.1.1. 上司がでしゃばる
1.1.1.1. 上司が現場を見えていない
1.2. そもそも若手が発言していない
1.2.1. ”今を”生きている”ため意見出しが出来ない
1.2.1.1. 仕事の棚卸しが必要
1.2.2. 意見を出せる環境にない
2. ”誠実”でない人がいる
2.1. 思いやりのない人がいる
2.2. 挨拶がない方がいる
2.3. 後工程を考えずに”今しか”見えていない
2.4. 考え方が人によっても異なる。
2.4.1. ビジョンとは？
3. 商品について
3.1. デザインについて
3.2. 互いに分業制になっている（特に自社）
3.3. 攻めた商品が作りにくくなっている？
4. その他制度
4.1. 手当の不明確性について
4.1.1. 現状の手当てが出ている人/出ていない人の整理は必要かと
4.2. 副業の選択肢について
4.2.1. 学生視点では”副業”を想定している学生も多いとのこと。記事： https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2023/04/hakusyo2023_furikaeri_01-24.pdf
5. 若手が育っていない
5.1. 上司との関係性が悪い
5.1.1. 上司を逆評価する制度を導入
5.1.1.1. その情報を見るのは人事？経営企画室？
5.1.2. 部署内での定期的飲み会の開催
5.1.2.1. 会社も一部補助するべきでは？
5.1.2.1.1. 相談
5.2. 入れ替わりが激しすぎて認識できない。
5.3. 入ってくる人財が悪い
5.3.1. 採用の手法が悪い
5.3.1.1. 2024から採用方法の全体計画を見直し
5.3.1.1.1. 2024下期”任意②”取り組み内容
5.3.1.2. 岡山工場の採用について
5.3.1.2.1. 技術総合職として採用するのはどうなの？
5.3.1.3. 過去の反省
5.3.1.3.1. ”情報の組織知化”が全くできてない
5.3.2. 人事部採用担当に問題あり
5.3.2.1. 面接の仕方が悪い
5.3.2.1.1. 若手枠の面接官も必要？
5.3.2.1.2. 繋がりのある先生方からの推薦をうまく活用
5.3.2.2. 若手に響く”情報提供”が出来ていない
5.3.2.2.1. 会社HPの掲載内容が悪い
5.4. 働き続ける魅力が必要
5.4.1. 現段階の”魅力”とは？
5.4.1.1. フレックスタイム制度
5.4.1.2. 自社工場を持つ”一貫体制”
5.4.1.3. 調香師による香りの自社調合が可能
5.4.2. 今後”魅力”とすべきところ
5.4.2.1. ここはいろんな人の声が必要
5.4.2.1.1. 新卒採用にもつなげられるため、現場社員に聞き取りしても良いかも。
5.5. チャレンジさせてもらえない環境
5.5.1. 若手が変わる
5.5.1.1. ポジティブシンキング的な発想を植え付ける
5.5.1.1.1. 会社として何が外部セミナー等で”教育”をする？ ➡現場からしたら”ムダ”な取り組み？
5.5.1.2. 若手の専門性を高める努力をする
5.5.1.2.1. 互いの競争意識を高め合う
5.5.1.3. 若手どうしで競争意識を高め合う
5.5.1.3.1. 互いの目標管理設定内容を開示するのはどうか？
5.5.2. 上司が変わる
5.5.2.1. 上司のジョブローテーション
5.5.2.2. 他部署の教育方針を学ぶ
5.5.2.2.1. 上手く回っている部署の上司からフィードバック
5.6. 部署として教育環境が整っていない
5.6.1. 人事としても数年後を見据えた教育者を明確化すべき
5.7. 若手どうしのコミュニティを強化
5.7.1. 同期同士のコミュニティ
5.7.1.1. 人事主体のイベントだとあまり意味がない？
5.7.2. 近い世代同士のコミュニティ
5.7.2.1. 定期的な交流会にて活性化➡本年度よりイベント（納涼会）のやり方等に手を加える？
5.7.2.1.1. 何を変える？？
6. 部署ごとで仕事をしている印象
6.1. 互いの部署間での相互理解がない
6.1.1. 入社数年目で他部署の仕事を理解する何かを実施
6.1.2. ジョブローテーション
6.2. 部署ごとの壁がある
6.2.1. お互いの呼び方を「○○さん」に統一
6.2.2. 部署間での飲み会の開催
6.2.2.1. 相談
6.3. 部署ごとに温度感を感じる
6.3.1. 互いの業務を1日体験会を実施
6.3.1.1. 各業務に関係のある人同士で実施するのが良いのか、若手縛りが良いのか。
6.3.1.1.1. 相談
7. 上司との関係性が出来てない
7.1. 若手に問題あり
7.1.1. 年の離れた方とのコミュニケーションがへたくそ
7.2. 上司に問題あり
7.2.1. 自分の考えが正しいと思っている
7.2.2. 現場が見えていない
7.2.2.1. 部署が異なる執行役員同士で問題点を挙げてもらい、改善起案へ。
8. 評価制度について
8.1. 制度改革
8.1.1. 外部コンサルティングの必要性について
8.1.1.1. そもそもなぜ内製で考えているのか？？これは当たり前じゃないのでは？
8.1.2. 業績給
8.1.2.1. 残業代の考え方について
8.1.2.1.1. 残業代を2種類に分けるべきなのでは？
8.1.2.2. 勤務年数の掛け率の正当性
8.1.2.2.1. 根拠が曖昧なのが不誠実。
8.1.3. 目標管理制度
8.1.3.1. そもそも今のやり方ってうまくいっているのか？
8.1.3.2. 等級が上がったのに「BB」だと給与が下がるのはなぜ？※前年度の評価が「BA」だと次年度「BB」だと下がることも。
8.1.3.2.1. 要相談案件
8.1.4. 年俸制
8.2. 評価の理由が曖昧
8.2.1. 一般社員がそもそも理解していない
8.2.1.1. 組合としても対応が必要？
8.2.1.2. 人事としても対応が必要？
8.2.2. 上司の説明責任
8.2.2.1. そもそも上司がちゃんと制度理解しているの？
8.2.2.1.1. 人事として評価者向けの確認を取るべきでは？”一度説明した”ではダメだと思う
8.2.3. 評価が部署によっても違う※大所帯になればなるほど明分化される
8.2.3.1. 評価者の適性判断は出来ている？
8.2.3.2. ”評価者の評価基準のすり合わせ”も必要なのでは？
8.3. 手当問題
8.3.1. 営業手当の不明瞭さ
8.3.1.1. 手当問題は給与にも関わるので明確化すべきなのでは？
8.3.2. 企画職向けの手当てを考えなくても良いのか？
8.4. 地域格差
8.4.1. 岡山工場
8.4.1.1. 岡山工場に合わせた制度にするべき？
9. 残業について
9.1. 部署ごとの格差
9.1.1. 人員が足りてるのか？
9.1.1.1. 人事の意見、現場上司の意見、現場の意見をすべて聞き取りするのはどうか？ ここに齟齬がある時点で”ONETEAM”になっていない。
9.1.1.1.1. 相談
9.2. サービス残業問題
9.2.1. 定期的なパソコンログ検索