1. 思い付き
1.1. ダブルワークを推奨
1.1.1. 時流に乗って制度として構築できないか？
1.1.1.1. どこにアプローチする？
1.1.1.1.1. 卒業していくアルバイト
1.1.1.1.2. ＯＢ・ＯＧ
1.1.1.1.3. 新規に応募する
1.1.1.2. ダブルワーク登録の利点を盛り込んだ待遇にする
1.1.1.2.1. 時給の上乗せ
1.1.1.2.2. 起用業務の限定
1.1.1.2.3. 利点と思われる点
1.1.1.3. 問題点
1.1.1.3.1. 年齢をどこまで許容するか
1.1.1.3.2. 副業をすることによる、本業への影響
1.2. 振分会議の改善
1.2.1. 【問題点】
1.2.1.1. 他部署と手配を取るための情報共有が出来ていない（時間・服装など）
1.2.1.2. 7日以内の直近の振り分けをする傾向がある
1.2.1.2.1. 振分会議はもう少し先のことをするべきでは？
1.2.1.2.2. 直近はもっと密、違う方法で折衝すべき
1.2.1.3. 目的が共通化されていない
1.2.1.3.1. 基本的に自部署を守るのはわかるが
1.2.1.3.2. グループ全体での手配数を確保する為
1.2.1.3.3. その為には自部署の現場で多めにアクティングを入れて、他部署に送り出すこともひつようなのでは？
1.2.1.3.4. 利益率が低い現場は、自部署で完結する
1.2.2. 【方法】
1.2.2.1. いっそのこと細かい現場だけ振り分けたら？
1.2.2.1.1. 大きい現場は営業でチーム分けるのと、欲しいところが挙手する
1.2.2.2. web会議で毎週実施する
1.2.2.2.1. 京都・神戸の移動を無くす
1.2.2.3. 1週間に1回
1.2.2.3.1. 2週間分する
1.2.2.4. 評価の仕方で工夫する
1.2.2.4.1. 現場数の多い部署は、如何に自部署で手配できるか
1.2.2.4.2. 現場数が少ない部署は、如何に他部署の仕事を取ってくるか
1.2.2.4.3. 手配数が増えるという事は、新規登録数以外にも定着数や、手配やり方もかかわってくる
1.3. ＜募集関連＞
1.3.1. 搬入出の求人を出してみたら？
1.3.1.1. コンサートの搬入・搬出、日程を明確にして
1.3.1.2. モードチェンジとか
1.3.1.3. 堂島リバーフォーラム
1.3.2. 商業施設系は出せる？？
1.3.2.1. Q'sモール・ガーデンズ・その他も含めたようなもの
1.3.2.1.1. イベントスタッフ募集！！みたいな
1.3.3. 物販だけ出すとか？
1.3.3.1. ○○のグッズ販売仕事です
1.3.4. 応募から勤務までの流れを整理する
1.3.4.1. 求人→応募→面接→採用→スケチェ→勤務
1.3.4.1.1. 一連の流れで紐づけできてないような・・
1.3.4.1.2. サッカー・野球希望の場合のみどこで面接受けてもいいことにしない？
1.3.5. 神戸の現場が増えてるので、神戸の登録数を増やす方法
1.3.5.1. ワールド・ヴィッセルの神戸手配率を上げる
1.4. 当日手配システム
1.4.1. 予定空いてる人がエントリー
1.4.1.1. 条件に合う人からアプローチをかけていく
1.4.1.2. 通常の給与に+αの手当てをつける
1.4.1.3. 手配する側も、される側も負担が小さくなる
1.4.1.4. 事前にOFFにした場合はこちらにエンントリーする
1.4.1.5. エントリーのみの特典もあり！？
1.4.1.6. システム構築が必要
1.4.1.7. Webシステムか？？
1.5. その他の思い付き
1.5.1. 京都の手配を3人で回すのは無理がある？
1.5.1.1. 京都の大きい現場が増えてる
1.5.1.1.1. 大作戦・パルスプラザ等など
1.5.1.1.2. サッカーがあるときに、ホールものがあったりとか
1.5.1.2. アルバイト登録数が増えるとしんどい
1.5.1.2.1. 管理面
1.5.1.2.2. 仕事量が少ない
1.5.2. 持ち出し携帯使ってる？
1.5.3. 自社社員の待遇を手厚くする
1.5.3.1. アルバイトから自社に就職した場合
1.5.3.1.1. 就職祝い金を支払うとかどう？
1.6. アルバイトの募集整理
1.6.1. 長期
1.6.1.1. 業務内容で選ぶ場合
1.6.1.1.1. コンサート
1.6.1.1.2. サッカー
1.6.1.1.3. 野球
1.6.1.1.4. 劇場
1.6.1.2. 勤務地で選ぶ場合
1.6.1.2.1. 大阪
1.6.1.2.2. 神戸
1.6.1.2.3. 京都
1.6.2. 短期
1.6.2.1. 基本的に業務内容で選択
1.6.2.1.1. コンサート・イベント
1.6.2.1.2. ガンバ
1.6.2.1.3. サンガ
1.6.2.1.4. ヴィッセル
1.6.2.1.5. 甲子園
1.6.2.1.6. ドーム野球
1.6.2.1.7. 劇場
2. やりたい事
2.1. 手配帳（手配に使う情報）の電子化
2.2. ローコード・ノーコード開発導入
2.3. 登録の形態を分けて、スケジュールエントリー方式
2.4. アルバイト・社員の待遇改善
2.4.1. 長期的に勤務したくなる仕組み
2.4.2. 人材の循環利用
2.5. 保育施設の併設
2.6. 請求金額の見直し
2.7. アルバイトの応募要項の情報を最大限に掲載する
2.7.1. 登録後の思っていたのと違うを無くすため
3. 手配の集い
3.1. 話し合いの主旨
3.1.1. 否定や反論はしない！！
3.1.2. ・手配会議で議論する前段階の内容を話し合う
3.1.3. ・現在各社で持っている、手配業務に関する問題点
3.1.4. ・今後やっていきたい事
3.1.5. ・人集めの方法について
3.1.6. 今後についてを話し合う
3.1.6.1. 導入
3.1.6.1.1. 現状把握と困りごと
3.1.6.2. 目的
3.1.6.2.1. 皆の希望
3.1.6.2.2. 利益の回収
3.1.6.2.3. 組織とは
3.1.6.2.4. 業務効率の向上
3.1.6.3. もう一つの目的
3.1.6.3.1. 各社の代表者の意識の改革
3.1.6.3.2. 組織作りについての意識
3.2. 資料
3.2.1. 手配の未来（スライド）
3.2.2. 手配の集い（ドキュメント）
3.2.3. 手配社員年齢分布
3.2.4. 一括採用へのロードマップ
3.2.5. 会議用GoogleMeet
3.2.5.1. https://meet.google.com/tbj-cwyf-qje?hs=146
3.3. ミーティング内容
3.3.1. 2021/8/3
3.3.1.1. 現状の手配業務で困っている事
3.3.1.1.1. 手配帳をなくしたい
3.3.1.1.2. 手配の職場環境をよくする
3.3.1.1.3. 当日欠勤が多いSB
3.3.1.1.4. アルバイトの告知・伝達ツールがない
3.3.1.1.5. 嘱託になっていないフリーターの時間管理
3.3.1.1.6. 堀口の作業が回ってくる
3.3.1.1.7. 手配社員を新しく取りたい
3.3.1.2. 改善したい事
3.3.1.2.1. 私の意見
3.3.2. 2021/9/7
3.3.2.1. 自分が思い描く理想的な手配体制（自社）とは？
3.3.2.1.1. 口頭だけでなく他の人もイメージ出来るようになるべく具体的に
3.3.2.1.2. 人の配置や業務割り付けなども分かれば
3.3.2.1.3. 手配の方法や、使い勝手の良いシステムなど
3.3.2.1.4. 出て来た物を5年後、10年後のスパンに落とし込んでいく
3.3.2.1.5. まったく別件ですが、時給1000円になったら、10円単位気にならんことない？
3.3.2.1.6. ヒデ
3.3.2.1.7. 稲葉
3.3.2.1.8. ヨシフミ
3.3.2.1.9. 大西
3.3.3. 2021/10/5
3.3.3.1. 応募の一括対応について
3.3.3.1.1. 各自の意見は
3.3.3.1.2. 他の人の反応は？
3.3.3.1.3. 実際の問題点は？
3.3.3.2. 手配の手法について
3.3.3.2.1. スケチェ以外の方法は？
3.3.3.2.2. 一律で行う？
3.3.3.2.3. セグメントで分ける？
3.3.3.2.4. 大西
3.3.3.2.5. 藤本
3.3.3.2.6. 稲葉
3.3.3.2.7. ヒデ
3.3.4. 2021/11/2
3.3.4.1. 応募の一括対応をすすめるか？
3.3.4.1.1. メリット
3.3.4.1.2. デメリット
3.3.4.1.3. 費用面での比較
3.3.4.1.4. 一番の目的である、応募者側のメリット（面接の前に所属を決めさせない・面接の機会損失の減少）を生かす為には、面接の一括対応までを行わなければ解消されない
3.3.4.1.5. 神戸
3.3.4.1.6. ライズ
3.3.4.1.7. プラス
3.3.4.1.8. スター
3.3.4.1.9. ルールの統一が必要になる
3.3.4.1.10. 昔に戻るというところ
3.3.4.1.11. 応募の専門性を理解するのが難しい
3.3.4.1.12. 募集と手配業務の違いを示すとわかってもらえるのでは？
3.3.4.1.13. 応募受付代行までにとどめる
3.3.5. 2021/12/7
3.3.5.1. 応募の一括対応について
3.3.5.1.1. 各社での話の結果は？
3.3.5.1.2. 進めて行くうえでの問題点
3.3.5.1.3. 次への進め方
3.3.5.2. スケチェの改善点について
3.3.5.2.1. 現状のスケチェの問題点
3.3.5.2.2. 改善可能な点
3.3.5.2.3. 各社での応募・面接の対応が無くなれば、アフターケアが出来る体制になる？
3.3.5.2.4. 別件バウワー
3.3.6. 2022/1/13
3.3.6.1. 応募の対応について
3.3.6.1.1. 今後の具体的な進め方（ライズ・SB）
3.3.6.1.2. タイムラインの確認
3.3.6.2. スケチェについて
3.3.6.2.1. スケジュールチェックをする人としない人の違いは？
3.3.6.2.2. 登録はしたのに予定を決めない（決めれない）のはなぜか？
3.3.6.2.3. 仕事の予定を決めたいと思わせるには？
3.3.6.2.4. それでは現在のスケチェの問題点は？？
3.3.6.3. 次に皆さんが解決したい問題点や、不満な点はありますか？
3.3.6.3.1. 動画面接の導入について
3.3.6.3.2. 面接の方法について
3.3.6.3.3. 手配帳なくしたいなー
3.3.7. 2022/2/1
3.3.7.1. ①スケチェについて
3.3.7.1.1. 各社で聞いた意見を確認
3.3.7.1.2. その上で予定を決めたいと思わせる要因を選別
3.3.7.1.3. 電話やオンラインツールだけではなく、対面だからできる！現場手配
3.3.7.1.4. 勤務場所と時間を明確に出す
3.3.7.1.5. 現在のスケチェの方法を変える
3.3.7.2. ②面接について
3.3.7.2.1. 面接が必要な理由は？？
3.3.7.2.2. 面接に求める物（内容）とはどんな事？
3.3.7.2.3. 応募者にとって受けやすい面接とは？
3.3.7.2.4. 面接で不採用の理由
3.3.7.3. アルバイトとのコミュニケーションツール
3.3.7.3.1. チャットツールをつかったら？
3.3.7.3.2. 告知・お知らせは出来るんちゃうかな？
3.3.8. 2022/3/2 10:30～ →2022/4/14に変更
3.3.8.1. スケチェについて次回の論点
3.3.8.1.1. スケジュールチェックをする人としない人への対応
3.3.8.1.2. 登録はしたのに予定を決めない（決められない）人への対応
3.3.8.1.3. 仕事の予定を決めたいと思わせるには？
3.3.8.1.4. 現在のスケチェの方法を変える
3.3.8.1.5. 登録はしているけど、スケチェをしない人へのアプローチ
3.3.8.1.6. 現在のルールの見直し（なぜそうしているのか）から始めてみてはどうだろう
3.3.8.2. 面接について次回の論点
3.3.8.2.1. なぜ面接が必要なのか？
3.3.8.2.2. 面接（説明会）に何を求めている？
3.3.8.2.3. では、応募者にとって受けやすい面接とは？
3.3.9. 2022/5/10
3.3.9.1. 思い付き
3.3.9.1.1. 電話スケチェは毎週じゃなくて月1回（面談？）にしてスケジュールはエントリー制とか
3.3.10. 2022/6/2
3.3.10.1. スケチェの改善点について
3.3.10.2. スケチェだけの問題ではなく、登録から勤務までの体系的な構造改革をはかる
3.3.11. 2022/7/7
3.4. 次回以降の議題
3.4.1. アルバイトスタッフから見たビーイングの魅力とは？
3.4.1.1. 魅力を打ち消すような事が行なわれているのでは？
3.4.1.1.1. 例えば
3.4.1.1.2. まだ強者の理論が蔓延している
3.4.1.1.3. 働きたいと思ったときに働く日時を決める事が出来ない
3.4.1.2. アルバイト（従業員）を最優先とした考えで物事をきめるとどうか
3.4.1.2.1. 今後はさらに人の争奪戦になる
3.4.1.2.2. 人が集まる環境をまずは醸成する
3.4.1.2.3. 利益回収は5年後以降で、そこまでは投資期間
3.4.1.3. アルバイトへのニーズ調査
3.4.1.3.1. マクロ的な視点ではなく個人（ミクロ）での嗜好の把握が重要
3.4.2. 利益回収ポイントをどう設定するか？
3.4.2.1. 最低時給が￥964から￥992に28円上がる
3.4.2.1.1. 度々の値上交渉は難しいと考えられる
3.4.2.1.2. コストアップは利益圧迫になる
3.4.2.2. 従来のビジネスモデルでは利益の確保が難しくなってきている
3.4.2.2.1. 現在の価格設定で人件費のみで収益を上げる事は難しいのでは？
3.4.2.2.2. 価格帯を上げる
3.4.2.2.3. 別の収益源を作る
3.4.2.3. 現在の仕組みの中でも、利益の取れる所は確実に取りに行く
3.4.2.3.1. 人気のある催物等は薄利多売で利幅は薄く
3.4.2.3.2. 利幅の厚いところは落とさずにとる
3.4.2.3.3. 例えば
3.4.2.4. 大阪万博が人件費ピークの指標と考えられる
3.4.2.4.1. そこまでに、如何に安価に人員確保をし、継続させるのかが、求人費を抑える事のポイントとなる
3.4.2.4.2. 安く仕入れ、タイミングで高値で売るをイメージ
3.4.2.5. 3つのリピートがキーポイント
3.4.2.5.1. アルバイト勤務のリピート
3.4.2.5.2. クライアントからの発注のリピート
3.4.2.5.3. アルバイトのキャリアシフトによるリピート
3.4.3. 現在の業務で妨げになっている物は？
3.4.3.1. 2021/8/3会議で出て来た内容
3.4.3.1.1. 手配帳
3.4.3.1.2. 環境
3.4.3.1.3. 当日欠勤の対応
3.4.3.1.4. アルバイトへの告知ツール
3.4.3.1.5. 空き状況の確認方法
3.4.3.1.6. フリーターの時間管理
3.4.3.2. ここをもう少し膨らませて問題の解決の糸口になるのでは
3.4.3.3. 現状の業務上、問題点となっていると思われる所は？
3.4.4. 現在のターゲット層とは別の雇用（主婦など）について
3.4.5. 在宅ワークの活用方法
3.4.5.1. 手配業務で在宅勤務が可能な業務とは
3.4.6. 手配帳に取って代わるもの
3.4.6.1. 使用用途
3.4.6.1.1. 誰がどこの現場に入っているかが一覧で目視出来るもの
3.4.7. 空き状況を把握できるもの
3.4.7.1. 全社的に各現場の空き状況がリアルタイムで確認できるもの
3.4.8. 『手配』という名称の変更
3.4.8.1. 手配というのが抽象的に全体を示している
3.4.8.1.1. 募集
3.4.8.1.2. 面接
3.4.8.1.3. 手配
3.4.8.1.4. 事務作業
3.4.8.1.5. それそれ業務ごとでの名称を付ける
3.4.9. 会社の収益を上げる方法
3.4.9.1. アルバイトの質の向上
3.4.9.1.1. 発注の増加
3.4.10. 現在の労働環境における懸念点
3.4.10.1. 社員の労働時間削減により、投資として作用していた時間外労働の部分が無くなってきている
3.4.10.2. 仕事のクオリティが下がる
3.4.10.3. 評判が下がる
3.4.10.4. 収益減
3.4.10.5. この構図に至らないであろうか？？
4. 就業時間を短縮するには
4.1. 物理的に作用させる方法
4.1.1. 個人の作業量を減らす
4.1.1.1. 何を削減できる？？
4.1.1.1.1. ルーティーン作業（約８割）
4.1.1.1.2. 突発的な作業（約2割）
4.1.2. 作業時間を決める
4.1.2.1. 決める過ぎると作業に支障が出る
4.1.2.1.1. 不満につながる
4.2. 心理的に作用させる方法
4.2.1. ペナルティーを課す
4.2.1.1. 反省文等
4.2.1.1.1. 良い効果は与えれない
4.2.2. 報酬を与える
4.2.2.1. 削減すると給与が増える
4.2.2.1.1. 現状の給与形態とは逆行している
4.2.3. 良い評価を与える
4.2.3.1. 個人の評価
4.2.3.1.1. 個人の評価って何？
4.2.3.2. チームとしての評価
4.2.3.2.1. 業務が円滑に進む
4.3. 新しいトピック
5. 繁忙日の対策
5.1. 登録者数を増やす
5.1.1. 募集をたくさん出す
5.1.1.1. ○○日までに登録で特典を付ける
5.1.1.1.1. 3月16日～4月6日の登録で4月8日～14日の間で勤務したら3000円的な
5.1.1.1.2. 友人紹介キャンペーンも並行して走らせる
5.1.2. ファミリーを集める
5.1.2.1. 告知の方法を効果的な物で
5.1.2.1.1. 前日確認メール以外で
5.1.2.2. 平日働けるファミリーは特典倍
5.1.2.2.1. 2人呼んだらさらに倍
5.1.3. 分母を増やす作戦
5.1.3.1. これしかないんじゃない！？
5.2. 登録者を動かす
5.2.1. 勤務できるが、入っていない人
5.2.1.1. 勤務日によって特典を付ける
5.2.1.1.1. 直接的な訴求が難しい
5.2.2. 学校や予定がある
5.2.2.1. 多少の特典では動く可能性はない
5.2.2.1.1. ここへの対策は効果が薄い
6. 手配時の業務について
6.1. ルーティーン
6.1.1. 日
6.1.1.1. a.登録者への対応
6.1.1.1.1. 前日確認
6.1.1.1.2. 人数・メンツの調整
6.1.1.1.3. スケジュールチェック
6.1.1.2. b.未登者への対応
6.1.1.2.1. 新規応募者
6.1.1.2.2. 頭髪チェック対応
6.1.1.3. c.現場関係の処理
6.1.1.3.1. 入り・上り連絡の処理
6.1.1.3.2. 持ち出し書類の準備
6.1.1.4. d.社内関係の処理
6.1.1.4.1. 手配帳作成
6.1.1.4.2. 受注処理
6.1.1.4.3. 受注確認書の送信
6.1.1.4.4. 本社置き備品の準備
6.1.1.5. 電話を受ける
6.1.1.5.1. 基本的な業務はこれから始まる！？
6.1.2. 週
6.1.2.1. a.登録者への対応
6.1.2.2. b.未登録者への対応
6.1.2.3. c.現場関係の処理
6.1.2.4. d.社内関係の処理
6.1.2.4.1. アクティングへの依頼
6.1.2.4.2. 備品申請
6.1.3. 月
6.1.3.1. a.登録者への対応
6.1.3.1.1. 1部研修のお知らせをメール
6.1.3.2. d.社内関係の処理
6.1.3.2.1. 翌々月の仮催物受注
6.1.3.2.2. 翌々月の手配帳作成
6.1.3.2.3. 1ヶ月分の備品の仮申請
6.1.3.2.4. 各種データの集計
6.1.3.2.5. 面接実施日の決定
6.1.3.2.6. ドリンク現場の処理
6.1.3.2.7. 研修の日程調整
6.1.3.2.8. ニューススケジュール
6.1.3.2.9. 社員シフトの決定
6.1.3.2.10. 嘱託関係
6.1.3.2.11. 勤務表作成
6.1.3.2.12. 経費精算
6.1.4. 年
6.1.4.1. 会員マスタの回生合わせ
6.1.4.2. 友人紹介キャンペーン（春・夏）
6.1.4.2.1. 概要作成
6.1.4.3. 電車ダイヤ改正
6.1.4.4. 募集計画
6.1.4.4.1. 媒体選定・期間の決定など
6.1.4.5. 嘱託
6.2. イレギュラー
6.2.1. 備品の補充
6.2.2. 消耗品の発注
6.2.3. 見積り作成
6.3. その他
6.3.1. ランクアップ処理
6.3.1.1. マスタのランクを変更
6.3.1.2. 友人紹介手当の処理
6.3.1.3. パス発行
6.3.1.3.1. ランクアップボーナスの処理
6.3.2. 各種会議
6.3.2.1. 各課会議
6.3.2.2. 管理者会議
6.3.2.3. 手配会議
6.3.2.4. 手配割振り
6.3.3. 委員会活動
6.3.4. 研修時の対応
6.3.4.1. 登録票印刷
6.3.4.2. 名札の準備
6.3.4.3. 出席者の確認
6.3.4.4. 事務所研修の実施
7. 応募～勤務までの流れを整理
7.1. 現状の募集から現場までの流れが、各所で分断されているように思う
7.1.1. この流れを見直すことにより募集経費の削減・アルバイトの定着化を促すことを目的とする
7.1.2. 応募者目線で考えてみると
7.1.2.1. ○○に行きたいから応募、ポチ
7.1.2.1.1. BE:その催物だとこの日の面接を受けないと・・・
7.1.2.2. ○○さんの紹介で登録希望、ポチ
7.1.2.2.1. BE:○○さんと同じ部署で登録するにはこの面接を受けてください
7.1.2.3. 催物とかなんでもいいや、ポチ
7.1.2.3.1. BE:どれを希望するか選んでください。応:しいて言うならサッカーかなー
7.1.2.4. サッカーのバイトしたいな、ポチ
7.1.2.4.1. 知らない電話番号からかかってきた・・・
7.1.2.5. 京都に住んでるけど、甲子園の仕事したい、ポチ
7.1.2.5.1. BE:甲子園の仕事行くなら大阪での面接を受けてもらわないと・・
7.1.2.6. コンサートの仕事行きたい、ポチ
7.1.2.6.1. 面接受けて合格、スケチェした
7.1.2.7. 夏フェスの仕事行きたいな、ポチ
7.1.2.7.1. 面接でコンサートの仕事がしたいです
7.1.3. 催物希望がある応募者とそうでない応募者、住んでる場所で面接を受けたい
7.1.3.1. 面接までは同等に扱いたい（どこで面接受けてもいい）
7.1.3.1.1. 面接終了後、各部に振り分ける
7.2. 募集
7.2.1. 年間の募集計画
7.2.1.1. 新たに欲しいアルバイト数を各部で算出する
7.2.1.1.1. 各部署から必要人数の依頼を受ける
7.3. 応募対応
7.3.1. 現状は電話でのみの対応
7.3.1.1. 連絡がつかないといったロスを如何に減らすか
7.3.1.1.1. 連絡する時間帯
7.3.1.1.2. 応募者が直接面接日を決定できるようにする
7.3.1.1.3. 連絡手段を変える
7.4. 面接
7.4.1. 多少のアレンジはされているが、従来からの方法と変わっていない
7.4.1.1. 面接と説明会を分けて考えてみては
7.4.1.1.1. 面接
7.4.1.1.2. 説明会
7.5. スケジュールの決め方
7.5.1. スケジュールチェックという方法が有効か？
7.5.1.1. レギュラースタッフと新人で取り方を変えるとか
7.6. 現場
7.6.1. 応募からの流れを汲んで現場に入れれているか？
7.6.1.1. 初現場が希望の現場であれば継続率があがる？
7.7. 整理
7.7.1. 募集をかける～面接までを担当
7.7.1.1. 管理部
7.7.1.1.1. 依頼された必要人員を募集・採用する
7.7.1.1.2. 採用した人員を各部に振り分ける
7.7.2. 採用後からスケジュールを取るまでを担当
7.7.2.1. 各部
7.7.2.1.1. 新たに必要とする人員の算出
7.7.2.1.2. 保有する人員で現場の手配を進める
7.7.3. 応募受付の段階で入口を分けず、登録後分ける。