1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
1.1. "Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización" (Chiavenato, 2008)
1.1.1. INTERNO
1.1.1.1. Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organización Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades En este tipo de reclutamiento, la organización ofrece un plan carrera de oportunidades al colaborador
1.1.1.1.1. VENTAJAS (Chiavenato, 2008)
1.1.1.1.2. DESVENTAJAS (Chiavenato, 2008)
1.1.2. EXTERNO
1.1.2.1. Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos
1.1.2.1.1. VENTAJAS (Chiavenato, 2008)
1.1.2.1.2. DESVENTAJAS (Chiavenato, 2008)
2. CONTRATACIÓN
2.1. "El contrato de trabajo se define como el acuerdo de voluntades mediante el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio laboral a otra persona, natural o jurídica, bajo la dependencia o subordinación, el cuál será reconocido con una remuneración. Se caracteriza porque el empleador deberá asumir las siguientes responsabilidades" (Ministerio del Trabajo, 2019)
2.1.1. Afiliar a sus colaboradores al Sistema de Seguridad Social en Salud, pensión y riesgos laborales
2.1.2. Asumir la afiliación y pago al fondo de cesantías
2.1.3. Asumir prestaciones sociales como el pago de vacaciones, prima y cuando la remuneración son 1 o 2 SMMLV auxilio de transporte
2.1.4. Proveer certificaciones para la apertura de cuenta de nómina para la consignación del salario
2.2. Tipos de contrato (Ministerio del Trabajo, 2019)
2.2.1. Por obra labor
2.2.1.1. Se realiza para una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción, de universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
2.2.2. A termino fijo
2.2.2.1. Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de terminación que no puede superar 3 años, es fundamental que sea por escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un (1) año, o cuando siendo inferior, se haya prorrogado hasta por tres (3) veces
2.2.3. A término indefinido
2.2.3.1. El contrato a término indefinido no tiene estipulada una fecha de culminación de la obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
2.2.4. De aprendizaje
2.2.4.1. Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
2.2.4.1.1. No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes provenientes de Venezuela en condición irregular.
2.2.5. Temporal, ocasional o accidental
2.2.5.1. El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.
2.2.5.1.1. No aplica para solicitudes de PEPFF
2.2.6. Prestacion de servicios
2.2.6.1. El contrato de prestación de servicio al no ser un contrato de trabajo no está regulado directamente por el Código Sustantivo de Trabajo. El trabajo independiente, por otra parte, se encuentra regido por disposiciones del Código Civil, el Código de Comercio, la Ley 80 de 1993, entre otras, según el sector económico y el carácter privado o público el empleo.
2.2.6.1.1. La persona contratista no se encuentra subordinada al contratante, es decir, podrá dar cumplimiento al servicio por el cual se le contrató de forma autónoma. Sin embargo, deberá cumplir con aquellas condiciones que se pactaron a la hora de establecer el contrato de prestación de servicios. Estas pueden incluir lugar y horario de la prestación del servicio
2.2.6.1.2. El contratante no garantizará el pago de prestaciones sociales al contratista, pero si deberá asegurar el pago de honorarios por el trabajo prestado
2.2.6.1.3. El contratista deberá realizar el pago de sus aportes al Sistema General de Seguridad Social
2.2.6.1.4. En caso de tratarse de una profesión regulada, el contratista deberá contar con la respectiva autorización del Consejo Profesional o entidad encargada por virtud legal, de regir el ejercicio de una profesión
3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
3.1. “La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos” Chiavenato (2008)
3.1.1. Chiavenato (2008), define: El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta a saber
3.1.1.1. Transmisión de la información:
3.1.1.1.1. La información que se imparte a los educandos en forma de un conjunto de conocimientos, la información es generalmente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, políticas, reglas normas o reglamentos
3.1.1.2. Desarrollo de habilidades
3.1.1.2.1. Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una apacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas
3.1.1.3. Desarrollo o modificación de actitudes
3.1.1.3.1. Se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirse en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, ajeros, etc.) o técnicas de ventas.
3.1.1.4. Desarrollo de conceptos
3.1.1.4.1. La capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
3.1.2. Chiavenato (2008), señala: Los principales objetivos de la capacitación para el desarrollo son
3.1.2.1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
3.1.2.2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
3.1.2.3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración
3.1.3. Chiavenato (2008), indica que el proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son
3.1.3.1. Insumos (Entradas o inputs), como educandos recursos de la organización, información, conocimientos etc
3.1.3.2. Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros. Productos (Salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros
3.1.3.3. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos
3.1.4. La capacitación según Escamilla, Fernández y García (2012), se divide en
3.1.4.1. Capacitación para el trabajo
3.1.4.1.1. Capacitación de pre ingreso
3.1.4.1.2. Capacitación por inducción
3.1.4.2. Capacitación Promocional
3.1.4.2.1. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar mayores niveles jerárquicos.
3.1.4.3. Capacitación en el trabajo
3.1.4.3.1. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona
4. PERFILES Y COMPETENCIAS
4.1. Un perfil de puesto por competencias es clave para describir comportamientos y predecir el éxito en el desempeño de un colaborador y cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los objetivos organizacionales (Escalante, 2021)
4.1.1. Dentro de las competencias se evalua
4.1.1.1. Conocimientos
4.1.1.1.1. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
4.1.1.2. Habilidades
4.1.1.2.1. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
4.1.1.3. Aptitudes
4.1.1.3.1. Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
4.1.1.4. Actitudes
4.1.1.4.1. Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
4.1.1.5. Valores
4.1.1.5.1. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización
4.1.1.6. Experiencias
4.1.1.6.1. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.
4.1.2. Tipos de competencias
4.1.2.1. Institucionales
4.1.2.1.1. Se encuentra integrada por principios, valores, creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo.
4.1.2.2. Transversales
4.1.2.2.1. Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral; generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más importantes para las organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran inversión en formación
4.1.2.3. Funcionales
4.1.2.3.1. Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y la calidad establecidas por las empresas y/o por el sector productivo correspondiente. Generalmente las encontramos dentro de los descriptivos de puesto como funciones.
4.1.3. Ventajas de identificar las competencias en los colaboradores
4.1.3.1. Se identifican las capacidades y habilidades de las personas
4.1.3.2. Se favorece el desarrollo individual y organizacional
4.1.3.3. Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección
4.1.3.4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo
4.1.3.5. Se permite la identificación de planes de vida y carrera
4.1.3.6. Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos
4.1.3.7. Se disminuye la rotación de personal
4.1.3.8. Se disminuye la rotación de personal.
4.1.4. Diseño de perfiles por competencias
4.1.4.1. debe tener como mìnimo
4.1.4.1.1. Descripción de puesto
4.1.4.1.2. Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
4.1.4.1.3. La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
4.1.4.1.4. Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace)
4.1.4.1.5. Los objetivos del cargo (por qué lo hace).
4.1.4.2. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende (Chiavenato, 2008)
5. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
5.1. La evaluación por competencias consiste en medir las habilidades, conocimientos y comportamientos de los empleados en relación con aspectos cruciales para el desempeño de sus roles. Este método va más allá de las evaluaciones tradicionales, enfocándose en cómo las competencias específicas contribuyen al éxito de la organización (JOIN, 2024)
5.1.1. Rueda de competencias.
5.1.1.1. Es una herramienta visual que consiste en un círculo dividido radialmente en unas 8 categorías de competencias (deberán escogerse aquellas que se consideren más importantes para el puesto de trabajo). Cada radio se divide en tramos que marcarán puntos del 0 al 10, que indicarán la satisfacción de menos a más.
5.1.2. Autoevaluaciones
5.1.2.1. Sirven para conocer la autopercepción de los empleados. Esta información puede contrastarse con la percepción externa que se tenga de los mismos, para así abordar cualquier discordancia o punto significativo.
5.1.3. Matriz de 9 casillas
5.1.3.1. Se trata de una parrilla de 9 casillas que se despliegan en dos ejes: el de potencial (vertical), que mide el nivel de las competencias, y el de desempeño (horizontal), que mide el logro de metas
5.1.4. La evaluación de 360 grados
5.1.4.1. Es una evaluación integral que se nutre de la información provista por los gerentes, los subordinados, los compañeros y los contactos externos del empleado, obteniendo, así, una visión completa
5.2. Es un enfoque integral que ofrece numerosos beneficios para la gestión del talento, por lo que se ha convertido en un recurso fundamental para identificar brechas de competencias y diseñar programas de aprendizaje y desarrollo que aborden estas necesidades, promoviendo el crecimiento profesional continuo. Su implementación permite a las organizaciones no solo identificar sino también desarrollar y retener el talento clave, asegurándose así en el mercado una ventaja competitiva sólida y perdurable en el futuro (JOIN, 2024)
6. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS
6.1. La mayoría de las organizaciones lee, interpreta, selecciona y hasta responde a los CV que recibe por correo tradicional o electrónico.18 Los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún director sugiriendo una entrevista o contacto. Ahora lo habitual es enviar el currículum por internet. (Chiavenato, 2008)
6.1.1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
6.1.1.1. Se debe tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA (Chiavenato, 2008)
6.1.1.1.1. Llamar la atención
6.1.1.1.2. Despertar el interés
6.1.1.1.3. Crear el deseo
6.1.1.1.4. Acción
6.1.2. Agencias de reclutamiento
6.1.2.1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal
6.1.2.2. Agencias asociadas a organizaciones sin fi nes de lucro
6.1.2.3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento
6.1.3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
6.1.4. Carteles o anuncios en lugares visibles
6.1.4.1. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas, como áreas de autobuses o trenes. (Chiavenato, 2008)
6.1.5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
6.1.5.1. Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes)
6.1.6. Consulta a los archivos de candidatos
6.1.6.1. Es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores
6.1.7. Reclutamiento virtual
6.1.8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos