1. 硬直化した縦割り組織構造
1.1. インセンティブ不足
1.1.1. 個人の努力と成果（給与）の連動性が低い
1.1.1.1. 部門／チーム別採算性（アメーバ経営）の導入
1.1.1.2. 賞与における組織貢献度を明示化
1.1.2. 個人の努力と成果の関連が不透明
1.1.3. 個人の特性（好きなこと）と仕事内容がアンマッチ
1.1.3.1. 自身で自身の特性を把握できていない
1.1.3.1.1. 自身の特性を理解する
1.1.3.2. マッチする仕事が見つからない
1.1.3.3. 世の中にどんな仕事があるかのオプションの理解、把握が不適切
1.1.3.3.1. 仕事の種類や内容を理解する
1.1.3.4. 配属が不適切
1.1.3.4.1. 配属の最適化
1.1.3.5. 配属が個人の特性を加味されていない
1.1.3.6. 配属の見直しが図られにくい
1.1.3.7. アンマッチからの脱却（ジョブチェンジ等）が容易ではない
1.2. 外部人材の受入不足
1.2.1. 副業を認める制度が不十分
1.2.2. 働きたい人と企業が求める人材がアンマッチ
1.2.3. 日本語を母国語としている
1.2.3.1. 英語のへの苦手意識
1.2.3.1.1. 国外の高度人材の受入
1.2.4. 移民受入の制度が不十分
1.2.5. 女性や高齢者の登用が進まない
1.2.5.1. 国内の人材の受入
1.3. 雇用制度の問題（クビにできない）
1.3.1. クビに対するネガティブイメージ
1.3.1.1. 雇用の流動化
1.3.2. 終身雇用を前提としたキャリアデザイン、給与設定
2. 向上心の無さ
2.1. 価値観の多様化
2.1.1. 仕事での昇進＝成功の図式ではない
2.1.2. 金銭を得る方法の多様化
2.2. 核家族化
2.2.1. 労働のみに集中できる環境でない
2.2.1.1. 働く時間、方法、場所の多様化
2.2.2. 家事・育児の分担化
2.2.3. 祖父母の協力が得にくい
2.2.3.1. 子は風邪をひくもの・休むもの
3. 企業内の教育・学習の 仕組み不足
3.1. ナレッジの活用が進まない
3.1.1. 個人の強みとして隠したい
3.1.2. 活用したくともその術がない
3.2. 企業教育の不足
3.2.1. 社内で教育しようにもナレッジがない
3.2.2. 社内で教育しようにもリソース（人、時間）がない
3.2.2.1. 研修サービスの外注
3.2.2.2. 研修専門部隊の組織化
3.2.3. 社内で教育しようにもリソース（金）がない
3.2.3.1. 国の支援
3.3. 組織的な リスキリング不足
3.3.1. 後押しする制度が不十分
3.3.1.1. 回りから遅れをとるのではないかという不安
3.3.2. 金銭的な余裕がない
3.3.3. 時間的な余裕がない
3.3.4. 何をまねべば良いかわからない
4. 無駄な作業
4.1. 習慣としての無駄な作業
4.1.1. BPR
4.2. 念のため、の会議招集
4.3. 改善提案を受け入れる土壌がない
5. IT等の新技術の活用不十分
5.1. 適切な新技術を知らない
5.2. 新技術の必要性を理解・納得できない
5.2.1. 現状を変えることのストレス・抵抗
5.2.2. とりあえず試してみるという土壌がない
5.2.2.1. 費用対効果の確認
5.2.2.2. 幾多もの決裁
5.3. 新しい方法に馴染めない
6. ハラスメント関連
6.1. 男尊女卑の考え方
6.1.1. 昇進すべき、立場に立つべき人が立てていない
6.1.2. 喫煙所会議
6.2. アンコンシャスバイアスによる成長機会の喪失
6.2.1. 適材適所や本人の希望に沿えない