Procesos de RR.HH. a lo largo del ciclo de vida del empleado en una organización (PEC 1.A1)

1. Crecimiento: La carrera profesional en la organización

1.1. **Carrera profesional** Planificación de la vida profesional de una persona en la empresa considerando puestos y niveles de responsabilidad

1.1.1. Dificultades presentadas por la realidad de las empresas

1.1.1.1. No hay suficientes niveles de responsabilidad para todos los trabajadores

1.1.1.2. Los roles más altos deben estar especializados y no siempre coincide con las competencias que garantizan el exito en niveles anteriores

1.1.1.3. Imprevisibilidad en los puestos que habrá disponibles en el futuro

1.1.2. Enfoque

1.1.2.1. Orientado a la persona

1.1.2.2. La organización provee ayuda para el desarrollo de competencias

1.1.2.2.1. Posiciones y promociones no aseguradas

1.1.2.3. Flrexibilidad y adaptabilidad

1.1.2.4. No depende de la estructura organizativa ni de la persistencia en el tiempo

1.1.2.5. No es competitivo

1.1.2.6. No supone compromisos de ascensos, sino un aumento de valor profesional

1.1.2.7. Planificado pero agil a las tendencias de mercado

1.1.2.8. Aplicable a grandes y pequeñas empresas

1.1.3. Desarrollo de un plan de carrera profesional

1.1.3.1. Previsión de las competencias necesaria para un futuro próximo

1.1.3.2. Determinación de los GAP individuales de competencias entre perfiles personales y perfiles genéricos

1.1.3.3. Identificación de los puestos, tareas, proyectos, responsabilidades...

1.1.3.4. Elaboración de un programa de trabajo individual para la mejora de las competencias y la adquisición de los perfiles requeridos

1.1.3.5. Características

1.1.3.5.1. Deben ser flexibles

1.1.3.5.2. Criterios de promoción

1.1.3.5.3. Motivadores

1.1.4. Centro de desarrollo

1.1.4.1. Tipo de centro

1.1.4.1.1. De primera generación (1)

1.1.4.1.2. Segunda generación (2)

1.1.4.1.3. Tercera generación (3)

1.1.4.1.4. **Presentación del centro y sus implicaciones**

1.1.4.2. El participante

1.1.4.2.1. Papel del participante

1.1.4.2.2. **Selección de participantes** Normalmente a las con mejor desempeño

1.1.4.3. Ejercicios y pruebas

1.1.4.3.1. Psicológicas (1)

1.1.4.3.2. Casos y test de habilidades (2)

1.1.4.3.3. Problemas reales del trabajo (3)

1.1.4.3.4. **Pruebas más enfoadas al autoconocimiento**

1.1.4.4. Planificación del desarrollo y actuaciones de mejora

1.1.4.4.1. No está orientado al desarrollo posterior (1)

1.1.4.4.2. Planificación de actuaciones posteriores (2)

1.1.4.4.3. mayor tiempo, seguimiento posterior (3)

1.1.4.4.4. **Se elaboran por consenso con el participante**

1.1.4.4.5. **Los planes de sucesión**

1.2. **Trayectoria profesional** Posibles direcciones y oportunidades disponibles por etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas

1.2.1. Desarrollo en el sentido de la propia evolución dentro de la empresa

1.2.2. Motivación en el sentido de las recompensas que obtendrá por su permanencia en la empresa

1.3. **La empleabilidad** Atractivo y valor en el mercado de trabajo que les permita ser elejibles por los empleadores en cualquier coyuntura o a lo largo de toda su vida laboral.

1.3.1. En la propia organización

1.3.2. En el propio puesto como en otro diferente

1.3.3. En su profesión de toda la vida como en una nueva

1.4. **Potencial profesional** Variable de predicción

1.5. **Herramientas para el desarrollo individual**

1.5.1. coaching

1.5.1.1. Proceso

1.5.1.2. Transferencia de conocimientos, habilidades y valores

1.5.1.3. Relación de confianza y de aceptación entre dos personas

1.5.2. Counseling

1.5.3. Mentoring

2. Aprendizaje

2.1. Evaluación

2.2. Compensación

2.3. Vías

2.3.1. Formación

2.3.2. Carrer profesional

2.3.3. Movilidad interna

2.4. Objetivos

2.4.1. Desarrollo eficaz del trabajo

2.4.2. Crecimiento personal y adquisición de nuevas responsabilidades

2.4.3. **Facilitar la empleabilidad** cualidades y competencias requeridas para afrontar las cambiantes necesidades de los empleadores y así ayudar a realizar sus aspiraciones y su potencial de trabajo

2.5. **La formación como instrumento de gestión** Metodología sistemática y planificada destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales

2.5.1. Dos tipos de acciones formativas

2.5.1.1. **Creación y potenciación de las competencias** Resultados potenciales como consecuencia de que se aprende hoy **Formación para el desarrollo profesional**

2.5.1.2. **Mejora de capacidades:** Resultados obtenidos como consecuencia de las competencias aprendidas **formación para el puesto**

2.6. **El plan de formación de la empresa**

2.6.1. Ciclos anuales preferiblemente plurianuales

2.6.2. Debe responder a

2.6.2.1. Qué acciones se van a poner en marcha.

2.6.2.2. Quépersonas van a ser las destinatarias de cada una de las acciones formativas

2.6.2.3. Qué métodos, técnicas o recursos se van a utilizar para impartir la formación

2.6.2.4. Qué fechas y calendarios se van a asignar a la ejecución de cada acción.

2.6.2.5. Qué presupuestos se van a destinar a formación.

2.6.2.6. Qué resultados se esperan de las acciones de formación.

2.6.3. Debe estar

2.6.3.1. Adaptado a las necessidades específicas de la empresa

2.6.3.2. Adaptado a la cultura de la organización

2.6.3.3. Orientado al medio plazo

2.6.3.4. Ligado a la estrategia de la empresa

2.6.3.5. Presentado como un beneficio para la empresa

2.6.3.6. Apoyado en un buen marketing interno

2.6.4. Fases

2.6.4.1. Identificació de las necessidades de formación

2.6.4.1.1. Diferencias entres las cualificaciones y competencias de una persona

2.6.4.1.2. Deficit observable y manifiesto de las competencias de una persona

2.6.4.1.3. Deben cubrir

2.6.4.1.4. Método

2.6.4.1.5. Guía: Sally Sparhawk

2.6.4.2. Definición de las acciones de formación necesarias

2.6.4.2.1. Clarificación de objetivo de forma medible

2.6.4.2.2. Definición de estrategia

2.6.4.2.3. Definición de contenidos

2.6.4.2.4. Propuesta de medios

2.6.4.2.5. Elaboración de la agenda

2.6.4.2.6. Adecuación en el tiempo

2.6.4.2.7. Análisis de costes

2.6.4.2.8. Sistemas de información permiten adecuar diversas visualizaciones del plan

2.6.4.3. Ejecución de las acciones de formación

2.6.4.3.1. Características

2.6.4.3.2. Ayudas en línia

2.6.4.4. Evaluación de los resultados

2.6.4.4.1. Indicadores Kirkpatrick 1959

3. Terminación

3.1. Motivos

3.1.1. Por decisión de la empresa.

3.1.2. Por voluntad del trabajador.

3.1.3. Por fuerza mayor.

3.1.4. Por jubilación.

3.1.5. Por mutuo acuerdo.

3.2. Proceso de cese

3.2.1. Decisión de salida

3.2.2. Comunicación de salida

3.2.2.1. Entrevista de salida

3.2.3. Comunicación general

3.2.4. Revisión del proceso

3.3. ERE

3.3.1. El outplacement

3.3.1.1. desvinculación asistida

3.3.1.2. reorientación positiva

3.3.1.3. Programa

3.3.1.3.1. Sesión de acogida

3.3.1.3.2. Apoyo psicológico personal y profesional

3.3.1.3.3. Diagnòstico personal y profesional

3.3.1.3.4. Definición de un objetivo profesional

3.3.1.3.5. Elaboración de herramientas de marketing personal

3.3.1.3.6. Diseño del plan de trabajo

3.3.1.3.7. Preparación de entrevistas

3.3.1.3.8. Seguimiento

3.3.1.3.9. Feedback a la empresa

3.3.1.4. Mercado laboral

3.3.1.4.1. Mercado público 25%

3.3.1.4.2. Mercado oculto 75%

3.3.2. Despido colectivo

3.3.3. Por fuerza mayor

3.3.4. Extinción de la personalidad jurídica

4. Incorporación de Recursos Humanos

4.1. Pasos previos

4.1.1. **Creación de la imagen del empleador:** - Atractiva - Valores que generen compromiso - Modelo estimulante de gestión de personas (salario emocional).

4.1.1.1. Atraer y fidelizar

4.1.1.1.1. Prestigio

4.1.1.1.2. Seguridad en el empleo

4.1.1.1.3. Posibilidades de desarrollo profesional

4.1.1.1.4. Trato ético y justo

4.1.1.1.5. Trabajo transcendente y con impacto en la sociedad

4.1.1.2. ¿Cómo crear la imagen?

4.1.1.2.1. Presentaciónes corporativas con alumnos de estos centros

4.1.1.2.2. Participación de los empleados en conferencias y acciones docentes. (también en publicaciones de investigación)

4.1.1.2.3. Participación de los empleados en asociaciones, foros y lugares de encuentro profesional

4.1.1.2.4. Participación de la empresa en eventos de significado social

4.1.1.2.5. La imagen en el proceso de reclutamiento

4.1.1.2.6. Concesión de becas y ayudas económicas

4.1.2. **Definición de las necesidades de personas y sus procesos relacionados:** Relación de puestos de trabajo (RPT, DPT, VPT), organigrama de puestos y vacantes, etc.

4.1.2.1. DPT

4.1.2.1.1. **Especificaciones** - Habilidades conocimientos y aptitudes. - Experiencia demostrada. - Educación y formación exigida. - Cualidades o circustancias que deben reunir las personas para asegurar su adaptación al trabajo y a la organización en general.

4.1.2.1.2. Necesidades del puesto

4.1.2.2. VPT

4.1.2.2.1. Estimación de costes

4.1.2.2.2. Proceso de elaboración

4.1.2.3. Definición de los planes de actuación

4.1.2.3.1. Plan de formación y selección

4.1.2.3.2. Plan de evaluación y desarrollo

4.1.2.3.3. Estudios del entorno económico y social

4.1.3. Identificación de fuentes de candidatos

4.1.3.1. **Localización de candidatos en el mercado de trabajo.** - La lista es segmentable por especialidad ámbitos geográficos, etc.

4.1.3.1.1. Centros de formación

4.1.3.1.2. Asociaciones

4.1.3.1.3. Agencias de empleo o instituciones de fomento del empleo

4.1.3.1.4. Empresas

4.1.3.1.5. Internet

4.1.3.1.6. RRPP (El método más utilizado para conseguir un empleo o un candidato)

4.1.3.2. Evaluación de las fuentes de candidatos

4.1.3.2.1. Cantidad de candidatos

4.1.3.2.2. Ratio de candidatos

4.2. El anuncio de empleo

4.2.1. Originalidad, novedad y oportunidad

4.2.2. Lenguaje sencillo

4.2.2.1. Texto corto, sencillo y simple. Directo y sin generalizaciones. Incluir los datos de la organización.

4.2.3. Espiritu agresivo para competir

4.2.4. Crear imagen de empresa

4.2.4.1. Imagen del anuncio consistente con la de la empresa

4.3. Selección de personal

4.3.1. Evaluación de los candidatos

4.3.1.1. Tipos

4.3.1.1.1. **Selección por competencias:** Evaluar las competencias demostrables y lantentes y compararlas con las del candidato.

4.3.1.1.2. **Selección por requerimientos:** Siguiendo el método tradicional para cubrir las descripciones de los puestos

4.3.1.2. Métodos

4.3.1.2.1. Categorías

4.3.1.2.2. Elección

4.3.2. Reclutamiento

4.3.2.1. Búsqueda directa: Se conoce el perfil e incluso a la persona (Como un fichaje).

4.3.2.2. Búsqueda limitada: Perteneciente a ciertos grupos (escuelas, asociaciones, etc.)

4.3.2.3. Búsqueda general: Anuncios de empleo

4.3.3. Incorporación de candidatos

4.3.3.1. **Estrategia de contratación.** proceso administrativo que permite establecer una relación contractual entre el candidato y la empresa contratante.

4.3.3.1.1. Tipo de contrato

4.3.3.1.2. Retribución

4.3.3.1.3. Condiciones laborales

4.3.3.2. Integración y acogida **(on boarding)**

4.3.3.2.1. Proceso

4.3.3.2.2. Evaluación

4.3.3.2.3. Éxito: Más de 6 meses. Menor tiene coste económico y social.

4.3.3.2.4. Ejemplo:

4.3.3.2.5. También se puede hacer mediante manuales de acogida

4.3.3.2.6. Asignación de tutores