1. Creating a great place to work means it becomes an " employer of choice " / tempat kerja idaman
2. Attraction Strategies
2.1. Employer Branding = brand image perusahaan
2.1.1. menganalisa kebutuhan dan keinginann kandidat untuk menentukan apa yang bisa ditawarkan organisasi
2.1.2. pastikan core value organisasi adalah value in use ( benar-benar digunakan bukan cuma "cap" semata )
2.1.3. Definisikan kondisi organisasi dengan mengkonfirmasi ke pegawai ( bagaimana perlakuan perusahaan apakah fair enough, ada fair deal, apakah ada kesempatan bertumbuh, work life balance nya apakah bagus, leadership atasan bagaimana, kualitas management , hubungan rekan terhadap kesusksesan organisasi )
2.1.4. Benchmarking / membuat standard , dapat melihat organisasi lain yang sudah sukses , belajar dan melihat serta megadaptasi
2.1.5. be honest with your brand. Jangan hanya menjual kecap saja.
2.2. Employer of Choice = mengembangkan value proposition , hal-hal yang mungkin akan menarik bagi calon pegawai dan pegawai di dalamnya
2.2.1. reward prestasi kerja , kesempatan belajar, bertumbuh , jenjang karir yang jelas, keamanan diri, reputasi organisasi di mata publik, fasilitas pengembangan , work life balance yang baik
2.3. Targeted Recruitment and Selection= identifikasikan profil pegawai yang sesuai kebutuhan organisasi
3. Retention Strategies = tindakan yang disepakati bersama dapat mempertahankan dan engage karyawan
3.1. Factor Affecting Retention
3.1.1. Company image
3.1.2. Recruitment , Selection and Development
3.1.3. Leadership
3.1.4. Learning Opportunities
3.1.5. Performance Recognition and Rewards
3.2. Basic of The Strategies : to influence who leaves and risk management saat perusahaan harus kehilangan key people
3.3. Risk Analysis : menganalisa dinamika karyawan , siapa yang kira-kira ada berpotensi "kabur"
3.4. Analysis of reasons for Leaving , salah satu alatnya adalah exit interview sebagai data awal yang masih harus di olah untuk menjadi informasi untuh.
3.5. Areas for Action : bergantung dari hasil analisa penyebab perginya pegawai, risk analysis juga , maka beberapa langkah bisa di ambil :
3.5.1. Deal with uncompetitive, inequitable or unfair pay systems. Akan ada titik jenuh dimana uang tidak dapat membuat seseorang untuk stay ( money can't buy love ), seringkali banyak hal lain yang menyebabkan mereka pergi misal karena perlakuan kepada pegawai
3.5.2. Design jobs to maximize skill variety, task significance, autonomy, control over their work and feedback, and ensure that they provide opportunities for learning and growth
3.5.3. Develop commitment to the work (job engagement) not only through job design but also by organizing work around projects with which people can identify more readily than the company as a whole
3.5.4. Encourage the development of social ties within the company. Kadang kesetian kepada kawan lbih sulit luntur daripada ke sesama rekan
3.5.5. Ensure that selection and promotion procedures match the capacities of individuals to the demands of the work they have to do
3.5.6. Reduce the losses of people who cannot adjust to their new job – the ‘induction crisis’ – by giving them proper training and support when they join the organization
3.5.7. Take steps to improve work-life balance by developing policies including flexible working that recognize the needs of employees outside work.
3.5.8. Eliminate as far as possible unpleasant working conditions or the imposition of too much stress on employees.
3.5.9. Select, brief and train managers and team leaders so that they appreciate the positive contribution they can make to improving retention by the ways in which they lead their teams. Bear in mind that people often leave their managers rather than their organization.
4. The Elements
4.1. The Resourcing Strategy
4.1.1. Attraction and Retention Policies : membuat program yang menarik minat karyawan dan tujuan besarnya membuat karyawan terikat dan committed pada tempat kerjanya
4.1.2. Continuing Talent Audit : identifikasi talent karyawan misal dengan memberitahukan dari awal tentang basic career planning
4.1.2.1. Career Management : berkaitan dengan kaderisasi , jenjang karir yang mungkin terjadi untuk seorang karyawan tergantung "rambu" yang ada pada organisasi. Misal di yayasan kami , jenjang karir hampir tidak ada untuk karyawan non Katolik.
4.1.3. Role Development : tugas meliputi unsur-unsur tanggung jawab, tantangan dan autonomi untuk karyawan sehingga mereka merasa engange dan termotivasi untuk memberikan terbaik.
4.1.3.1. Talent Relationship Management : membangun hubungan yang efisien di dalam tim - tim kerja. Mewujudkan a great place to work sehingga tumbuh talent engangement
4.1.3.1.1. Performance Management : membangun relasi, identifikasi talenta dan potensi , merencanakan pembelajaran dan pengembangan aktivtas.
5. Definition : merupakan serangkaian kegiatan yang memastikan organisasi dapat menarik , mempertahankan, memotivasi dan mengembangkan orang-orang berbakat.
5.1. The Aim : Secure the flow talent , karena pekerja adalah aset perusahaan /organisasi
5.1.1. shouldn't be limited to the favoured few.