1. Administración por competenicas
1.1. modelo de administración que permite evaluar las competencias que se requieren en un puesto
1.2. medir el valor agregado del capital humano
1.3. llevar a cabo una efectiva administración del conocimiento
1.4. tener un aprendizaje veloz y también en el aprendizaje a distancia
1.5. verificación objetiva de los desempeños laborales
1.6. redefinir el concepto de capital humano
2. Clasificación
2.1. Gallego
2.1.1. saber
2.1.2. saber hacer
2.1.3. ser
2.2. García
2.2.1. saber
2.2.2. saber hacer
2.2.3. saber estar
2.2.4. querer hacer
2.2.5. poder hacer
2.3. Mertens
2.3.1. genéricas
2.3.2. especificas
2.3.3. básicas
2.4. Alineación de competencias individuales a las de la organización
2.4.1. establecer las competencias de la organización para después alinear cada área
2.4.2. Gore y Vázquez: Competencia clave de la organización
3. Modelos de administración
3.1. Bustillo afirma que una administración adecuada por competencias se soporta en dos elementos
3.1.1. Infraestructura de admin
3.1.2. Administración dinámica
3.2. Modelo de Carroll y McCrackin:apoya a las organizaciones a desarrollar las competencias sobre la base de las necesidades del desempeño actual y necesidades futuras
3.2.1. 1.Alineación del negocio
3.2.2. 2.Planeación del proyecto
3.2.3. 3.Modelo de desarrollo
3.2.4. 4.Continuar la ejecución admin
3.3. Modelo de Zingheim,Ledford y Schuster: Modelo de definición y selección de competencias
3.3.1. 1.Estrategia del negocio, estructura
3.3.2. 2.Resultados y comportamientos necesarios
3.3.3. 3.Estrategia de compensaciones
3.3.4. 4.Investigar posibles fuentes de competencias
3.3.5. 5.Seleccionar las competencias que sean compatibles
3.3.6. 6.Definir y proveer competencias unicas
3.4. Villamayor:sistema de administración por competencias
3.4.1. Identificación
3.4.2. Normalización
3.4.3. Formación del personal
3.4.4. Certificación
4. Procesos de aplicación de la admin por competencias
4.1. Diseño de puestos y perfiles ocupacionales
4.2. Selección y contratación
4.2.1. entrevistas,ejercicios en bandeja,ejercicios en grupo,presentaciones,encontrar hechos, ejercicios de escucha y otras técnicas.
4.3. Planes de sucesión
4.4. Formación y desarrollo
4.5. Administración del desempeño
4.6. Compensación basada en competencias
5. Desarrollo de competencias
5.1. Levy-Leboyer: tres formas de adquirir o desarrollar las competencias
5.1.1. formación previa
5.1.2. formación continua
5.1.3. ejercicio
5.2. Bergenhenegouwen,Horn y Moojiman:Ciclo de desarrollo de competencias
5.2.1. Determinación de competencias clave, reactivación/redesarrollo y mantenimiento de competencias individuales y por ultimo monitoreo de los efectos del desarrollo de competencias
5.3. Competencia de orientación al cliente:Como se dirige a los clientes con la intención de resolver sus dudas y satisfacer sus necesidades
5.3.1. se mide mediante niveles, del 0 al 5.Donde 0 es Incompetente y 5 es excelente competencia.
6. Relación entre desarrollo de competencias y aprendizaje org
6.1. El desempeño eficiente de las personas adquiere valor cuando existe un beneficio para la organización
6.2. Educación y aprendizaje van juntos en la administración de competencias
6.3. La administración por competencias pone como desafío el aceptar ideas nuevas que influyen en la adquisición de cada competencia.
7. Origen
7.1. E.U.A: David McClelland
7.1.1. Identifico las variables que explican el desempeño de los empleados
7.2. España: Gallego Franco
7.2.1. Técnicas de análisis que identificas habilidades personales para un desempeño eficiente
7.2.2. Diseño el modelo especifico para medir habilidades requeridas en diferentes puestos
7.2.3. Proyecto AEDIPE: habilidades que las organizaciones debían tener para el desempeño laboral exitoso.
7.3. México:
7.3.1. CONOCER: establece un sistema de certificación de la capacidad laboral de los trabajadores para un mejor desarrollo con base en estándares de calidad de desempeño
8. Enfoque
8.1. Blas: dos enfoques sobre competencias
8.1.1. Enfoque de competencias orientado al desempeño sobresaliente
8.1.1.1. Gallego: Cualidad personal que te permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona.
8.1.1.2. Carreta:Competencias satisfacen la necesidad de diferenciar el desempeño de los empleados. "los mejores del resto"
8.1.1.3. Boyatzis: menciona que las competencias son caracteristicas que tienen una relación causal con desempeño superior de una persona en el puesto de trabajo.
8.1.1.4. Bethell-Fox: para detectar las competencias de los empleados es necesario una definición del puesto y de su desempeño. Generan un entorno de trabajo estimulante.
8.1.1.5. Dubnicki y Williams: los empleados con desempeño superior muestran aspectos comunes como conocimientos, habilidades y rasgos personales.
8.1.1.6. Field:los empleados con desempeño superior no solo deben tener habilidades para su trabajo, también conocimiento y actitudes para lograrlo.
8.1.2. Enfoque de competencias orientado a la formación profesional
8.1.2.1. Blas: identificar las competencias profesionales que tienen los empleados en una organización
8.1.2.1.1. 1. identifican mediante un diagnostico
8.1.2.1.2. 2.después se comparan con las que se requieren en la empresa
8.1.2.1.3. 3.se detectan las diferencias y se inicia un programa de formación
8.1.2.1.4. Se espera que los empleados cuentas al menos con competencias profesionales que requiere el puesto
8.2. Concepto de competencias
8.2.1. Beyatzis: Característica subyacente de una persona que obtenga un desempeño superior al de su puesto
8.2.2. Spencer y Spencer: Característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un desempeño superior en su trabajo.
8.2.3. Levy-Laboyer: Comportamientos que otras personas dominan mejor que otros.
8.2.4. Jahja y Kleiner: Características demostrables de una persona que hacen posible el desempeño
8.2.5. Cira y Benjamin: Comportamientos que se muestran de manera más efectiva los empleados con desempeño excelente a comparación con los empleados de desempeño promedio,
8.2.6. Marelli: Capacidad labolar medible
8.2.7. Ibarra: capacidad productiva de un individuo que se mide dependiendo del contexto, el saber, el saber hacer y el saber ser
8.2.8. Manrique y Francke: Modelo de competencias y efectividad: competencias personales- competencias profesionales nos llevan a una efectividad profesional
8.3. Características de las competencias
8.3.1. Están ligadas a una tarea determinada, sean una consecuencia de la experiencia, constituyan conocimientos automatizados, son independientes del puesto,pueden ser transportables,deben ser demostrables, requieren conocimiento, correlacionada con el desempeño, puede ser mejora y medida.