1. Resumo
1.1. Como o profissional recém-formado faz a sua gestão de carreira, sendo feita pesquisas e discussões acerca do assunto
2. Introdução
2.1. Carreiras sem fronteiras surgem como contraponto às carreiras organizacionais
2.1.1. Arthur & Rousseau, elaboraram um método de análise de gestão de carreira e o denominaram carreiras inteligentes.
2.1.1.1. questionário de Schein (1990).
2.1.1.2. Com 2 grupos A e B
2.1.2. know-why, know-how e know-whom.
3. Referencial Teórico
3.1. Conceito de Carrreira
3.1.1. Uma trilha a ser seguida de forma segura e visível
3.1.1.1. Para Hall a carreira é a sequência de atitudes e comportamentos, associadas às experiências e atividades que o indivíduo exerceu relacionadas ao trabalho
3.1.1.1.1. Carreira como avanço
3.1.1.1.2. Carreira como profissão
3.1.1.1.3. Carreira como sequência de trabalhos realizados
3.1.1.1.4. Carreira como sequência de experiências relativas a uma função
3.1.1.2. London e Stumph
3.1.1.2.1. Carreira envolve os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, e acontecimentos individuais, organizacionais e sociais
3.2. Concepção de Carreiras Contemporâneas
3.2.1. Lacombe e Chu
3.2.1.1. know why (as motivações para o exercício do trabalho), know how (o conhecimento, a técnica do trabalho) e o know whom (com quem desenvolver o trabalho, as redes de relacionamento)
3.2.1.1.1. sendo fundamental o desenvolvimento de competências que a permitam gerir sua carreira.
3.3. Gestão de Carreira
3.3.1. Segundo Martins, coisas externas como família, sociedade e cultura influenciam na escolha da carreira
3.3.1.1. 6 Etapas de Dutra para identificar oportunidades de carreiras
3.3.1.1.1. autoconhecimento
3.3.1.1.2. conhecimento do mercado
3.3.1.1.3. objetivos de carreira
3.3.1.1.4. estratégias de carreira
3.3.1.1.5. plano de ação
3.3.1.1.6. acompanhamento do plano
3.4. As Âncoras de Carreira
3.4.1. A partir dos estudos de Edgar Schein
3.4.1.1. Pesquisa com 44 estudantes
3.4.1.1.1. Os entrevistados tinham problemas na fase de transição da escola para as empresas. Resultou na descrição de um conjunto de auto percepções relativas a talentos e habilidades, motivações e atitudes, necessidades e valores, baseada nas experiências efetivas que cada indivíduo vivenciou, criando assim, os rumos que norteiam as escolhas desse profissional. A esse conjunto Schein chamou de Âncoras de Carreira.
3.5. A Gestão Pessoal da Carreira
3.5.1. Diante de um novo contexto mundial, novo padrão de perfil é buscado
3.5.1.1. Surge um novo modelo de mercado
3.5.1.1.1. Nesse modelo há a preferência por processos, competências, realizações e papéis a desenvolver, ficando preteridas as tradicionais preferências por resultados, títulos, promoções e posições.
3.6. Apresentação da pesquisa
3.6.1. Estudo feito com 2 grupos A e B
3.6.1.1. foram sorteados aleatoriamente 30 alunos de cada população, enviado questionário, onde, retornaram 8 alunos do grupo A e 10 alunos do grupo B.
3.6.1.1.1. Para primeira fase foram submetidos ao inventário de Âncoras de Carreiras, elaborado por Schein.
4. Metodologia
4.1. Análise quantitativa
4.1.1. Pega uma parte da população alvo e aplica o questionário
4.2. Resultados e Discussão
4.2.1. 2 fases
4.2.1.1. aplicação do questionário sobre âncoras de carreira
4.2.1.1.1. principal âncora foi o EV
4.2.1.1.2. Segunda âncora foi o CE
4.2.1.1.3. Mostrou a preferência por carreiras inteligentes
4.2.1.2. questionário sobre gestão de carreira.
4.2.1.2.1. apontam para carreiras mais voltadas para modelos tradicionais e organizacionais.
4.2.2. Análise estratificada
4.2.2.1. estratificou-se a resposta dos entrevistados
4.2.2.1.1. Analisando tal grupo de respondentes, nota-se que não há individualmente uma percepção latente dos três grupos de competências.
5. Considerações Finais
5.1. Em ambos os grupos estudados, podemos deduzir que há o desejo de construir carreiras voltadas para aspectos que considerem além da vida profissional, o envolvimento e a preocupação da vida pessoal.
5.1.1. Podemos constatar que a baixa aderência da construção de carreiras e a fraca utilização por parte dos respondentes das competências imperativas à construção de carreiras inteligentes devem-se, principalmente, por fatores exógenos e por consequência da reduzida experiência profissional do objeto de estudo.