1. CLARIDAD Y SOBRECARGA DE LOS ROLES ASIGNADOS
1.1. Idealmente, el proceso de definición del rol de un trabajador debe realizarse de tal manera que éste tenga claro cuál es suyo. Por desgracia, muchas veces no ocurre así, y a los trabajadores les falta claridad sobre su rol: es lo que habitualmente se llama “ambigüedad de rol”. Según Breaugh y Colihan (1994).
2. •LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO
2.1. Una vez centrada la atención en la violencia de este tipo, está claro que hay varios problemas de que ocuparse, entre ellos su naturaleza (o definición), su prevalencia, los factores predictivos, sus consecuencias y, en última instancia, su prevención.
2.1.1. Consecuencias de la violencia en el lugar de trabajo
2.1.2. Prevención de la violencia en el lugar de trabajo
3. LA AMBIGÜEDAD SOBRE EL FUTURO DEL EMPLEO
3.1. Redimensionamiento de la empresa, despidos, reestructuración, remodelación, reducción de plantilla, fusiones, jubilación anticipada, recolocación: estos términos, que denotan cambios cada vez más familiares, se han convertido en habituales en la jerga de todo el mundo en los dos últimos decenios
3.1.1. La inseguridad en el empleo: una interpretación
3.1.2. Investigaciones sobre la inseguridad en el empleo
4. GESTION DE LA CALIDAD TOTAL
4.1. Este sistema supone, fundamentalmente, una evolución del pensamiento. Según el criterio tradicional, la calidad debía sopesarse con el coste de conseguirla. La concepción que Deming y Juran promovieron era que el aumento de la calidad permitía reducir los costes globales y que un esfuerzo sistemático por mejorar los procesos de trabajo contribuiría al logro de ambos objetivos
5. Son relaciones que hay entre las características físicas del lugar de trabajo y la salud en el trabajo.
5.1. Características físicas de la zona de trabajo inmediata
5.1.1. La zona de trabajo inmediata se extiende desde el núcleo que es la mesa o puesto de una persona hasta el recinto físico o límites imaginarios que rodean su espacio de trabajo
5.1.1.1. En algunos estudios se ha demostrado, por ejemplo, que el grado de cerramiento físico alrededor de la mesa o puesto de trabajo guarda una relación positiva con la percepción de intimidad por el trabajador, su satisfacción con el entorno de trabajo y su satisfacción laboral en general (Brill, Margulis y Konar 1984; Hedge 1986; Marans y Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986).
5.1.1.2. En algunos estudios se ha demostrado que la existencia de ventanas en el entorno inmediato del trabajador (especialmente las que dan vista a paisajes naturales o a entornos de arquitectura paisajística), la exposición a elementos naturales de interiores (por ejemplo, plantas con macetas, fotos de zonas silvestres) y las oportunidades para personalizar la decoración del despacho o puesto personal están asociados a niveles más altos de satisfacción con el entorno y el trabajo y a niveles más bajos de estrés (Brill, Margulis y Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan y Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986).
5.1.1.3. En algunos estudios (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989) se ha comprobado que facilitar a los trabajadores el control localizado de las condiciones acústicas, de iluminación y de ventilación en sus zonas de trabajo está relacionado con unos niveles más altos de satisfacción con el entorno y con unos niveles más bajos de estrés.
5.1.1.4. Por último, en varios programas de investigación se han documentado los beneficios para la salud asociados al empleo por los trabajadores de un mobiliario y equipo ajustable y adecuado desde el punto de vista ergonómico. Entre esos beneficios figuran unas tasas más bajas de fatiga visual, de lesiones por movimientos repetitivos y de dolores lumbares (Dainoff y Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).
5.1.1.5. Entre las características del entorno ambiental que se ha comprobado que mejoran el clima social y la cohesión de los grupos de trabajo figuran la existencia, junto a los despachos y puestos individualizados, de espacios orientados al trabajo en equipo (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Steele 1986; Stone y Luchetti 1985) y símbolos visibles de la identidad de la empresa y de los grupos de trabajo expuestos en vestíbulos, pasillos, salas de reunión y esparcimiento y otras zonas del edificio destinadas a usos colectivos (Becker 1990; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).
5.2. CARACTERISTICAS AMBIENTALES
5.2.1. Entre las características del entorno ambiental que se ha comprobado que mejoran el clima social y la cohesión de los grupos de trabajo figuran la existencia, junto a los despachos y puestos individualizados, de espacios orientados al trabajo en equipo (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Steele 1986; Stone y Luchetti 1985) y símbolos visibles de la identidad de la empresa y de los grupos de trabajo expuestos en vestíbulos, pasillos, salas de reunión y esparcimiento y otras zonas del edificio destinadas a usos colectivos (Becker 1990; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).
5.3. ORGANIZACIONES GENERAL DE EDIFICIOS E INSTALACIONES
5.3.1. la existencia en el edificio de signos legibles y de una señalización clara, de cafeterías y comedores atractivos y de guardería se consideran estrategias de diseño que mejoran la satisfacción del personal y la gestión del estrés (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Steele 1986; Stellman y Henifin 1983; Vischer 1989).
5.4. LUGARES DE RECREO EN EL EXTERIOR Y CARACTERISTICAS URBANISTICAS
5.4.1. La ubicación geográfica y las características urbanísticas del centro de trabajo pueden influir en el bienestar mental y físico de los trabajadores en la medida en que faciliten el acceso a aparcamiento y zonas de tránsito público, restaurantes y comercios, buena calidad del aire en la zona y eviten zonas violentas o inseguras, por cualquier otra razón, en las cercanías del edificio (Danko, Eshelman y Hedge 1990;
6. EL RITMO DEL TRABAJO
6.1. Se realizo ujn estudio. De ese análisis se han podido extraer las siguientes conclusiones prácticas sobre el sistema de trabajo cuyo ritmo está marcado por una máquina frente al sistema de autorregulación, determinado por el propio trabajador: • Las tareas que tienen una carga cognitiva o perceptual elevada se prestan más al sistema de autorregulación que al de ritmo marcado por una máquina. • Para reducir el error y evitar la falta de productividad, los puestos deben asignarse en función de la personalidad y las capacidades del trabajador. • Los operarios inteligentes, perspicaces, creativos y autosuficientes prefieren trabajar en tareas de ritmo autorregulado, no regulado por una máquina. (Véanse en la Tabla 34.2 unos perfiles psicológicos más completos.) • Debe animarse a los trabajadores a que elijan una capacidad de carga de trabajo que sea la óptima para ellos en una situación dada.
7. LA SUPERVISION ELECTRONICA • DEL TRABAJO
7.1. La SER ha modificado el entorno psicosocial del trabajo. Afecta de manera importante a cuestiones como la supervisión del trabajo, las exigencias de carga de trabajo, la evaluación del rendimiento y su retroalimentación, las retribuciones, la justicia y la intimidad. Como resultado de todo ello, especialistas en salud en el trabajo, representantes de los trabajadores, organismos oficiales y medios de comunicación públicos han expresado su preocupación por sus efectos estresores (USOTA 1987).
8. El papel del diseño del lugar de trabajo en la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud
8.1. Idealmente, la incorporación de esos recursos al diseño de los entornos de trabajo debería combinarse con políticas en materia de organización y de gestión de las instalaciones que potenciaran al máximo las cualidades de promoción de la salud del centro de trabajo. Estas políticas empresariales comprenden los elementos siguientes
8.1.1. 1. la designación del centro de trabajo como zona “de no fumadores” (Fielding y Phenow 1988); 2. la especificación y utilización de mobiliario y equipo no tóxicos y adecuados desde el punto de vista ergonómico (Danko, Eshelman y Hedge 1990); 3. el apoyo de la dirección a la personalización del espacio de trabajo por los empleados (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986); 4. la adopción de criterios de diseño de los puestos que prevengan los problemas de salud relacionados con el trabajo basado en ordenadores y las tareas repetitivas (Hackman y Oldham 1980; Sauter, Hurrell y Cooper 1989; Smith y Sainfort 1989); 5. el establecimiento de programas de formación de los trabajadores en materia de ergonomía y salud y seguridad en el trabajo (Levy y Wegman 1988); 6. la adopción de programas de incentivos para animar a los trabajadores a practicar ejercicio físico y a cumplir los protocolos de prevención de accidentes (O’Donnell y Harris 1994); 7. la implantación de programas de jornada flexible, trabajo a distancia, puestos de trabajo compartidos y vehículos compartidos para mejorar la eficacia de los trabajadores tanto a domicilio como en la sede de la empresa (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols y Novaco 1981), 8. la intervención de los trabajadores en la planificación de las reubicaciones y renovaciones del lugar de trabajo y otras medidas de organización pertinentes (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Miller y Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols y cols. 1990).