1. El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
1.1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.
1.1.1. Deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes — y que cubre toda la gama de requisitos de cada factor.
1.2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
1.2.1. Son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
1.3. Una vez que se identifiquen los puestos clave.
1.3.1. Se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
1.4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
1.4.1. Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario específico.
2. Ventajas
2.1. Es un método realista y cuantitativo de evaluación de puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
2.2. El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
2.3. Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
2.4. El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
2.5. Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
3. Desventajas
3.1. Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
3.2. El uso de los cinco factores para evaluar los puestos no puede ser siempre apropiado los trabajos diferentes entre las organizaciones porque y dentro de ellas.
3.3. Es difícil de entender y operar.
4. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto, el método de comparación de factores se basa en los siguientes cinco pasos:
4.1. Identificación de los factores esenciales:
4.1.1. Los analistas deben decidir en primer lugar que factores son significativos y comunes para una gama amplia de puestos. Los factores pueden ser: responsabilidad, habilidad, esfuerzo mental, esfuerzo físico, etc. Estos pueden ser los factores más comunes.
4.2. Determinación de los Puestos Esenciales
4.2.1. Los puestos esenciales son los que se encuentran comúnmente tanto en la organización como en el mercado de trabajo a que recurre la organización. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos.
4.3. Descripción de Salarios para Puestos Esenciales:
4.3.1. A continuación se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto surgió de la importancia de cada factor.
4.4. Ubicación de los Puestos Esenciales en una Tabla de Comparación de Factores:
4.4.1. Una vez que se asignan tasas salariales para los factores esenciales de cada puesto básico esta información se cubrirá a una tabla de comprobación de factores.
4.5. Evaluación de otros Puestos
4.5.1. Una vez que se registren los puestos básicos y la disposición de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviendose de los puestos típicos como indicadores.
5. Bibliografia
5.1. ¿Cómo es el Método de Comparación de Factores de Puestos de Trabajo? - Ventajas y Desventajas del Sistema de Comparación por Factor
5.2. Comparación de Factores
5.3. Método de comparación de factores
5.4. ⭐ Evaluación de puestos: importancia y métodos | SH de México
6. El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar las puestas por medio de factores de valuación.
7. La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugpne Benge,’ quien propuso cinco factores generales;
7.1. Requisitos mentales
7.1.1. En esto lo que se busca es conocer qué nivel de inteligencia se requiere y no tanto por niveles académicos sino nivel de instrucción que posea la persona; ya que el puesto que ocupa durante un grado de aprendizaje que previamente la persona ha debido de estudiar.
7.2. Habilidades requeridas
7.2.1. Aquí se mide que habilidades se requieren en el trabajo y si las personas aplicadas las poseen; dependiendo de qué tan elevadas sean las habilidades que se exigen se ve reflejado en la paga; esto quiere decir que si son habilidades realmente fuertes, económicamente será remunerado de mejor manera.
7.3. Requisitos físicos.
7.3.1. Aquí se mide el nivel de exigencia física en cada uno de los puestos de trabajo; por ejemplo una persona que trabaja de atleta va a tener más exigencia física que un administrador, ese nivel de exigencia es lo que busca medirse, y por supuesto mientras mayor sea, más remunerado está.
7.4. Responsabilidad.
7.4.1. La responsabilidad es algo ya a nivel individual, y depende de cada persona; claro está se mide más o menos un promedio de responsabilidad que requiere el trabajo y por supuesto si la persona lo cumple.
7.5. Condiciones de trabajo.
7.5.1. Esto tiene que ver con las condiciones en las cuales el empleado se debe someter al momento de trabajar, si son buenas o malas si son arriesgadas o realmente incomodas. En fin, todos estos factores son tomados en cuenta al momento de evaluar cada profesión o puesto de trabajo; sirve generalmente para medir un aproximado de lo que ganan y lo que realmente puede estar ganando por el trabajo que realizan.