1.1. El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado.
1.2. Su efectividad se determina sumando el# de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.
1.3. Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización.
1.4. El evaluador no conoce los puntajes.
1.5. Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.
2. Ventajas
2.1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales por que elimina el efecto halo y generalización.
2.2. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de evaluadores.
3. Desventajas
3.1. Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y complicada.
3.2. Es un método comparativo y discriminativo y presenta resultados globales.
3.3. Cuando se utiliza para el desarrollo de los recursos humanos,requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
3.4. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto y por ende puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.
4. Forma de selección
4.1. Se clasifica usando una curva, es decir, se establecen tantos por ciento predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño. Ejem. 10% calificación muy inferior 20% calificación inferior 40% calificación promedio 20% calificación superior 10% calificación muy superior
