1. DESCRIÇÃO
1.1. Um caso contundente para a mudadiça foi criado e compartilhado de forma a criar urgência e comprometimento em uma massa crítica suficiente.
1.2. Visão Geral
1.2.1. Um propósito de Mudança Compartilhado existe quando as pessoas envolvidas em uma mudança compreendem:
1.2.1.1. A - PORQUE a mudança é necessária e as coisas não podem ficar como estão
1.2.1.2. B - ONDE a organização precisa chegar e O QUE será quando a mudança estiver implementada; e
1.2.1.3. C - COMO irá de A para B
2. DIMENSÃO DE RISCO
2.1. Imperativo Organizacional
2.1.1. As pessoas se sentem insatisfeitas com a forma atual de trabalho e compreendem os custos de não mudas
2.1.1.1. Quando o custo do status quo é maior do que o custo de mudar, é porque existem:
2.1.1.1.1. Problemas ou oportunidades indicando a necessidade de mudar;
2.1.1.1.2. Consequências para a organização e indivíduos chave por não realizarem a mudança agora.
2.2. Visão do Estado Futuro
2.2.1. Existe uma visão clara e positiva dos resultados desejados desta mudança que auxilia as pessoas a se verem bem-sucedidas quando a mudança for implementada.
2.2.1.1. Visões efetivas do Estado Futuro
2.2.1.1.1. Criam uma imagem do estado futuro:
2.2.1.1.2. São Confiáveis:
2.2.1.1.3. São Convincentes:
2.2.1.1.4. São Programadas:
2.3. Visibilidade da Solução
2.3.1. Existem marcos específicos e entregáveis que demonstram como o progresso será percebido e qual será o tempo necessário para se alcançar o Estado Futuro.
2.3.1.1. Quando a Visão do Estado Futuro estiver definida, então a Visibilidade da Solução requer que haja uma clara descrição e planos sobre:
2.3.1.1.1. Componentes específicos da mudança e marcos chave necessários para alcançar a visão;
2.3.1.1.2. Como os processos, estruturas e tecnologia mudariam ;
2.3.1.1.3. Como as pessoas trabalhariam e se comportariam de forma diferente.
2.4. Outras Considerações
2.4.1. Mapa da Rede de Mudança
2.4.1.1. Um retrato dos indivíduos e grupos afetados pela mudança, juntamente com as relações formais e informais que orientam e informam como elas funcionam.
2.4.2. Cenário para a Mudança e Impactos da Mudança
2.4.2.1. Indicativos iniciais sobre os desafios para as pessoas se adaptarem à mudança e possíveis barreiras para uma implementação bem-sucedida.
3. ESFERA: ORGANIZACIONAL
4. DESENVOLVENDO O P.C.M
4.1. Envolvimento geralmente gera um melhor resultado
4.1.1. Você consegue reunir as pessoas impactadas na organização e utilizar suas contribuições?
4.2. Desenvolver mensagens de mudança de forma colaborativa com líderes ajuda a trazer consistência
4.2.1. Você pode reunir toda a liderança para uma reunião e conduzi-la para elaboração de uma primeira versão do PCM
4.3. Testes com uma amostra representativa identifica onde essas mensagens precisam ser localizadas
4.3.1. Quem pode ajudar a refinar as mensagens de mudança para que tenham relevância local?
4.4. Coletar dados sobre prováveis impactos e desafios pode ajudar a refinar mensagens e contribuir antecipadamente para o planejamento
5. CHECK LIST
5.1. Prepare um discurso de Elevador
5.2. Construa o Mapa de Rede de Mudança
5.3. Analise os impactos e riscos iniciais
6. Outros
6.1. DICAS E SUGESTÕES
6.1.1. Você precisa do equilíbrio certo de mensagens para contar toda a história.
6.1.2. Se houver ênfase nos imperativos, as pessoas podem começar a sentir medo e não saberem o que fazer sobre isso.
6.1.3. Se houver muita ênfase na visão, as pessoas podem se tornar muito otimistas e ignorar o verdadeiro custo da mudança;
6.1.4. Se houver muita ênfase na visão sem solução, a mudança se torna teórica para as pessoas.
6.2. PASSOS PRÁTICOS
6.2.1. .