Es un método más amplio que permite, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
1. VENTAJAS -Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos, proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. -Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas, permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño, un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal, es el método de evaluación más completo.
2. DESVENTAJAS -Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación, hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevado a cabo con el supervisor.
3. Es un método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante las cuales se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
4. Se lleva a cabo siguiendo los siguientes pasos: Evaluación inicial: el desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada empleado pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas que el especialista formula al jefe. Planeación: Una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción que puede implicar: Asesoría al empleado, readaptación del empleado, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo actual. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada empleado.
