1. Evalucación 360
1.1. Evaluación 360
1.2. Un método de evaluación cada vez más difundido que incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa, así como de fuentes externas
2. Evaluación del desempeño
2.1. Evaluación del Desempeño
2.1.1. Es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Es fundamental que se tenga un enfoque en la ED
2.2. Gestión del desempeño
2.2.1. Es un sistema de administración que consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los empleados, equipos y la organización
2.3. Incomodidad del Evaluador
2.3.1. Llevar a· cabo este procedimiento interrumpe el trabajo prioritario de un gerente y la experiencia puede ser especialmente desagradable cuando el empleado en cuestión no ha· tenido un buen desempeño
2.4. Ansiedad de los Empleados
2.4.1. El proceso de evaluación también puede crear ansiedad en el empleado evaluado. Las oportunidades de promoción, mejores encomiendas de trabajo y el aumento de la compensación pueden depender de los resultados.
2.5. Razón de la evaluación del desempeño
2.5.1. Ofrece importantes beneficios,tanto legales como de otro tipo por lo que los empleadore deben negarse a presindir de ella.
3. Usos de la evaluación de desempeño
3.1. Planeación de Recursos humanos
3.1.1. La planeación de la sucesión es un asunto fundamental para todas las empresas
3.2. Reclutamiento y selección
3.2.1. Pueden ser útile para predecir el desempeño de los solicitantes a un nuevo empleo
3.3. Capacitación y dedarrollo
3.3.1. Una evaluación del desempeño debe señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo (CyD) de un empleado.
3.4. Planeación y desarrollo de carrera
3.4.1. deben verse desde un punto de vista tanto individual como organizacional.
3.5. Programas de compensación
3.5.1. Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan un fundamento para la toma de decisiones racionales con respecto a los ajustes salariales
3.6. Relaciones internas con los empleados
3.6.1. Los datos de la evaluación del desempeño también se usan con frecuencia para tomar decisiones en varias áreas de relaciones internas con los empleados, como la promoción, la destitución, la terminación de la relación laboral, los despidos y las transferencias.
4. Factores ambientales de da evaluación de desempeño
4.1. Externos
4.1.1. Legislación: requiere que los sistemas de evaluación no sean discriminatorios
4.1.2. Sindicato es otro factor externo
4.2. Internos
4.2.1. Cultura corporativa de una empresa
5. El proceso de evaluación del desempeño
5.1. ED es identificar las metas de desempeño. Después, este ciclo continuo prosigue con la comunicación de las metas a los interesados y el establecimiento de criterios de desempeño. Posteriormente, se toman decisiones con respecto a quién será el responsable de la evaluación, el periodo de evaluación, los métodos que se utilizarán y la función del software, si es pertinente.
6. Establecer criterios de desempeño
6.1. Rastos
6.1.1. ciertos rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones.
6.2. Comportamientos
6.2.1. Cuando el resultado laboral de un individuo es difícil de determinar, las organizaciones pueden evaluar el comportamiento o las capacidades de la persona que se relacionan con el trabajo.
6.3. Competencias
6.3.1. Incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se relacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia negocios
6.4. Logro de metas
6.4.1. Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios, los resultados del logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar.
6.5. Potencial de mejoramiento
6.5.1. Las compañias deben destacar el futuro incluyendo los comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado y en el proceso lograr las metas de la empresa.
7. Responsabilidad del desempeño
7.1. Supervisor Inmediato
7.1.1. Está en una posición excelente para observar el desempeño del empleado
7.2. Subordinados
7.2.1. Algunas empresas han concluido que la evaluación de los gerentes por los subordinados es tanto factible como necesaria. Se debe guardar el anonimato
7.3. Colegas
7.3.1. Presenta algunos problema como la renuncia de algunas personas que trabajan de forma cercana por criticarse unos a otros
7.4. Autoevaluación
7.4.1. si entienden sus objetivos, están en una buena posición para evaluar su propio desempeño
7.5. Evaluación por clientes
7.5.1. Las organizaciones usan este enfoque poorque muestra un compromiso con el cliente
8. El periodo de evaluación
8.1. Las evaluaciones formales del desempeño se preparan generalmente en intervalos específicos. Sin embargo, algo aún más significativo es la interacción continua, sobre todo informal, que incluye el coaching y otras actividades de desarrollo que continúan a través del periodo de evaluación
9. Métodos de evaluación del desempeño
9.1. Evaluació de retroalimentación de 360 grados
9.1.1. algunos gerentes poensan que es adecuado solo con propósitos de desarrollo. Su mayor riesgo es la confidencialidad.
9.2. Escala de calificación
9.2.1. Un método de evaluación del desempeño de amplia aceptación que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos
9.3. Incidentes críticos
9.3.1. Un método de evaluación del desempeño de amplia aceptación que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos
9.4. Ensayo
9.4.1. En el método de ensayo el evaluador redacta una breve narración que describe el desempeño de un empleado
9.5. Estándares laborales
9.5.1. El método de estándares laborales compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción
9.6. Clasificación
9.6.1. En el método de clasificación, el evaluador coloca a todos los empleados de un grupo En orden de clasificación según un desempeño general de grupo se clasifica en el lugar más alto y el peor en el más bajo
9.7. Distribución obligatoria
9.7.1. Los métodos de distribución obligatoria requieren que el evaluador asigne personas de un grupo de trabajo a un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias normal
9.8. Escala de calificación basada en el comportamiento
9.8.1. combina elementos de la escala de calificación tradicional y los métodos de incidentes críticos. En este método, se presentan varios niveles de desempeño junto a una escala que los describe en cuanto al comportamiento laboral específico de un empleado.
9.9. Sistemas basados en resultados
9.9.1. El gerente y el subordinado acuerdan en conjunto los objetivos para el siguiente periodo de evaluación en un sistema basado en resultados.
9.10. Centros de evaluación
9.10.1. Los centros de evaluación permiten a los candidatos demostrar aspectos del desempeño relacionados con el empleo por medio de ejercicios que simulan las situaciones importantes que ocurren en el trabajo
10. Uso de Software
10.1. Existe software disponible para registrar los datos de la evaluación. Una gran ventaja al utilizar la computadora es la reducción del papeleo requerido
11. Problemas de la evaluación de desempeño
11.1. Ha enfrentado varias críticas
11.1.1. Falta de objetividad
11.1.2. Prejuicios
11.1.3. Indulgencia y exigencia
11.1.3.1. Indulgencia
11.1.3.1.1. Otorgar una calificación alta en la evaluación del desempeño a un empleado en forma inmerecida.
11.1.3.2. Exigencia
11.1.3.2.1. La crítica excesiva hacía el desempeño de un empleado.
11.1.4. Tendencia central
11.1.5. Prejuicio de comportamiento reciente
11.1.5.1. comparación con un niño pequeño bien portado para recibir regalos de navidad
11.1.6. Prejuicio personal
11.1.6.1. esteriotipos
11.1.7. Manipulación de la evaluación
12. Características de un sistema de evaluación
12.1. Criterios relacionados con el puesto
12.2. expectativas de desempeño
12.3. Estandarización
12.4. Evaluadores Capacitados
12.5. Comunicación abierta continua
12.6. Revisiones del desempeño
12.6.1. Se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal del desempeño
12.7. Proceso adecuado
12.7.1. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal, debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos..
13. Implicaciones legales
13.1. Demandas interpuestas por los empleados
14. La entrevista de evaluación
14.1. La entrevista de evaluación es el talón de Aquiles de todo el proceso de evaluación. De hecho, las sesiones de revisión del desempeño crean con frecuencia hostilidad y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre el gerente y el empleado
14.1.1. Programación de la entrevista
14.1.1.1. Los supervisores realizan generalmente una entrevista formal al final del periodo de evaluación de un empleado
14.1.2. Estructura de la entrevista
14.1.2.1. Una entrevista de evaluación exitosa se debe estructurar de tal manera que permita que tanto el supervisor como el subordinado la vean como un medio para resolver problemas y no como una sesión para encontrar errores
14.1.3. Uso de elogios y críticas
14.1.3.1. Los elogios son adecuados cuando se justifican, pero puede tener un valor limitado si no son claramente merecidos. Las críticas, aunque estén justificadas, son especialmente difíciles de comunicar, ya que el empleado puede no percibirlas como constructivas.
14.1.4. Conclusión de la entrevista
14.1.4.1. En forma ideal, los gerentes saldrán de la entrevista con sentimientos positivos hacia la administración, la empresa, el empleo y ellos mismos. La entrevista debe finalizar con planes específicos y acordados mutuamente para el desarrollo del empleado.