1. INTRODUCCION
1.1. HISTORIA HACIA LA COMPRENSION DE LAS ORGANIZACIONES
1.1.1. ESCUELA CLÁSICA
1.1.1.1. paradigma dominante
1.1.1.1.1. SIPLIFICACIÓN
1.1.1.2. figuras representativas
1.1.1.2.1. Weber: Teoría de la Burocracia Taylor: Teoría de la Dirección Científica Fayol: Teoría de la Administración
1.1.1.3. estructura de la organizacion
1.1.1.3.1. Como un sistema cerrado Organización como una gran maquina Finalidad de la burocracia: organizar detalladamente y dirigir estrictamente las actividades de la organización con la mayor eficacia posible
1.1.1.4. supuestos del hombre
1.1.1.4.1. Hace suposiciones sobre la conducta humana principalmente en cuanto a la precisión de su predictibilidad Hombre como un ser racional y económico que puede ser motivado en su trabajo por técnicas de premio y castigo Como extensión de las maquinas
1.1.1.5. comunicacion
1.1.1.5.1. Favorece las estructuras piramidales, con poca interacción
1.1.1.6. motivacion
1.1.1.6.1. El hombre puede ser motivado con técnicas de premio y castigo, casi siempre dinero o algún equivalente
1.1.1.7. liderazgo
1.1.1.7.1. Centralización en la toma de decisiones. Separación entre la propiedad y la administración.
1.1.1.8. poder
1.1.1.8.1. Centralización del poder
1.1.1.9. participacion de integrantes en la org.
1.1.1.9.1. Pensamiento centrado en la división del trabajo
1.1.1.10. contexto de surgimiento
1.1.1.10.1. Finales S. XIX principios del S. XX para dar respuesta a los nuevos requerimientos (en forma de organización y administración) planteados por la Segunda Revolución Industrial
1.1.2. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
1.1.2.1. paradigma dominante
1.1.2.1.1. SIMPLICIFACIÓN
1.1.2.2. figuras representativas
1.1.2.2.1. Mayo: Examen de las condiciones de trabajo en relación a la producción. Lewin: estudios sobre el liderazgo Likert: análisis de las estructuras en las organizaciones McGregor: Teoría Y
1.1.2.3. estructura de la organizacion
1.1.2.3.1. Organización informal junto a la organización formal. Prevalecen estructuras basadas en la línea jerárquica y especialización del trabajo y en canales de comunicación formal ascendente y descendente, aunque los directores desarrollaron sistemas sociales coordinados
1.1.2.4. supuestos del hombre
1.1.2.4.1. Capaz de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, consiente, capaz de tomar decisiones. Todo ser humano tiende hacia el crecimiento, desarrollo y autorrealización de sus potencialidades humanas Interés principal en el individuo y en incrementar el interés de los trabajadores para mejorar su moral y satisfacción
1.1.2.5. comunicaicon
1.1.2.5.1. Comportamiento determinado en buen parte por los valores y normas del grupo
1.1.2.6. motivacion
1.1.2.6.1. A la motivación económica se le suma la motivación intrínseca
1.1.2.7. liderazgo
1.1.2.7.1. Aparición de mecanismos de identidad en el grupo y funciones informales de liderazgo
1.1.2.8. poder
1.1.2.8.1. Importancia al papel del individuo y dentro de los grupos se establecen normas informales, y se aplican sanciones sociales cuando se las infringen.
1.1.2.9. participacion de integrantes en la or.
1.1.2.9.1. Aparición de mecanismos de identidad en el grupo y funciones informales de liderazgo
1.1.2.10. contexto de surgimiento
1.1.2.10.1. Fines de los años 20 del siglo XX Bajo el interés de estudiar variables como las actitudes de los trabajadores, su moral, los grupos de trabajo informales y las relaciones sociales dentro de las organizaciones desde una perspectiva más competa de la naturaleza humana
1.1.3. supuestos del hombre
1.1.3.1. Los lazos psicológicos más que la biológicos son los que mantienen unidos a los miembros Los individuos forman parte de grupos (subsistemas) dentro de la organización (gran sistema), por eso hablamos de actividades pautadas
1.1.4. ESUCELA SISTÉMICA
1.1.4.1. paradigma dominante
1.1.4.1.1. COMPLEJIDAD
1.1.4.2. Cuestionarios: con preguntas cerradas y/o abiertas Puede ser autoadministrados o por entrevista personal o telefónica Escalas para medir actitudes Análisis de contenido Observación: registro sistemático, válido y confiable Pruebas estandarizadas e inventarios Instrumentos mecánicos o electrónicos Escalas likert
1.1.4.3. figuras representativas
1.1.4.3.1. Katz Kahn Miller Scheiner De Board
1.1.4.4. estructura de la organizacion
1.1.4.4.1. Como un sistema de variables y partes (subsistema) mutuamente interdependientes Como un sistema abierto Sistemas ideados artificialmente
1.1.4.5. comunicacion
1.1.4.5.1. Importancia del análisis de los subsistemas y de la consideración de las interdependencias entre estos
1.1.4.6. motivacion
1.1.4.6.1. Trabajadores percibidos como seres humanos con motivaciones, aspiraciones y capacidad pensante
1.1.4.7. liderazgo
1.1.4.7.1. Como la influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros, con su contribución para el logro de los objetivos de la organización
1.1.4.8. poder
1.1.4.8.1. Es organizado y distribuido entre los subsistemas, por eso las actividades son patadas con un cierto número de individuos y son complementarias e interdependientes a algún resultado común
1.1.4.9. participacion de integrantes en la org.
1.1.4.9.1. Las personas como parte de los subsistemas, trabajan en actividades pautadas
1.1.4.10. contexto de surgimiento
1.1.4.10.1. Basada en la Teoría General de Sistemas (von Bertalanffy) que empezó a desarrollarse a mitades del siglo XX Objetivo de estudiar la comunicación y las relaciones sociales como un sistema global
1.2. METODOLOGIAS CUANTI Y CUALITATIVAS
1.2.1. CUALITATIVAS
1.2.1.1. Características:
1.2.1.1.1. -Moldeado de acuerdo con la investigación. -Una de sus utilidades es definir las preguntas de investigación. -Las hipótesis pueden estar antes, durante o después de la recolección de datos. -El diseño es dinámico. -La subjetividad es central. -Importa la versión de los actores. -El investigador también es un actor dentro de la investigación. -Se obtiene un diagrama de flujo, descripciones, narrativas de eventos y procesos.
1.2.1.1.2. -Moldeado de acuerdo con la investigación. -Una de sus utilidades es definir las preguntas de investigación. -Las hipótesis pueden estar antes, durante o después de la recolección de datos. -El diseño es dinámico. -La subjetividad es central. -Importa la versión de los actores. -El investigador también es un actor dentro de la investigación. -Se obtiene un diagrama de flujo, descripciones, narrativas de eventos y procesos.
1.2.1.1.3. -Moldeado de acuerdo con la investigación. -Una de sus utilidades es definir las preguntas de investigación. -Las hipótesis pueden estar antes, durante o después de la recolección de datos. -El diseño es dinámico. -La subjetividad es central. -Importa la versión de los actores. -El investigador también es un actor dentro de la investigación. -Se obtiene un diagrama de flujo, descripciones, narrativas de eventos y procesos.
1.2.2. TRIANGULACION DELOS METODOS.
1.2.2.1. Complementariedad de los mismos
1.2.3. CUANTITATIVAS
1.2.3.1. Características:
1.2.3.1.1. -Persiguen un fin determinado. -Tiene Hipótesis y persigue datos. -La objetividad es fundamental. -Se caracteriza por un orden riguroso. -Miden variables.
1.3. EL SUJETO EN SITUACION DE TRABAJO Y LA DINAMICA ORGANIZACIONAL
1.3.1. CONCEPCIÓN A LO LARGO DEL TIEMPO
1.3.1.1. S. XVI
1.3.1.1.1. Física Clásica
1.3.1.2. S. XIX
1.3.1.2.1. Avance del desarrollo científico
1.3.1.2.2. Concepciones evolutivas
1.3.1.3. S. XX
1.3.1.3.1. Física Cuántica
1.3.2. PARADIGMAS
1.3.2.1. SIMPLICIDAD
1.3.2.1.1. -Paradigma positivista. -Visión de la realidad que restringe lo complejo a lo simple. -Reduce el conjunto a lo elemental. -Rechaza el desorden. -Potencia la disyunción.
1.3.2.2. COMPLEJIDAD
1.3.2.2.1. -Pretende superar el paradigma positivista. -Adopta distintos modelos para abordar la realidad (holográfico). -Visión del mundo como compleja red de elementos en relación. -Metodología compleja, dinámica y no lineal adaptada a la variabilidad del objeto de estudio. -Entiende que el objeto de estudio no está aislado. 4 perspectivas teóricas: 1- caoticidad 2- borrocidad 3- castastrofismo 4- fractalidad
1.4. PSICOLOGÍA LABORAL-ORGANIZACIONAL
1.4.1. Definición y características
1.4.1.1. Ciencia alpicada de caracter social
1.4.1.2. Intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada
1.4.1.3. Eje en e hombre y en su medio laboral
1.4.2. Se puede dividir en
1.4.2.1. Personal
1.4.2.2. Organizacional
1.4.2.3. De la seguridad
1.5. PSICOLOGÍA ORGAIZACIONAL
1.5.1. Definición
1.5.1.1. Estudio de la forma en que las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y, sobre todo, en el comportamiento de todas aquellas personas que trabajan en una organización. El comportamiento organizacional se deriva de la psicología y sociología.
1.5.2. El investigador no tendría control sobre las variables independientes, pero podría seleccionar de manera cuidadosa una serie de variables dependientes para medir el efecto de los fenómenos.
1.5.3. Métodos de investigación
1.5.3.1. Variable
1.5.3.1.1. Independiente
1.5.3.1.2. Dependiente
1.5.3.2. Contexto
1.5.3.2.1. Laboratorio
1.5.3.2.2. Campo
1.5.3.3. Investigación
1.5.3.3.1. Cuasiexperimental
1.5.3.3.2. Observación participante
1.5.3.3.3. Investigación documental
1.5.3.3.4. Simulación e interpretación de papeles
1.5.3.4. Encuestas, cuestionarios y entrevistas
1.5.3.4.1. El investigador define un área de investigación y diseña una serie de preguntas que pondrán de manifiesto las creencias, actitudes y experiencias referidas por los interrogados en relación con el tema de investigación.
2. MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1. ERGONOMÍA
2.1.1. Ir más allá de la prevención de riesgos
2.1.1.1. Disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre los seres humanos y los otros elementos de un sistema
2.1.2. Sistema de trabajo
2.1.2.1. Todo lo que puede poner en peligro la salud del asalariado, su equilibrio fisiológico y nervioso
2.1.3. Compuesto por
2.1.3.1. Hombre
2.1.3.1.1. Parte
2.1.3.2. Maquinaria
2.1.3.3. Espacio de trabajo
2.1.3.4. Ambiente
2.1.3.5. Organismo reguladore
2.1.4. OMS
2.1.4.1. La salud es el bienestar físico, mental y social, no sólo la ausencia de enfermedad
2.1.5. Fines
2.1.5.1. Reducir o eliminar los riegos profesionales, promoviendo un trabajo seguro, alejado de accidentes y enfermedades
2.1.5.2. Mejorar las condiciones laborales para evitar la fatiga
2.1.5.3. Lograr una mayor eficiencia de las actividades productivas
2.1.5.4. Mejorar productividad
2.1.6. Carga del trabajo
2.1.6.1. Puede ser
2.1.6.1.1. Física
2.1.6.1.2. PsÍquica
2.1.6.1.3. Mental
2.1.6.2. Es todo esfuerzo que tenemos que realizar para desempeñar nuestra actividad laboral. Se define como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral
2.1.6.2.1. Existe un problema de carga de trabajo cuando los recursos que una persona necesita para realizar una tarea son excesivos
2.1.7. Psicólogos
2.1.7.1. Deben detectar la presencia del factor o problema
2.1.7.2. Medir cualitativa y cuantitativamente su presencia
2.1.7.3. Realizar un tratamiento para eliminarlos o reducirlos a niveles normales
2.1.7.4. Desarrollar un ambiente físico y psicológico que sea compatible óptimamente con las capacidades y limitaciones del ser humano
2.2. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
2.2.1. Caractersticas del puesto de trabajo
2.2.1.1. Inciativa
2.2.1.2. Autonomia
2.2.1.3. Monotonia
2.2.1.4. Ritmo de trabajo
2.2.1.5. Nivel de cualificacion
2.2.1.6. Nivel de responsabilidad
2.2.2. Organizacion del trabajo
2.2.2.1. Estructura de la organizacion (comunicacion y estilo de mando)
2.2.2.2. Organizacion del tiempo de trabajo
2.2.3. Caractersiticas individuales del trabajador
2.2.3.1. Personalidad
2.2.3.2. Edad
2.2.3.3. Motivacion
2.2.3.4. Formacion
2.2.3.5. Vida familiar
2.2.3.6. Relaciones sociales
2.2.3.7. Ocio
2.2.3.8. Tiempo libre
2.2.4. SALUD
2.2.4.1. ONU: Estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades
2.2.4.2. ROL DEL PSICOLOGO
2.2.4.2.1. DIAGNOSTICO
2.2.4.2.2. INTERVENCION
2.2.4.2.3. PREVENCION
2.2.4.3. enfoque multidimensional sistémico
2.2.4.3.1. CONTEXTO
2.2.4.3.2. AMBITO PEROSNAL Y FAMILIAR
2.2.4.3.3. disfunciones en la integracion
2.2.4.3.4. AMBITO LABORAL
2.2.5. MOBBING
2.2.5.1. .
2.2.5.1.1. Lorenz
2.2.5.1.2. Leymann
2.2.5.2. PERSPECTIVAS (dependiendo de los autores)
2.2.5.2.1. PERSONALIDAD ACOSADO ACOSADOR
2.2.5.2.2. CONDICIONES LABORALES FACTORES DE RIESGO
2.2.5.2.3. DINAMICA QUE SE RETROALIMENTA
2.2.5.2.4. Violencia en el ámbito laboral
2.2.5.3. COMO SE EJERCE?
2.2.5.3.1. ORGANIZATIVOS:
2.2.5.3.2. VERBALES Y FÍSICAS:
2.2.5.3.3. AISLAMIENTO SOCIAL:
2.2.5.3.4. CONTRA LA DIGNIDAD:
2.2.5.4. Modos de abuso
2.2.5.4.1. Palabras
2.2.5.4.2. Comportamientos
2.2.5.4.3. Gestos
2.2.5.4.4. Escrito
2.2.5.5. Formas de violencia psicológica
2.2.5.5.1. Hostigamiento sexual
2.2.5.5.2. Abuso
2.2.5.5.3. Hostigamiento racial
2.2.5.5.4. Mobbing
2.2.5.5.5. Hostigamiento
2.2.5.5.6. Amenaza
2.2.5.6. Lo que se busca a través de este modelo de violencia es…/Para:
2.2.5.6.1. Destruir sus redes de comunicación
2.2.5.6.2. Perturbar el ejercicio de sus funciones
2.2.5.6.3. Afectar negativamente su reputación
2.2.5.6.4. Degradar su autoestima, dignidad e integridad psíquica y física
2.2.5.6.5. Lograr que abandone la función
2.2.5.7. Fases o etapas
2.2.5.7.1. 1. CONFLICTO – INCIDENTE CRITICO:
2.2.5.7.2. 2. ESTIGMATIZACION:
2.2.5.7.3. 3. ACCION / INACCION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS:
2.2.5.7.4. 4. RENUNCIA O EXCLUSION DE LA ORGANIZAICON:
2.2.5.8. ESPIRAL DEL MOBBING
2.2.5.8.1. Se habla de la espiral porque lo más habitual es que a partir de los primeros síntomas que va tenido el trabajador como consecuencia de esta violencia psicológica va ocasionando un detrimento de su nivel de rendimiento laboral.
2.2.5.9. En términos de la situación laboral, interfieren en:
2.2.5.9.1. Reputación personal
2.2.5.9.2. Interacciones sociales
2.2.5.9.3. Canales de comunicación
2.2.5.9.4. Mantener su situación laboral – tareas
2.2.5.9.5. Mantener su salud física
2.2.5.10. A nivel psicofísico: la sintomatología es similar a la presente en el estrés:
2.2.5.10.1. Insomnio
2.2.5.10.2. Ataques de pánico
2.2.5.10.3. Depresión
2.2.5.10.4. Angustia
2.2.5.10.5. Migrañas
2.2.5.10.6. Malestares gastrointestinales
2.2.5.10.7. Tensión muscular
2.2.5.10.8. Ansiedad
2.2.5.11. DIFERENCIAS
2.2.5.11.1. BULLYING ES DIFERENTE A MOBBING: El término bullying es más amplio que mobbing, ya que va desde burlas y la marginación hasta conductas de abuso con connotaciones sexuales o agresiones físicas. Se trata más de vejaciones o de violencia individual que de violencia de la organización.
2.2.5.11.2. MOBBING NO ES ESTRÉS: Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (España 2001) el estrés es “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”, es decir que aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización.
2.2.5.11.3. MOBBING NO ES BURNOUT: Psiquiatra Herbert Freudenberger (1988): “Es un consumo y un desgaste de la energía, una extenuación nacida de las exigencias excesivas (...) es una sensación que viene acompañada de una sobrecarga de estrés, y que termina por afectar a la propia motivación, las actitudes y el comportamiento”
2.2.5.11.4. MOBBING NO ES ACOSO SEXUAL: “El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo…”
2.2.5.11.5. MOBBING ES DISTINTO A CONFLICTO: Un conflicto es “una guerra abierta” en la que las causas del mismo están expuestas (puede ser positivo)
2.2.5.11.6. MOBBING ES DISTINTO A MALTRATO DE LA DIRECCION: Éste tipo de comportamiento está a la vista de todos y generalmente es padecido por todos los miembros de la organización Es oculto
2.2.5.12. Por que es importante atender estas situaciones?
2.2.5.12.1. Porque afecta a todo el entorno de trabajo, afecta al clima laboral, afecta a la organización, por eso es tan importante intervenir de manera primaria, secundaria y terciaria y para esto se necesita que haya una política institucional comprometida con un ambiente saludable, salud en cuanto al bienestar físico, psicológico y social.
2.2.6. ESTRÉS
2.2.6.1. QUÉ ES?
2.2.6.1.1. Una experiencia producida a partir de determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el sujeto como peligrosas en algún sentido, y desencadenan vivencias emocionales a la vez que activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situación o experiencia de estrés.
2.2.6.2. Selye
2.2.6.2.1. “Reacción a luchar o huir” Secreción de Cortisol Y Adrenalina
2.2.6.2.2. SINDROME DE ADAPTAICON GENERAL
2.2.6.3. ESTRESORES:
2.2.6.3.1. Factores externos o internos que le presentan a individuo demandas excesivas o peligrosas que la persona no puede responder ni controlar.
2.2.6.4. CONSECUENCIAS
2.2.6.4.1. Médicos:
2.2.6.4.2. Psicológicas:
2.2.6.4.3. Conductuales:
2.2.6.5. REDUCCION Y MANEJO
2.2.6.5.1. INTERVENCION PRIMARIA
2.2.6.5.2. INTERVENCION SECUNDARIA
2.2.6.5.3. INTERVENCION TERCIARIA
2.2.6.6. ESTRÉS Y PANDEMIA Cómo afrontar el estrés laboral en tiempos de Pandemia
2.2.6.6.1. PANDEMIA POR COVID-19
2.2.6.6.2. ASPO (DISPO)
2.2.6.6.3. Sobreinformación
2.2.6.6.4. Incertidumbre
2.2.6.6.5. Desconocimiento
2.2.6.6.6. Tics
2.2.6.6.7. TELETRABAJO
2.2.6.7. BURNOUT
2.2.6.7.1. Síndrome que aparece como una respuesta al stress laboral prolongado, puntualmente, cuando las demandas laborales exceden la capacidad de respuesta de una persona.
2.2.6.7.2. Es un momento de colapso, sobre todo emocional, pero también físico. Tiene una duración determinada en el tiempo que dependerá de los recursos internos y externos con los que cuenta la persona.
2.2.6.7.3. Agotamiento físico y mental
2.2.6.7.4. Se produce una falla en las estrategias de afrontamiento frente a los estresores del trabajo. Supone sensación de frustración, tanto con el trabajo como con las personas. Frente a esto se desarrolla la actitud de despersonalización como respuesta, es decir, como nueva forma de afrontamiento. Es decir: el burnout actúa como variable mediadora entre el estrés percibido y las consecuencias del estrés (Mayor tiempo=mayor gravedad de los síntomas) Gil Monte, Peiró & Varcarcel,1998; Novo 2010)
2.2.6.7.5. INSTALACION INSIDIOSA
2.2.6.7.6. FACTORES QUE INCIDEN
2.3. ESTRATEGIAS DE INTERVENCION (PARA TODOS LOS FACTORES DE RIESGO)
2.3.1. TRES CATEGORIAS DE ABORDAJES
2.3.1.1. INDIVIDUAL
2.3.1.1.1. Desarrollo de estrategias de afrontamiento activo o centradas en el problema (no de evitación). Por ej.: Entrenamiento en resolución de problemas, asertividad, manejo eficaz del tiempo.
2.3.1.1.2. Desarrollo de procesos cognitivos de autoevaluación (estrés)
2.3.1.1.3. Entrenamiento en organización y planificación de los tiempos laborales, personales; tiempos de descanso en la jornada laboral, marcarse objetivos reales.
2.3.1.2. GRUPAL
2.3.1.2.1. Fortalecimiento del apoyo social en el trabajo (retroalimentación, intercambio, apoyo emocional)
2.3.1.3. ORGANIZACIONAL
2.3.1.3.1. Dirección comprometida con fomentar el buen clima laboral, cultura de cuidado y prevención
2.3.1.3.2. RRHH: conocer, informarse e informar para prevenir.
2.3.1.3.3. Fomentar la retroalimentación, el desarrollo mediante establecimiento de proyectos alcanzables
2.3.1.3.4. Reestructuración del lugar de trabajo, con participación activa del trabajado
3. SALUD Y TRABAJO
3.1. CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL
3.1.1. Satisfacción: alude a aspectos afectivos y cognitivos, es multidimensional.
3.1.1.1. Satisfacción laboral: "Satisfacción como respuesta psicológica tripartita (sensaciones, ideas, e intenciones de actuar) por la cual la persona evalúa afectiva y/o cognitivamente sus respuestas laborales "(Judge & Kammeyer-Mueller, 2012ª, en Salessi, 2014).
3.1.1.1.1. Factores contextuales
3.1.1.1.2. Factores composicionales
3.1.1.1.3. Consecuencias de la satisfacción laboral
3.1.2. Clima laboral: Es la percepción del ambiente de trabajo. Es la respuesta afectiva y cognitiva del sujete frente a la situación laboral.
3.1.2.1. Factores de clima laboral
3.1.2.1.1. Apoyo del líder y facilitador
3.1.2.1.2. Estrés del rol y falta de armonia
3.1.2.1.3. Desafío y autonomía del puesto
3.1.2.1.4. Cooperación y amistad del grupo de trabajo
3.2. COMUNICACIÓN
3.2.1. Acción de participar, poner en común, compartir
3.2.1.1. Teoría General de la comunicación humana (Watzlawick)
3.2.1.1.1. 1.Es Imposible no comunicar
3.2.1.1.2. 2.Toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un de relación
3.2.1.1.3. 3.Depende de la puntuación de las secuencias de comunicación
3.2.2. Esquema comunicacional
3.2.2.1. Emisor
3.2.2.2. Mensaje
3.2.2.3. Canal
3.2.2.4. Receptor
3.2.2.5. Ruido
3.2.2.6. Retroalimentación
3.2.2.7. Contexto
3.2.3. Comunicacón organizacional
3.2.3.1. Es inherente al funcionamiento de la organización
3.2.3.1.1. Funciones
3.2.3.1.2. Redes: disposiciones de los canales por donde fluye la comunicación
3.2.3.1.3. Direcciones de la comunicación
3.2.3.1.4. Dificultades en la comunicación
3.3. LIDERAZGO
3.3.1. Impulsa u obstaculiza el desarrollo y crecimiento de los trabajadores
3.3.2. Influir
3.3.2.1. Teoría de los rasgos
3.3.2.1.1. Seleccionar
3.3.2.2. Teorías conductuales
3.3.2.2.1. Capacitar
3.3.2.3. Otras teorías contemporáneas
3.3.2.3.1. Enfoque transcultural
3.3.3. Dinámica
3.3.3.1. Distribución de poder
3.3.3.1.1. concentración de la autoridad o delegación de responsabilidades.
3.3.3.2. Necesidades que se tienen en cuenta
3.3.3.2.1. Orientación a resultados - cohesión o mantenimiento de grupo
3.3.3.3. Modelo de toma de decisiones
3.3.3.3.1. Alta directividad - Alta participación del equipo
3.3.4. Polaridad
3.3.4.1. Autoritario
3.3.4.1.1. Foco en la tarea
3.3.4.1.2. Hábil
3.3.4.1.3. No hábil
3.3.4.1.4. Explotadora
3.3.4.1.5. Benevolente
3.3.4.2. Democrático
3.3.4.2.1. Foco en los individuos
3.3.4.2.2. Consultivo
3.3.4.3. Laissez - Faire
3.3.4.3.1. No interviene, y se involucra poco
3.3.4.3.2. Desinterés por los resultados
3.3.4.3.3. Genera falta de productividad y consistencia
3.3.5. Tipos de liderazgo
3.3.5.1. Carismático
3.3.5.1.1. Comportamiento poco convencional y desafiante de las normas
3.3.5.1.2. Se fundamenta en las atribuciones que el grupo realiza sobre el líder
3.3.5.2. Transaccional
3.3.5.2.1. La tarea del líder es orientar el comportamiento de sus colaboradores al cumplimiento de objetivos
3.3.5.2.2. La efectividad depende del
3.3.5.3. Transformacional
3.3.5.3.1. Sustentado en la capacidad de inspirar con un proyecto
3.3.5.3.2. Transformar a los seguidores en participes activos
3.3.5.3.3. Concientizan sobre la importancia y valor de los resultados obtenidos
3.3.5.4. Situacional
3.3.5.4.1. Varía según la madurez del grupo
3.3.5.4.2. Implica un liderazgo dinámico y flexible
3.3.5.4.3. Trabaja sobre las posibilidades de transformar a los administradores en líderes y mejorar su capacidad de administración
3.3.5.4.4. 4 etapas
3.4. MOTIVACIÓN LABORAL
3.4.1. Motivación
3.4.1.1. Preparación de una acción para animarse a ejecutarla con interés
3.4.1.2. Influencia del mundo interno y externo
3.4.2. Filippi
3.4.2.1. Grado en que una persona se compromete a gastar esfuerzo en el cumplimiento de una actividad u objetivo específico
3.4.2.1.1. Remite al por qué del comportamiento
3.4.2.1.2. Dimensión individual
3.4.2.1.3. Nos liga al concepto de deseo = vector que une al sujeto con sus propias motivaciones
3.4.2.2. Deseo individual de emitir una conducta
3.4.2.3. Refleja la voluntad de dedicar un esfuezo
3.4.3. Organización
3.4.3.1. Articuladora de deseos a través de sus líderes
3.4.3.1.1. Estos se encargan de conducir las energías en función de una realización de estos deseos que conlleve el desarrollo efectivo de la organización
3.4.4. Psicólogo
3.4.4.1. Reconocer el deseo del empleado
3.4.5. Chiavenato
3.4.5.1. Motivo
3.4.5.1.1. Aquello que impulsa al individuo a actuar de tal o cual manera
3.4.5.2. Menciona la causa, tensión y meta
3.4.5.2.1. El comportamiento se encuentra entre la tensión y la meta
3.4.6. Motivación general del desempeño
3.4.6.1. 6 dimensiones
3.4.6.1.1. Deseo de aprender
3.4.6.1.2. Dominio
3.4.6.1.3. Otras metas de referencia
3.4.6.1.4. Competitividad
3.4.6.1.5. Preocupación
3.4.6.1.6. Emocionalidad
3.4.7. Intervenciones
3.4.7.1. Conductismo
3.4.7.1.1. Estímulo - respuesta - reforzamiento
3.4.7.1.2. Recompensas a mayor productividad
3.4.7.1.3. Ideal para conductas simples individuales
3.4.7.1.4. Difícil de implementar en conductas más complejas y de equipo
3.4.7.2. Enriquecimiento del trabajo
3.4.7.2.1. Variedad de habilidades
3.4.7.2.2. Identidad de la tarea
3.4.7.2.3. Significancia de la tarea
3.4.7.2.4. Autonomía
3.4.7.2.5. Realimentación de la tarea
3.4.7.3. PROME
3.4.7.3.1. Saber repartir el tiempo y energía entre las posibles acciones
3.4.7.3.2. Utiliza el establecimiento de metas, reforzamiento y realimentación
3.4.7.3.3. "Más que motivar al trabajador, hay que ayudarlo a comprender el trabajo"
3.4.7.3.4. Para esto
3.4.8. Enfoque
3.4.8.1. Contenido
3.4.8.1.1. Más clásico
3.4.8.1.2. Foco en lo que motiva
3.4.8.1.3. Se cuestiona la validez de las investigaciones
3.4.8.2. Procesos
3.4.8.2.1. Contemporáneo
3.4.8.2.2. Toman como base las clásicas
3.4.8.2.3. Foco en los mecanismos que se activan en el proceso de motivarse
3.4.8.3. Teoría jerárquica de las necesidades de Maslow
3.4.8.3.1. Orden alto
3.4.8.3.2. Orden bajo
3.4.8.4. Teoría de los factores higiénicos de Herzberg
3.4.8.4.1. Factores higiénicos
3.4.8.4.2. Factores motivacionales
3.4.8.5. Teoría de la motivación según los supuestos básicos de McGregor
3.4.8.5.1. Teoría X
3.4.8.5.2. Teoría Y
3.4.8.6. Teoría de la equidad de Adams
3.4.8.6.1. Los individuos comparan sus aportes individuales y beneficios con los aportes y beneficios de otros miembros según ciertos criterios
3.4.8.7. Teoría de las expectativas de Vroom
3.4.8.7.1. 3 dimensiones
3.4.8.7.2. La fortaleza de una tendencia a actuar de cierto modo, depende de la fuerza de la expectativa sobre la respuesta dada, y lo atractivo del resultado para esa persona
3.4.8.8. Teoría del establecimiento de metas de Locke
3.4.8.8.1. Cuando se establecen metas específicas y difíciles el desempeño se incrementa
3.4.8.8.2. El grado de dificultad es potenciador
3.4.8.8.3. Las metas combinan la habilidad y la aceptación
3.4.8.8.4. 4 factores importantes
3.4.8.9. Teoría del control, círculo de realimentación
3.4.8.9.1. Movilizar
3.4.8.9.2. Dirigir
3.4.8.9.3. Prolongar
3.4.8.9.4. Desarrollar
3.4.8.9.5. Es importante la autorregulación y autoeficacia del individuo
3.4.9. Generación
3.4.9.1. Tradicional (66 +)
3.4.9.1.1. Marcado respeto por la autoridad
3.4.9.1.2. Postura conservadora
3.4.9.1.3. Centralidad del trabajo
3.4.9.1.4. Quedan pocos en el mercado laboral
3.4.9.2. Baby Boomers (´47 al ´64 )
3.4.9.2.1. Creció en un contexto de fuertes cambios y rebeliones a nivel mundial
3.4.9.2.2. Sujeto del trabajo, supera la mera ejecución
3.4.9.2.3. Se adaptan a un contexto cambiante
3.4.9.2.4. Pero se abren paso a la competitividad
3.4.9.2.5. Cuestionan lo establecido
3.4.9.2.6. Respeto por las jerarquías
3.4.9.3. Generación X ( ´65 al ´80)
3.4.9.3.1. Contexto marcado por el conflicto
3.4.9.3.2. Incredulidad, desconfianza
3.4.9.3.3. Prima el individualismo
3.4.9.3.4. Modernidad líquida
3.4.9.3.5. Poder del tiempo sobre el espacio
3.4.9.3.6. Más autónomos
3.4.9.3.7. El empleo ya no es perdurable
3.4.9.4. Generación Y (´80 a hoy)
3.4.9.4.1. Nativos digitales
3.4.9.4.2. Crecen en época de precarización laboral
3.4.9.4.3. Valoran el desarrollo personal
3.4.9.4.4. Prefieren trabajos flexibles y que puedan desplegar creatividad
3.4.9.4.5. Esperan feedback
3.4.9.4.6. Menos respeto por la autoridad, se vinculan desde la simetría
3.4.9.4.7. Buscan tareas desafiantes
3.5. TRABAJO EN EQUIPO
3.5.1. Grupo o equipo: dos o más personas que interactuan, son interdependientes y se reúnen en función de metas comunes
3.5.1.1. Formal: definido por la estructura organizacional.
3.5.1.2. Informal: se forma naturalmente
3.5.1.3. Requisitos
3.5.1.3.1. Interdependencias complementarias
3.5.1.3.2. Actitudes colaborativas y confianza interpersonales
3.5.1.3.3. Interacciones fluidas, coherentes y coordinadas
3.5.1.4. Etapas de desarrollo
3.5.1.4.1. 1. Formación: incertidumbre
3.5.1.4.2. 2. Tormenta: conflicto endogrupal
3.5.1.4.3. 3. Normatividad: relación estrecha y cohesión
3.5.1.4.4. 4.Desempeño: orientado a resultados
3.5.1.4.5. 5. Suspensión: logro de la meta, desapego y conformación de nueva meta
3.5.1.5. Grupo temporales: equipos con tareas u objetivos que tienen fechas preestablecidas de logro.
3.5.1.6. Propiedades
3.5.1.6.1. Roles:conjunto de patrones de conducta esperados, atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en una unidad social.
3.5.1.6.2. Normas: estándares aceptables de comportamiento que comparten sus miembros, y que determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas circunstancias.
3.5.1.6.3. Status: posición o un rango definido socialmente, que los demás dan a los grupos o a sus miembros.
3.5.1.6.4. Tamaño: dependiendo de las dimensiones que se consideren puede ser favorable o no.
3.5.1.6.5. Cohesión: grado en que sus miembros se sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo.
3.5.1.6.6. Diversidad: qué tanto se asemejan o difieren entre si los integrantes del grupo.
4. LAS ORGANIZACIONES
4.1. DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
4.1.1. ORGANIZACION
4.1.1.1. Definición
4.1.1.1.1. Grupo de personas
4.1.1.1.2. Coordinacion panificada de las actividades
4.1.1.1.3. Logro de un objetivo o proposito explicito y cmun
4.1.1.1.4. División del trabajo y las funciones
4.1.1.1.5. Jerarquia de autoridad y responsabilidad (Schein)
4.1.1.2. Su estructura
4.1.1.2.1. Estructura organizacional FORMAL
4.1.1.2.2. ORGANIGRAMA
4.1.1.2.3. Clasificación
4.1.2. PERSONAS - ORGANIZACIONES Y MERCADO LABORAL
4.1.2.1. perspectiva sistémica y compleja
4.1.2.1.1. 3 contextos
4.1.2.2. clasificación según
4.1.2.2.1. SU JURISDICCIÓN
4.1.2.2.2. SU TAMAÑO
4.1.2.2.3. SU FINALIDAD
4.2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
4.2.1. Descripción de aspectos intrínsecos
4.2.1.1. 1. Nombre del cargo
4.2.1.2. 2. Posicion del cargo en el organigrama
4.2.1.2.1. a. Nivel del cargo
4.2.1.2.2. b. Subordinación
4.2.1.2.3. c. Supervisión
4.2.1.2.4. d. Comunicaciones colaterales
4.2.1.3. 3. Contenido del cargo
4.2.1.3.1. actividades
4.2.2. Descripción de aspectos extrínsecos
4.2.2.1. Requisitos intelectuales
4.2.2.1.1. Instrucción básica, Experiencia anterior, Iniciativa y Aptitudes necesarias
4.2.2.2. Requisitos fisiscos
4.2.2.2.1. Esfuerzo físico, concentración, complexión física necesaria
4.2.2.3. Responsabilidades
4.2.2.3.1. Supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial, seguridad de terceros
4.2.2.4. Condiciones de trabajo
4.2.2.4.1. Ambiente de trabajo y riesgos inherentes
4.2.3. Contribuye para
4.2.3.1. Reclutamiento y seleccion de personal
4.2.3.1.1. Metodología: criterios para la selección
4.2.3.2. Prevencion de accidentes
4.2.3.3. Cuadro de remuneraciones
4.2.3.4. Planes de capacitacion
4.2.3.5. Fusiones y reestructuraciones
4.2.3.6. Evaluaciones de desempeño
4.2.4. aclaración:
4.2.4.1. DESCRIPCION
4.2.4.1.1. Descripcion de las tareas a relaizar en el puesto
4.2.4.2. Siempre hay que centrarse en el puesto, no en la persona, no se evalúa si la tarea se hace bien o mal
4.2.4.3. ANALISIS
4.2.4.3.1. De las características que la persona que ocupa el puesto debería tener
4.3. EMPRESAS FAMILIARES
4.3.1. Características
4.3.1.1. Hasta 50 empleados
4.3.1.2. Monto de facturación
4.3.1.3. Racionalidad diferente
4.3.1.4. Conducción personalizada o familiar.
4.3.1.5. Alta centralización
4.3.1.6. Escasa o nula delegación de poder
4.3.2. ANÁLISIS
4.3.2.1. PRIMER PRE DIAGNOSTICO
4.3.2.1.1. Decodificar la demanda manifiesta y la latente
4.3.2.2. DIAGNOSTICO
4.3.2.2.1. Estructura formal
4.3.2.2.2. Nivel ideológico
4.3.2.2.3. Objetivos
4.3.3. Historia
4.3.3.1. Surgen en momentos de expansión del ciclo evolutivo económico
4.3.3.1.1. Cuando las grandes empresas no pueden expandirse o requieren la fabricación de partes del producto.
4.3.3.2. Producción agropecuaria
4.3.3.2.1. Estancias
4.3.3.2.2. Saladeros
4.3.3.2.3. Agro exportación
4.3.3.3. Agroindustria
4.3.3.3.1. Ingenios
4.3.3.3.2. Refinerías
4.3.3.4. Industria manufacturera
4.3.3.4.1. Alpargatas
4.3.3.4.2. Noel
4.3.3.4.3. Concentración de capitales
4.3.3.5. Crisis del ´30
4.3.3.5.1. Textil
4.3.3.5.2. Metalúrgica
4.3.3.5.3. Cese de exportaciones
4.3.3.5.4. Se instalan capitales extranjeros
4.3.3.5.5. Inmigración europea (talleres y fábricas)
4.3.3.6. Época 40-50
4.3.3.6.1. Cierre de las importaciones
4.3.3.6.2. Autopartes
4.3.3.6.3. Fábricas de electrodomésticos
4.3.3.6.4. Alimentos
4.3.3.6.5. Industria de la construcción
4.3.4. Características
4.3.4.1. Surgen en momentos de expansión del ciclo evolutivo económico
4.3.4.1.1. Cuando las grandes empresas no pueden expandirse o requieren la fabricación de partes del producto
4.3.4.2. Hasta 50 empleados
4.3.4.2.1. Indeterminación entre dueño y empresa
4.3.4.3. Monto de facturación
4.3.4.4. Racionalidad diferente
4.3.4.4.1. Más allá de la rentabilidad
4.3.4.4.2. Importancia de la coherencia del grupo familiar
4.3.4.5. Conducción personalizada o familiar.
4.3.4.6. Alta centralización
4.3.4.7. Escasa o nula delegación de poder
4.3.4.8. Indeterminación entre dueño y empresa
4.3.4.9. Influencia de familia directa o de lo que no pertenecen a la familia pero que integran la empresa.
4.3.5. Conflictos típicos
4.3.5.1. Confusión de roles
4.3.5.1.1. Superposición de las relaciones de poder y afecto y sangre
4.3.5.1.2. Lucha entre ambas estructuras (flia-emp.)
4.3.5.2. Cambios en el contexto social
4.3.5.2.1. Sistema cerrado
4.3.5.2.2. Les cuesta adaptarse a los cambios
4.3.5.2.3. Cuesta que accedan a incorporar nuevas tecnologías
4.3.5.2.4. Dificultad para afrontar cambios rápidos
4.3.5.3. Sucesión
4.3.5.3.1. Muerte del fundador
4.3.5.3.2. Delegación del poder
4.3.5.3.3. Retiro
4.3.5.3.4. Incorporación de nuevas gerencias
4.3.6. NIVEL DE ESTRUCTURA LIBIDINAL
4.3.6.1. La “Escena” en la que se entrecruzan la biografía personal del fundador y las peculiaridades de la empresa
4.3.6.2. La constituyen
4.3.6.2.1. Red de relaciones; vínculos; mecanismos de proyección; afectos y emociones de los individuos; identificación y vínculo con la organización.
4.3.6.3. Clave
4.3.6.3.1. Vinculo del dueño /fundador con la organización aparece como una “prolongación del yo” del propietario.
4.3.7. ILUSION ORGANIZACIONAL
4.3.7.1. Representación interna que el propietario /jefe posee de su empresa. Muchas veces ligada al momento fundante o momento clave.
4.3.7.2. Es el intento de conceptualizar el cruce entre la historia individual y de la organización, vinculo que muchas veces presenta características confusionales por su indiscriminación y que determina que los problemas organizacionales surjan estrechamente relacionados con la personalidad del propietario de la empresa.
4.3.7.3. OPERAR CON LA ILUSION ORGANIZACIONAL
4.3.7.3.1. Es trabajar con las discrepancias entre realidad y percepciones en términos de heterogeneidad, inestabilidad y conflicto.
4.3.7.3.2. Esto permitirá al sujeto tomar cc y esclarecer su vinculo con la empresa, y deberá redefinir una estrategia de desarrollo de la misma comprendiéndola como autónoma y separada de él.
4.3.7.3.3. Esto genera en un primer momento un alto monto de conflicto y ansiedad que en relación con el especialista, actúa como obstáculo resistencia; pero solo la elaboración y superación de este proceso permite avanzar y profundizar en el cambio, y a la empresa la posibilidad de construir una estrategia de desarrollo independiente de la personalidad de su propietario.
4.3.8. MODELOS
4.3.8.1. (Davis y Tagiuri
4.3.8.1.1. MODELO DE LOS TRES CIRCULOS
4.3.8.2. QUÉ COSAS NO TIENEN EN CUENTA!
4.3.8.2.1. Inconexión entre las bases de la empresa familiar y la evolución temporal de la familia y la empresa
4.3.8.2.2. Al considerar propiedad, empresa y familia quedan puntos importantes por tratar. Si se incorpora sucesión y gerencia existen demasiadas consideraciones para la empresa, lo cual da lugar a confusión.
4.3.8.2.3. No existe un modelo que relacione la vida de la empresa familiar con el ciclo de vida de un producto
4.3.8.3. Amat
4.3.8.3.1. MODELO DE LOS CINCO CÍRCULOS
4.3.8.4. Pérez Molina
4.3.8.4.1. MODELO DE LOS CUATRI PILARES FUNDAMENTALES
4.4. CULTURA ORGANIZACIONAL
4.4.1. LA ORGANIZACION COMO ESTRUCTURA DE SIGNIFICADOS
4.4.1.1. Sistema de expectativas compartidas
4.4.1.1.1. Lo necesario
4.4.1.1.2. Lo deseable
4.4.1.1.3. Lo posible
4.4.1.2. Factores
4.4.1.2.1. Ambientales
4.4.1.2.2. Personales
4.4.1.2.3. Culturales
4.4.1.2.4. Definiciones del rol organizacional
4.4.1.3. Uso compartido de símbolos, códigos y convenciones
4.4.2. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
4.4.2.1. AUTORES
4.4.2.1.1. Keith Davis y John W. Newstrom
4.4.2.1.2. Angelo Kiniki y Robeert Kreitner
4.4.2.1.3. Socorro Gomez Martin y Olivares
4.4.2.1.4. Stephen Robbins y Mary Coulter
4.4.2.1.5. Richrd L. Daft
4.4.3. DESARROLLO CULTURAL
4.4.3.1. NORMAS
4.4.3.2. VALORES
4.4.3.3. CREENCIAS
4.4.4. ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
4.4.4.1. FORMALES
4.4.4.1.1. Políticas y directivas
4.4.4.1.2. Métodos y procedimientos
4.4.4.1.3. Objetivos
4.4.4.1.4. Estructura organizacional
4.4.4.2. INFORMALES
4.4.4.2.1. Percepciones
4.4.4.2.2. Sentimientos
4.4.4.2.3. Actitudes
4.4.4.2.4. Normas grupales, otros
4.4.5. Tiene
4.4.5.1. Marco referencial compartido
4.4.5.2. Modos de pensar, creer y hacer las cosas en la organización
4.4.5.3. Valores aceptados por todo el grupo
4.4.5.4. Formas de interacción y comunicación, con lenguaje propio
4.4.5.5. Formalización y no formalización
4.4.6. Su importancia
4.4.6.1. Instaura un modo esperado de actuar y pensar frente a determinadas situaciones
4.4.6.2. Da información útil para el momento de tomar decisiones
4.4.6.3. Construcción de una imagen compartida de la organización
4.4.7. Características
4.4.7.1. Estable
4.4.7.2. Implícita. Simbólica
4.4.7.3. No hay una única y mejor cultura para todas las organizaciones
4.4.7.4. Puede haber subculturas o culturas locales
4.4.7.5. Se forja y modifica en la cotidianeidad de las relaciones internas y externas de la organización. Dinámica (varía en el tiempo)
4.4.7.6. Es un componente activo y movilizador de la organización
4.4.7.7. Nunca es totalmente aceptada ni rechazada
4.4.7.8. Instituye, se refuerza a sí misma y es difícil de modificar
4.4.7.9. Reflejo de la administración superior
4.4.8. Proceso
4.4.8.1. Como se inicia
4.4.8.1.1. Ideas fundacionales
4.4.8.2. Como se desarrolla
4.4.8.2.1. Procesos de socializacion
4.4.8.3. Como se sostiene
4.4.8.3.1. Internalizacion - identificacion
4.4.8.4. .
4.4.8.4.1. En el marco de los intercambios reciprocos en la organizacion
4.4.8.4.2. Se instala por imitacion y aprendizaje
4.4.9. FORMAS DE TRANSMISION DE LA CULTURA
4.4.9.1. .
4.4.9.1.1. Tabúes
4.4.9.1.2. Símbolos mixtos
4.4.9.1.3. Rituales
4.4.9.1.4. Historia
4.4.9.1.5. Heroes
4.4.9.1.6. Lenguaje
4.4.9.2. Socialización formal
4.4.9.2.1. Comunicación de experiencias emblemáticaS
4.4.9.2.2. Narración de historias
4.4.10. EFECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
4.4.10.1. Creatividad
4.4.10.2. Satisfacción y motivación
4.4.10.3. Lealtad
4.4.10.4. Valores principios eticos
4.4.10.5. Comportamientos y actitudes
4.4.10.6. Compromiso
4.4.10.7. Trabajo en equipo
4.4.10.8. Apoyo institucional
4.4.11. COMO CONOCERLA
4.4.11.1. TRES NIVELES
4.4.11.1.1. SCHEIN
4.4.12. CONSTRUCCIION DE TIPOS CULTURALES COMO ESTRATEGIA DIAGNOSTICA
4.4.12.1. Tendencias a
4.4.12.1.1. Fuertes-debiles
4.4.12.1.2. Concentradas- fragmentadas
4.4.12.1.3. Tendientes al cierre - a la apertura
4.4.12.1.4. Autonomas - reflejas
4.5. CAMBIO ORGANIZACIONAL
4.5.1. Se realiza en base a un análisis previo de la organización y sus distintas dimensiones
4.5.2. Se tiene en cuenta las distintas fuerzas con la que cuenta la organización
4.5.3. Hay que identificar las fuentes individuales y/o organizacionales de la resistencia al cambio para lograr superarlo
4.5.4. Hay tres modelos de cambio organizacional
4.5.4.1. Modelo de tres etapas de Lewin
4.5.4.2. Modelo de Kotter
4.5.4.3. Modelo de investigación de la acción
5. EL TRABAJO
5.1. EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL
5.1.1. Rol
5.1.1.1. Rol profesional
5.1.1.1.1. Definición y caracteristicas
5.1.1.2. Rol del psicólogo laboral
5.1.1.2.1. Tener en cuenta
5.1.1.2.2. Contar con información
5.1.1.2.3. Práctica relacionada con los acuerdos entre sujetos para construir o transformar la realidad, que acepta las diferencias, renuncia a intereses secundarios y disminuye los niveles de tensión y sufrimiento
5.1.1.2.4. Aspectos importantes
5.1.1.2.5. Competencias
5.1.1.2.6. Demandas implícitas
5.1.1.2.7. Áreas de trabajo
5.2. EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO
5.2.1. DEFINICIÓN
5.2.1.1. Esfuerzo de la mente o el cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente del trabajo (Alfred Marshall, 1890).
5.2.1.2. Acción encaminada a conseguir un propósito o el resultado de dicha acción
5.2.1.2.1. Puede generar bienestar
5.2.1.2.2. Puede generar enfermedad
5.2.2. Empleo
5.2.2.1. Trabajo realizado en condiciones contractuales, por el que se recibe una remuneración material
5.2.3. Está conformado por
5.2.3.1. Resultados valorados
5.2.3.2. Metas laborales preferidas
5.2.3.3. Derechos y deberes
5.2.3.4. Normas sociales
5.2.3.4.1. Creencias y expectativas normativas acerca del rol del trabajo en la propia vida.
5.2.3.5. Centralidad del trabajo
5.2.3.5.1. Grado de importancia y valor que el trabajo tiene para la vida del sujeto.
5.2.4. Tiene diferentes significaciones, como la subsistencia, logro de objetivos personales y familiares, utilidad social, vincularse y agruparse, etc.
5.2.4.1. En personas con discapacidad
5.2.4.1.1. Tesis 1
5.2.4.1.2. Accesibilidad
5.2.4.1.3. Tesis 2
5.2.4.2. En los jóvenes universitarios
5.2.4.2.1. Tiene como objetivo
5.2.4.3. Necesidad de evaluar de modo sistémico e integrado, tanto al sujeto, grupo, institución como a sí mismo.
5.2.4.4. En cooperativas de trabajo
5.2.4.4.1. Asociación de personas
5.2.4.4.2. Trabajo común y esfuerzo de todos
5.2.4.4.3. Mejora de situación social y económica
5.2.4.4.4. Pasan de asalariadas a “dueñas” de su lugar de trabajo
5.2.4.4.5. Espíritu solidario
5.2.4.4.6. Valores específicos (ayuda mutua, responsabilidad, igualdad, equidad, solidaridad)
5.2.4.4.7. Principios (base del movimiento): membresía abierta y voluntaria, control, democrático de los miembros, partición económica, autonomía e independencia, compromiso con la comunidad
5.2.5. Hacer explicitas las expectativas y buscar un punto de compatibilidad.
5.2.6. Teletrabajo
5.2.6.1. Trabajo a distancia: no presencia física total o parcial
5.2.6.2. Forma flexible de vinculación con la organización
5.2.7. Microemprendimientos
5.2.7.1. Actividad económica acometida por uno o varios emprendedores, que, a su vez son dueños, socios y administradores.
5.2.7.2. Se caracterizan por ser negocios pequeños, individuales o familiares, que no cuentan con empleados.
5.2.7.3. Por lo general, nacen de la necesidad de sobrevivencia de sus propietarios.
5.2.7.4. Riesgos altos, recursos financieros bajos, mayor desorganización, inconstancia, impuntualidad, falta de interés, desorganización, etc.
5.2.7.5. Microcréditos
5.2.7.5.1. Pequeños préstamos concedidos a personas humildes que no pueden solicitar un préstamo bancario tradicional.
5.3. EL TRABJO Y LA SUBJETIVIDAD
5.3.1. Tiene distintas dimensiones
5.3.1.1. Individual
5.3.1.2. Social
5.3.1.3. Afectiva
5.3.1.4. Cognoscitiva
5.3.2. Subjetividad laboral
5.3.2.1. Expresa las diferentes dimensiones de la realidad a través de complejas unidades simbólico-emocionales en las cuales se ve reflejada, tanto la historia del Sujeto, como también la historia de los contextos productores de sentido en los cuales transita e interviene ese Sujeto, momentos esenciales de su constitución.
5.3.2.1.1. La sociedad influye en el sujeto y viceversa
5.3.3. Sujeto según
5.3.3.1. Fordismo
5.3.3.1.1. Baja autonomía
5.3.3.1.2. Rasgos Obsesivos compulsivos
5.3.3.1.3. Respeto a la autoridad
5.3.3.1.4. Ajuste a normas y procedimientos
5.3.3.1.5. Baja tolerancia al cambio
5.3.3.2. Posfordismo
5.3.3.2.1. Creatividad
5.3.3.2.2. Capacidad de anticipación
5.3.3.2.3. Flexibilidad
5.3.3.2.4. Proactividad
5.3.4. Contrato psicológco
5.3.4.1. Conjunto de expectativas que operan entre los miembros de una organización.
5.3.4.2. El éxito se da cuando se compatibilizan las expectativas y se logran cumplirlas.
5.3.4.3. Tiene carácter dinámico y cambiante, por lo tanto se redefine periódicamente.
5.3.4.4. Tiene como fín
5.4. CORRIENTES
5.4.1. COGNITIVISTA
5.4.1.1. Significación del trabajo
5.4.1.1.1. Es definido como una cognición multifacética, que tiene un carácter histórico, dinámico y subjetivo
5.4.1.1.2. Se compone de una cognición subjetiva, sociohistórica y dinámica.
5.4.1.1.3. Bruner:
5.4.1.2. Sentido del trabajo
5.4.1.2.1. Weick
5.4.2. CONSTRUCCIONISTA
5.4.2.1. Significación del trabajo
5.4.2.1.1. Sujetos y objetos son entendidos como construcciones histórico-sociales.
5.4.2.1.2. Por la socialización primaria el sujeto es puesto en contacto con el mundo, y en la socialización secundaria se favorece una interacción con otros que corrobora el aprendizaje inicial.
5.4.2.1.3. Intersubjetividad, como vía de acceso al aprendizaje constante.
5.4.2.1.4. Indisolubilidad entre las significaciones producidas por los sujetos y la realidad.
5.4.2.2. Sentido del trabajo
5.4.2.2.1. El fundamento de la constitución de sentido está en las vivencias subjetivas, que son el origen de todo el acervo social del conocimiento.
5.4.3. SOCIOHISTORICA
5.4.3.1. Significación del trabajo
5.4.3.1.1. Leontiev
5.4.3.1.2. Vygotski
5.4.3.2. Sentido del trabajo
5.4.3.2.1. Vygotski
5.4.3.2.2. Aguilar
5.4.4. EXISTENCIALISTA
5.4.4.1. Significación del trabajo
5.4.4.1.1. Morin
5.4.4.2. Senntido del trabajo
5.4.4.2.1. Morin
5.4.5. E. CULTURALES
5.4.5.1. Significación del trabajo
5.4.5.1.1. La cultura es el centro y se define con base en los contextos, político, económico, histórico y social, de los cuales surge y con los cuales se construye.
5.4.5.1.2. Adquiere un papel constitutivo y activo, no dependiente del análisis social.
5.4.5.1.3. La cultura y el lenguaje están íntimamente ligados, por este se producen significados sociales.
5.4.5.2. Sentido del trabajo
5.4.5.2.1. Por las prácticas culturales las personas son llevada a actuar y a socializarse de ciertos modos, en medio de una verdadera disputa entre la cultura, para definir determinados sentidos, y las manifestaciones o resistencias por parte de las personas.
5.5. DESEMPLEO
5.5.1. Acarrea la pérdida de la estructura temporal, carencia de objetivos que trascienden al individuo, pérdida de relaciones sociales extra familiares y la pérdida de status e identidad social. (Teoría de la privación)
5.5.2. Hoy en día desencadena en efectos físicos y psicológicos.
5.5.3. Actitudes del desempleado
5.5.3.1. Resignadas y apáticas.
5.5.3.2. Procuran cambiar el orden existente.
5.5.3.3. Combinan períodos de retraimiento y explosión de ira.
5.6. Puede ser
5.6.1. INFORMAL
5.6.1.1. Precario e informal: “changas”. Es un medio de subsistencia, un modo de vida
5.6.2. FORMAL
5.6.2.1. Medianamente estable, otorga a la identidad valor adicional, satisface no sólo necesidades básicas, lo perciben como “dignificante”, valoran la educación, posibilita el ascenso social y la proyección a futuro.
5.6.2.2. Independiente
5.6.2.2.1. Proyectos e ideales personales y familiares.
5.6.2.2.2. Planificación a futuro.
5.6.2.2.3. Identidad profesional y laboral.
5.6.2.2.4. Capacitación como valor, prestigio, reconocimiento social.
5.6.2.2.5. También puede ser virtual o manual
6. APORTES DEL PSICÓLOGO ORG. AL ÁREA DE CAPACITACIÓN Y DD.HH.
6.1. DESCRIPCION DE LAS TAREAS DEL PUESTO
6.1.1. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
6.1.1.1. ANALISIS DE PUESTO
6.1.1.1.1. PERFIL
6.2. SELECCION DE PERSONAL
6.2.1. PASOS A SEGUIR:
6.2.1.1. GESTION POR COMPETENCIAS
6.2.1.1.1. descripcion de las competencias y sus niveles
6.2.1.1.2. el postulante calcanza los niveles, los supera o le falta?
6.2.1.2. LLEGADA
6.2.1.2.1. a la mayor cantidad posible de candidatos acordes al perfil del puesto. DONDE?
6.2.1.3. RECLUTAMIENTO
6.2.1.3.1. Reclutamiento: se necesita encontrar la mayor cantidad de candidatos posibles acordes al perfil del puesto
6.2.1.4. CONSEGUIDOS LOS POSTULANTES
6.2.1.4.1. ANALISIS DE CV. en funcion del perfil
6.2.1.5. CONTACTO DE C.V
6.2.1.5.1. ENTREVISTAS
6.2.1.6. PSICOTÉCNICO
6.2.1.6.1. No es obligatorio
6.2.1.6.2. Se encuentra tercerizado
6.2.1.6.3. areas a explorar
6.2.1.6.4. temas actuales
6.2.1.6.5. triangulacion de metodos de diferentes tipos
6.2.1.7. ARH
6.2.1.7.1. administrativa legal documentos
6.2.1.8. INDUCCION
6.2.1.8.1. ingreso al puesto de trabajo
6.2.2. Influencias del contrato psicologico
6.2.2.1. acompañamiento, asesoramiento
6.2.3. INCLUSION DE LA DIVERSIDAD
6.2.3.1. Politica de apertura a la diversida e inclusion
6.2.3.2. Trabaja con estrategias de trabajo con apoyo
6.2.3.3. adaptacion del trabajo
6.2.3.4. capacitaciones al interior del equipo y a los jefes
6.2.3.5. ajustes en la carga horaria
6.2.3.6. grupos a tener en cuenta
6.2.3.6.1. todos los generos
6.2.3.6.2. discapacidades
6.2.3.6.3. +50 años
6.2.3.6.4. ex carcelarios
6.2.3.7. colaboraicon desde
6.2.3.7.1. ERGONOMIA