1. Anclaje teórico
1.1. Albert Humphrey, desarrollo inicial del concepto
1.2. Michael Porter, evaluación de la posición competitiva
2. Gestión del Cambio, Comunicación y Clima Organizacional
2.1. Objetivo
2.1.1. Implementar un programa de gestión del cambio integral en el Laboratorio MIT que, en un plazo de doce meses, fortalezca el sentido de pertenencia de los empleados y mejore el clima laboral a través del desarrollo de un sistema de comunicación interna multidireccional y transparente que fomente su participación activa.
2.2. Diagnostico inicial
2.2.1. Anclaje teórico
2.2.1.1. Cinco Disciplinas de Peter Senge
2.2.1.2. Peter Senge (Aprendizaje Organizacional)
2.2.1.3. John Kotter (8 Pasos para el Cambio)
2.3. Cronograma
3. Gestión del talento
3.1. Programa de capacitación
3.1.1. Objetivos
3.1.1.1. Mejorar la comunicación interna y la colaboración entre equipos, reduciendo errores operativos. Desarrollar competencias específicas según las necesidades de cada área y función laboral. Asegurar que los empleados estén alineados con los objetivos organizacionales, fomentando una cultura de compromiso. Promover una cultura de adaptabilidad y aprendizaje continuo, preparándose para los cambios y desafíos del sector salud. Incrementar la satisfacción del personal, al proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
3.1.2. Anclaje teórico
3.1.2.1. adaptación de Arthur Andersen
3.1.2.2. Stephen Robbins
3.1.2.3. Administración por Objetivos Peter Drucker
3.1.2.4. Dave Ulrich, proceso estratégico
3.1.3. Implementación
3.1.4. Métricas asociadas
3.2. Evaluación de Desempeño
3.2.1. Objetivos
3.2.1.1. Identificar fortalezas y áreas de mejora de los empleados, facilitando una gestión eficiente del talento. Prevenir problemas antes de que impacten negativamente en la calidad del servicio y en la experiencia de los pacientes. Aumentar la motivación y la satisfacción laboral, al proporcionar retroalimentación clara y estructurada sobre el desempeño individual. Facilitar la planificación de capacitaciones específicas según las necesidades detectadas, optimizando los recursos destinados al desarrollo del personal. Reducir la rotación del personal al generar estrategias de retención de talento basadas en reconocimiento y crecimiento profesional.
3.2.2. Implementación
3.2.3. Métricas asociadas
3.3. Proceso Reclutamiento y selección
3.3.1. Objetivos
3.3.1.1. Asegurar la alineación con los valores de la organización Garantizar la imparcialidad y transparencia Seleccionar talentos con potencial crecimiento Mejorar la experiencia del candidato Fortalecer la imagen de la empresa
3.4. Política de Retención
3.5. Gestión del conocimiento
4. Tablero de comando
4.1. Perspectiva Financiera
4.2. Perspectiva Aprendizaje
4.3. Perspectiva Procesos
4.4. Objetivo
4.4.1. Definir un tablero de comando para implementar en el laboratorio MIT y dar un marco formal a la gestión estratégica de capital humano de la organización.
4.5. Perspectiva Clientes
4.6. Implementación
4.7. Anclaje teórico
4.7.1. Definición TC Norton y Kaplan
4.7.2. Relacion con el exito Ram Charan
4.7.3. Visión Sistémica Robbins
4.7.4. Gestión de proyectos: Peter Druker y Herbert Simon
4.8. Propósitos
4.8.1. Viablilidad
4.8.2. 4 Factores
5. Plan de compensaciones
5.1. Objetivos
5.2. Análisis de la situación actual
5.2.1. Diseño del plan
5.2.1.1. Beneficios Mutuos
5.2.1.2. Implementación
5.2.1.2.1. Anclaje teórico
5.2.1.2.2. Comunicación y Evaluación
5.2.1.2.3. Cronograma
6. Relevamiento
6.1. Organigrama actual
6.2. Mision, Visión, Valores
6.3. Análisis integral inicial
6.3.1. FODA
6.3.2. Organigrama propuesto
6.3.2.1. Anclaje teórico
6.3.2.1.1. Kotter; Cambio organizacional
6.3.2.1.2. Galbraith; monitoreo y ajuste continuo
6.3.2.1.3. Drucker; Evolución competitiva
6.3.2.1.4. Dave Ulrich, Modelo 4 Roles
6.3.2.1.5. Edgar Schein,Influencia de la cultura organizacional
6.3.2.2. Perfiles con responsabilidades
6.3.3. FOAR
6.3.3.1. Debilidades + Oportunidades
6.3.3.1.1. Mejorar la planificación estratégica
6.3.3.1.2. Capacitación y desarrollo organizacional
6.3.3.2. Debilidades + Amenazas
6.3.3.2.1. Planificación ante riesgos de dependencia
6.3.3.2.2. Adaptación a cambios rápidos del mercado
6.3.3.3. Fortalezas + Oportunidades
6.3.3.3.1. Posicionamiento como líder en genética
6.3.3.3.2. Innovación continua
6.3.3.4. Fortalezas + Amenazas: