1. Benamingen
1.1. Oude wijn
1.1.1. Competentiemanagement bestaat al, maar onder een andere naam
1.1.2. term veranderd, inhoud blijft hetzelfde
1.2. Nieuwe wijn
1.2.1. Horizontale integratie
1.2.1.1. denken in competenties staat centraal
1.2.1.2. eenduidige gedragstaal
1.2.2. verticale integratie
1.2.2.1. bekwaamheden van medewerker koppelen aan organisatiedoelen
2. Definitie
2.1. managen van competenties
2.2. aanwezig op juiste werkplek en tijd
2.2.1. in- door- en uitstroom van personeel
2.2.2. ontwikkeling van competenties bij medewerkers
2.3. vaststellen van de benodigde individuele competenties
2.4. faciliteren van mogelijkheden via:
2.4.1. werkomstandigheden
2.4.2. personeelsmanagement
2.4.3. opleiden om competenties bij medewerkers te ontwikkelen, mobiliseren en te stimuleren
3. Talentmanagement
3.1. talentontwikkeling
3.1.1. ambitie
3.1.2. moed
3.1.3. zelfvertrouwen
3.1.4. inzet
3.1.5. uitstraling
3.1.6. motivatie
3.2. opvattingen:
3.2.1. toptalenten in de vorm van een bijzondere en hoogbegaafde eigenschap van een persoon
3.2.2. iedereen die een bijdrage levert aan de doelstelling van de organisatie
4. Achtergrond
4.1. nieuwe zakelijkheid
4.2. toenemende globalisering
4.3. concurrentie op de arbeidsmarkt
4.4. slagvaardiger opereren
4.5. oog voor veranderde markten
4.6. inspelen op af- en toenemende markten
4.7. productie- of dienstverleningsprocessen sneller en efficiënter veranderen
5. Strategisch competentiemanagement
5.1. innovatie
5.1.1. ontwikkelingen bijhouden
5.1.2. creativiteit
5.1.3. vernieuwingsgerichtheid
5.2. snelheid
5.2.1. resutlaatgerichtheid
5.2.2. besluitvaardigheid
5.3. vakmanschap
5.3.1. kennis
5.3.2. ervaring
5.3.2.1. medewerkercompetenties
6. Competenties
6.1. Definitie
6.1.1. succes gedrag in de betreffende organisatie
6.1.1.1. bekwaamheden
6.1.1.1.1. intelligentie
6.1.1.1.2. kennis
6.1.1.1.3. vaardigheden
6.1.1.1.4. attitudes
6.1.1.1.5. overtuigingen
6.1.1.1.6. kwaliteiten
6.1.1.2. tot uitdrukking komen
6.1.1.2.1. gedragsvoorbeelden
6.1.1.2.2. omschrijving in concreet gedrag
6.1.1.3. succesvol
6.1.1.3.1. wat moet het gedrag opleveren
6.1.1.3.2. organisatie beschrijf succesgedrag
6.2. Domeinspecifieke competenties
6.2.1. vakinhoudelijke kennis en expertise gehaald uit opleiding
6.2.2. belang voor snelle inzetbaarheid
6.2.2.1. opleiding HBO-niveau
6.2.2.2. minimaal drie jaar werkervaring
6.3. Voorwaardenscheppende competenties
6.3.1. gedragsbekwaamheden
6.3.1.1. hakt knopen door
6.3.1.2. durft besluiten te nemen
6.3.2. belangrijkste rol bij competentiemanagement
6.3.3. gericht op de langere termijn
6.4. Menselijke competenties
6.4.1. kennis en vaardigheden
6.4.1.1. geleerd in beroeps- en vakopleidingen
6.4.2. intermediaire vaardigheden
6.4.2.1. zijn belangrijk voor flexibiliteit en multi-inzetbaarheid
6.4.3. waarden normen, ethiek en maatstaven
6.4.3.1. persoonlijke kijk van individu, organisatie of groep
6.4.4. zelfconcept, motieven inzet, gedrevenheid en overtuigingskracht
6.4.4.1. zijn niet zichtbaar
6.4.4.2. bepalend voor het handelen van een persoon
6.5. Kerncompetenties
6.5.1. afhankelijk van:
6.5.1.1. productieprocessen
6.5.1.2. productiemethoden
6.5.1.3. producten
6.5.1.4. plaats
6.5.1.5. prijs
6.5.1.6. kapitaal
6.5.1.7. kennis en gedrag van personeel
6.5.2. bestaan uit:
6.5.2.1. ondernemings- en marktingstrategie
6.5.2.2. bedrijfsvoering en prudctielogistiek
6.5.3. realisatie door:
6.5.3.1. gemeenschappelijke visie
6.5.3.1.1. antwoord geven op de vraag: wat is onze organisatie?
6.5.3.1.2. duidelijke missie
6.5.3.1.3. samenhang en zin geven aan de taak en verantwoordelijkheid
6.5.3.2. strategische intentie
6.5.3.2.1. ambitieus toekomstbeeld
6.5.3.2.2. de wil om de kloof tussen de huidige en gewenste situatie te overbruggen
6.5.3.2.3. steeds nieuwe uitdagingen
6.5.3.2.4. vernieuwend
6.5.3.2.5. concurrentievoordeel
6.5.4. belangrijk omdat:
6.5.4.1. basis voor richting en vormgeving van de stategie
6.5.4.2. vormt een kader voor het ontwikkelen van competenties van individuele medewerkers
6.6. Competentieontwikkeling
6.6.1. invloeden:
6.6.1.1. organisatiestructuur
6.6.1.2. functieontwerp
6.6.1.3. taakstelling
6.6.1.4. jobrotation
6.6.1.5. loopbaanbeleid
6.6.1.6. begeleiding
6.6.1.7. samenwerking
7. Doel
7.1. win-win situatie
7.1.1. Succes en ontwikkeling van de organisatie
7.1.2. Succes en ontwikkeling van de medewerkers
8. Waarde voor HRM
8.1. gerichter meedenken over strategisch beleid
8.2. beleid omzetten in tactisch en operationeel HRM
8.3. meer efficiëntie in HR- of P&O Management
9. Combinatie met personeelsmanagement
9.1. Medewerkers moeten worden aangesproken op hun vakbekwaamheid en deskundigheid
9.1.1. Hier op waarderen en belonen
9.1.1.1. Vergroot betrokkenheid en motivatie
9.1.1.2. prestatievermogen neemt toe van de organisatie
10. Competentiemanagementproject
10.1. 1. Oriëntatiefase
10.1.1. plannen van de invoering van competentiemanagement
10.2. 2, Inventarisatiefase
10.2.1. inzicht in huidige kerncompetenties krijgen
10.2.2. sterke en zwakke competenties scheiden
10.3. 3. Profileringsfase
10.3.1. inzicht krijgen in de vereiste competenties voor de toekomst
10.3.2. maximaal acht voorwaardenscheppende competenties
10.4. 4. Diagnosefase
10.4.1. Inzicht krijgen in de op dit moment aanwezige competenties d.m.v.:
10.4.1.1. competentiegesprek
10.4.1.2. competentiescan door medewerker
10.4.1.3. scan door medewerker en leidinggevende
10.4.1.3.1. 90 graden feedback
10.4.1.4. scan door medewerker, leidinggevende en collega's
10.4.1.4.1. 180 graden feedback
10.4.1.5. scan door medewerker, leidinggevende, collega's, klanten en ondergeschikten
10.4.1.5.1. 360 graden feedback
10.4.1.6. psychologische tests
10.4.1.7. assessment
10.5. 5. Planningsfase
10.5.1. opstellen van actieplannen voor het verschil tussen vereiste en aanwezige competenties
10.5.2. Individuele plannen
10.5.2.1. trainingen
10.5.2.2. coachen
10.5.2.3. teambuilding
10.5.3. Organisatie brede plannen
10.5.3.1. personeelsplanning
10.5.3.2. teamsamenstelling
10.6. Actiefase
10.6.1. Daadwerkelijk aansturen op competentieontwikkeling
10.6.1.1. feedback
10.6.1.2. gesprekken
10.6.1.3. competentiegericht coachen
10.6.1.4. loopbaanpaden opzetten
11. Performance management
11.1. perspectieven:
11.1.1. ontwikkelingsperspectief
11.1.1.1. zoekend gekeken
11.1.2. gedragsperspectief
11.1.2.1. sturend zoeken
11.2. onderscheiden door:
11.2.1. performance coaching
11.2.1.1. begeleiding en sturing van het gedrag d.m.v. afspraken en feedback
11.2.2. performance management
11.2.2.1. formeel beoordelen van de resultaten tot de gewenste prestatie