Competentiemanagement

Plan your projects and define important tasks and actions

Maak een Begin. Het is Gratis
of registreren met je e-mailadres
Rocket clouds
Competentiemanagement Door Mind Map: Competentiemanagement

1. Benamingen

1.1. Oude wijn

1.1.1. Competentiemanagement bestaat al, maar onder een andere naam

1.1.2. term veranderd, inhoud blijft hetzelfde

1.2. Nieuwe wijn

1.2.1. Horizontale integratie

1.2.1.1. denken in competenties staat centraal

1.2.1.2. eenduidige gedragstaal

1.2.2. verticale integratie

1.2.2.1. bekwaamheden van medewerker koppelen aan organisatiedoelen

2. Definitie

2.1. managen van competenties

2.2. aanwezig op juiste werkplek en tijd

2.2.1. in- door- en uitstroom van personeel

2.2.2. ontwikkeling van competenties bij medewerkers

2.3. vaststellen van de benodigde individuele competenties

2.4. faciliteren van mogelijkheden via:

2.4.1. werkomstandigheden

2.4.2. personeelsmanagement

2.4.3. opleiden om competenties bij medewerkers te ontwikkelen, mobiliseren en te stimuleren

3. Competenties

3.1. Definitie

3.1.1. succes gedrag in de betreffende organisatie

3.1.1.1. bekwaamheden

3.1.1.1.1. intelligentie

3.1.1.1.2. kennis

3.1.1.1.3. vaardigheden

3.1.1.1.4. attitudes

3.1.1.1.5. overtuigingen

3.1.1.1.6. kwaliteiten

3.1.1.2. tot uitdrukking komen

3.1.1.2.1. gedragsvoorbeelden

3.1.1.2.2. omschrijving in concreet gedrag

3.1.1.3. succesvol

3.1.1.3.1. wat moet het gedrag opleveren

3.1.1.3.2. organisatie beschrijf succesgedrag

3.2. Domeinspecifieke competenties

3.2.1. vakinhoudelijke kennis en expertise gehaald uit opleiding

3.2.2. belang voor snelle inzetbaarheid

3.2.2.1. opleiding HBO-niveau

3.2.2.2. minimaal drie jaar werkervaring

3.3. Voorwaardenscheppende competenties

3.3.1. gedragsbekwaamheden

3.3.1.1. hakt knopen door

3.3.1.2. durft besluiten te nemen

3.3.2. belangrijkste rol bij competentiemanagement

3.3.3. gericht op de langere termijn

3.4. Menselijke competenties

3.4.1. kennis en vaardigheden

3.4.1.1. geleerd in beroeps- en vakopleidingen

3.4.2. intermediaire vaardigheden

3.4.2.1. zijn belangrijk voor flexibiliteit en multi-inzetbaarheid

3.4.3. waarden normen, ethiek en maatstaven

3.4.3.1. persoonlijke kijk van individu, organisatie of groep

3.4.4. zelfconcept, motieven inzet, gedrevenheid en overtuigingskracht

3.4.4.1. zijn niet zichtbaar

3.4.4.2. bepalend voor het handelen van een persoon

3.5. Kerncompetenties

3.5.1. afhankelijk van:

3.5.1.1. productieprocessen

3.5.1.2. productiemethoden

3.5.1.3. producten

3.5.1.4. plaats

3.5.1.5. prijs

3.5.1.6. kapitaal

3.5.1.7. kennis en gedrag van personeel

3.5.2. bestaan uit:

3.5.2.1. ondernemings- en marktingstrategie

3.5.2.2. bedrijfsvoering en prudctielogistiek

3.5.3. realisatie door:

3.5.3.1. gemeenschappelijke visie

3.5.3.1.1. antwoord geven op de vraag: wat is onze organisatie?

3.5.3.1.2. duidelijke missie

3.5.3.1.3. samenhang en zin geven aan de taak en verantwoordelijkheid

3.5.3.2. strategische intentie

3.5.3.2.1. ambitieus toekomstbeeld

3.5.3.2.2. de wil om de kloof tussen de huidige en gewenste situatie te overbruggen

3.5.3.2.3. steeds nieuwe uitdagingen

3.5.3.2.4. vernieuwend

3.5.3.2.5. concurrentievoordeel

3.5.4. belangrijk omdat:

3.5.4.1. basis voor richting en vormgeving van de stategie

3.5.4.2. vormt een kader voor het ontwikkelen van competenties van individuele medewerkers

3.6. Competentieontwikkeling

3.6.1. invloeden:

3.6.1.1. organisatiestructuur

3.6.1.2. functieontwerp

3.6.1.3. taakstelling

3.6.1.4. jobrotation

3.6.1.5. loopbaanbeleid

3.6.1.6. begeleiding

3.6.1.7. samenwerking

4. Combinatie met personeelsmanagement

4.1. Medewerkers moeten worden aangesproken op hun vakbekwaamheid en deskundigheid

4.1.1. Hier op waarderen en belonen

4.1.1.1. Vergroot betrokkenheid en motivatie

4.1.1.2. prestatievermogen neemt toe van de organisatie

5. Competentiemanagementproject

5.1. 1. Oriëntatiefase

5.1.1. plannen van de invoering van competentiemanagement

5.2. 2, Inventarisatiefase

5.2.1. inzicht in huidige kerncompetenties krijgen

5.2.2. sterke en zwakke competenties scheiden

5.3. 3. Profileringsfase

5.3.1. inzicht krijgen in de vereiste competenties voor de toekomst

5.3.2. maximaal acht voorwaardenscheppende competenties

5.4. 4. Diagnosefase

5.4.1. Inzicht krijgen in de op dit moment aanwezige competenties d.m.v.:

5.4.1.1. competentiegesprek

5.4.1.2. competentiescan door medewerker

5.4.1.3. scan door medewerker en leidinggevende

5.4.1.3.1. 90 graden feedback

5.4.1.4. scan door medewerker, leidinggevende en collega's

5.4.1.4.1. 180 graden feedback

5.4.1.5. scan door medewerker, leidinggevende, collega's, klanten en ondergeschikten

5.4.1.5.1. 360 graden feedback

5.4.1.6. psychologische tests

5.4.1.7. assessment

5.5. 5. Planningsfase

5.5.1. opstellen van actieplannen voor het verschil tussen vereiste en aanwezige competenties

5.5.2. Individuele plannen

5.5.2.1. trainingen

5.5.2.2. coachen

5.5.2.3. teambuilding

5.5.3. Organisatie brede plannen

5.5.3.1. personeelsplanning

5.5.3.2. teamsamenstelling

5.6. Actiefase

5.6.1. Daadwerkelijk aansturen op competentieontwikkeling

5.6.1.1. feedback

5.6.1.2. gesprekken

5.6.1.3. competentiegericht coachen

5.6.1.4. loopbaanpaden opzetten

6. Doel

6.1. win-win situatie

6.1.1. Succes en ontwikkeling van de organisatie

6.1.2. Succes en ontwikkeling van de medewerkers

7. Waarde voor HRM

7.1. gerichter meedenken over strategisch beleid

7.2. beleid omzetten in tactisch en operationeel HRM

7.3. meer efficiëntie in HR- of P&O Management

8. Performance management

8.1. perspectieven:

8.1.1. ontwikkelingsperspectief

8.1.1.1. zoekend gekeken

8.1.2. gedragsperspectief

8.1.2.1. sturend zoeken

8.2. onderscheiden door:

8.2.1. performance coaching

8.2.1.1. begeleiding en sturing van het gedrag d.m.v. afspraken en feedback

8.2.2. performance management

8.2.2.1. formeel beoordelen van de resultaten tot de gewenste prestatie

9. Talentmanagement

9.1. talentontwikkeling

9.1.1. ambitie

9.1.2. moed

9.1.3. zelfvertrouwen

9.1.4. inzet

9.1.5. uitstraling

9.1.6. motivatie

9.2. opvattingen:

9.2.1. toptalenten in de vorm van een bijzondere en hoogbegaafde eigenschap van een persoon

9.2.2. iedereen die een bijdrage levert aan de doelstelling van de organisatie

10. Achtergrond

10.1. nieuwe zakelijkheid

10.2. toenemende globalisering

10.3. concurrentie op de arbeidsmarkt

10.4. slagvaardiger opereren

10.5. oog voor veranderde markten

10.6. inspelen op af- en toenemende markten

10.7. productie- of dienstverleningsprocessen sneller en efficiënter veranderen

11. Strategisch competentiemanagement

11.1. innovatie

11.1.1. ontwikkelingen bijhouden

11.1.2. creativiteit

11.1.3. vernieuwingsgerichtheid

11.2. snelheid

11.2.1. resutlaatgerichtheid

11.2.2. besluitvaardigheid

11.3. vakmanschap

11.3.1. kennis

11.3.2. ervaring

11.3.2.1. medewerkercompetenties