Duurzaam personeelsmanagement

1. HRM

1.1. specifieke vorm van personeelsmanagement

1.2. relatie met strateigsch beleid

1.3. optimaal benutten arbeidskrachten doel

1.4. belangen werkgever en werknemer beide worden meegenomen en in evenwicht met maatschappelijke ontwikkelingen

2. POGG

2.1. externe benchmarking

2.1.1. overleg tussen gemeenten over personeelsbeleid

2.2. interne benchmarking

2.2.1. ken en stuurgetallen, Balance Score Card wordt gebruikt

3. instutitionele en maatschappelijke ontwikkelingen die verweven zijn

3.1. Institutionele

3.1.1. decentralisatie

3.1.2. differentiatie

3.1.3. deregulering

3.1.4. individualisering

3.2. Maatschappelijke

3.2.1. arbeidsrelaties minder collectivistisch en minder centraal gereguleerd

3.2.2. marktprincipes belangrijk bij vormgeving arbeidsrelaties

3.2.3. binnen arbeidsrelaties grote keuzevrijheid

3.2.4. meer politiek beladen verhoudingen binnen bedrijven, meer druk op kwaliteit interne overleg- en onderhandelingskanalen

3.2.5. kwaliteit interne verhoudingen belangrijke concurrentiefactor

3.2.6. kennisintensivisering en tempoversnelling leiden tot tweedeling op arbeidsmarkt en samenleving

4. duurzaam HRM

4.1. respect

4.1.1. vertrouwen en verantwoordelijkheid

4.2. omgevingsbewustzijn

4.2.1. bewust van omgevingsfactoren als maatschappelijk, technologisch ed.

4.3. continuïteit

4.3.1. verticale integratie, samenhang met strategisch beleid

5. coalitiebenadering

5.1. integraliteit

5.2. vertrouwen

6. beheersingstrategie en betrokkenheisstrategie

6.1. zie blz 100 artikel voor specificaties in figuur 5.3

7. 6 fasen bij ontwikkeling van het personeelsmanagement volgens Kluytmans

7.1. 1. industrialisatie en vroeg-kapitalisme(1870-1918)

7.2. 2. Rationalisatie en economische crisis(1918-1945)

7.3. 3. economische heropleving(1945-1965)

7.4. 4. economische expansie (1965-1975)

7.5. 5. stagnatie en heroriëntatie(1075-1985)

7.6. 6.differentiatie en flexibiliteit(1985-2000)

8. Harvard-model van HRM

8.1. het HRM-beleid staat centraal

8.2. belangen van stakeholders wordt rekening meegehouden

8.3. situationele factoren wordt rekening meegehouden

8.4. zie blz. artikel voor model

9. ontwikkeling personeelsmangement uitgemond in hedendaagse HRM

9.1. 1. medewerkers bron van opbrengensten(resource)

9.2. 2. beleidsmatig, gebaseerd op langtermijnvisie

9.3. 3. afgeleid van strategisch beleid=verticale integratie

9.4. 4. geen verantwoordelijkheid kan delegeren, maar aparte afdeling. primair verantwoordelijkheid lijnmanagement

9.5. 5. integratie van methoden, technieken en instrumenten=horizontale integratie