Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen

Laten we beginnen. Het is Gratis
of registreren met je e-mailadres
Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen Door Mind Map: Leerlijn 4 Mensen ontwikkelen

1. KENMERKEN:

1.1. 1. Focus op en gevoel voor de gewenste performance van de organisatie

1.1.1. Strategic intent (Hamel & Prahalad, 1989)

1.1.2. Verticale integratie: Hoe je als manager kunt ondersteunen

1.2. 2. Hanteren van een systeemperspectief

1.2.1. Onderdeel van een dynamisch systeem (Garavan, 2007)

1.2.2. Horizontale integratie: meebewegen met de HRM

1.3. 3. Hanteren van een tijdsperspectief

1.3.1. Verleden leren

1.3.2. Toekomst nadenken

1.3.3. Heden beide voeten op de grond

1.3.4. Duurzame ontwikkeling van organisaties vraag tijd maar ook timing (Sull, 2005)

1.4. 4. Hanteren van een patroon in het handelen en nemen van beslissingen

1.4.1. Grand strategy (Brown & Eisenhardt, 1998)

1.5. 5. Planmatigheid waar en voor zover deze mogelijk of gewenst is (zie ook onder 6)

1.5.1. Duurzame plannen (deliberate strategies)

1.6. 6. Verstandig opportunisme

1.6.1. Focus en lijn houden vs. flexibel reageren

1.7. 7. Genereren en toetsen van hypothesen

1.7.1. Theorie hebben over organisatie en deze ontwikkelen (Liedtka, 1998)

1.8. 8. Hanteren van een betrokkenheidsperspectief

1.8.1. Klanten

1.8.2. Collega's

1.8.3. Stakeholders

1.9. 9. Hanteren van een actieperspectief

1.9.1. Reactief en proactief inspelen op de ondernemingsstrategie (McCracken & Wallace, 2000)

2. Kwetsbaar opstellen

3. 3 manieren om performance gericht op te leiden en te leren

3.1. Performance gericht opleiden en leren

3.2. Opleiden tot performance gericht denken en doen

3.3. Bevorderen lerend vermogen en kennisbasis

4. Auteurs

4.1. Swanson & Holton III

4.2. Argyris: Organizational Development

4.3. Senge: Lerende organisatie

5. Samengevat:

5.1. Perspectieven op leren

5.2. Leeromgeving vormgeven

5.2.1. Talentontwikkeling (vd. Sluijs; Tjepkema et. al.)

5.2.2. Leren in innovatieve praktijk (Poell; Verdonschot)

5.2.3. Leernetwerken (De Laat)

5.3. Ondersteunen van leren

5.3.1. Leiding geven aan dialoog (Kessels)

6. NETWERKLEREN

7. Combinatie van metaforen is het meest krachting (Sfard, 1998)

7.1. Verwerven van vaardigheden

7.2. Leren is een voortdurend proces

8. Vanuit MLE

8.1. Nieuwe werkwijzen

8.2. Cultuurverandering

8.2.1. Bureaucratie / Familiecultuur

8.2.2. Adhocratie

8.3. Als schoolleider, leiding geven aan

9. Kennisbasis

9.1. Developing people (Leithwood, 2003)

9.1.1. Offering intellectual stimulation

9.1.1.1. Kritische intellectuele houding aannemen

9.1.2. Providing individualised support

9.1.2.1. Toon empathie om verandering/ontwikkeling te bewerkstelligen

9.1.3. Providing an appropriate model

9.1.3.1. Modeling door effectieve leiders

9.2. Kenniseconomie (Kessels & Poell, 2011)

9.2.1. Het nieuwe werken bestaat niet zonder leren

9.2.1.1. Acquisitie metafoor (Vygotski, Piaget)

9.2.1.1.1. Having

9.2.1.2. Participatie metafoor (Lave & Wenger, 1991)

9.2.1.2.1. Doing

9.3. Leren in teams

9.3.1. "Teamlearning is important for teams to learn how to work together effectively and for organizations to manage their continiously changing environment." (Senge, 1990)

9.3.2. Collaborative teacher learning (Meirink et al., 2007; Shuell, 1996; Putnam & Borko, 2000)

10. MOTIVATIE (Deci & Ryan)

10.1. Self Determination Theory (SDT)

10.2. Autonomie, relatie en competentie

11. Handboek HRD

11.1. Hoofdstuk 5: HRM en HRD in bedrijfskundig perspectief

11.1.1. Economie: Industrieel --> dienstverlenend

11.1.2. Competenties: uitwisselbaar --> specifiek

11.1.2.1. Onderhouden van talenten

11.1.3. HR-beleid: collectief --> eigen beleid

11.1.3.1. CAO

11.1.3.2. Grote rol voor direct leidinggevenden

11.1.3.2.1. Meer sturen op effectiviteit grotere geheel

11.1.3.3. Ulrich (1997) hr model

11.2. Hoofdstuk 6: Performance gericht HRD

11.2.1. Resultaat

11.2.2. Presteren (proces)

11.2.3. Verschuiving van opleiden naar leren

11.2.4. Strategisch HRD (Schramade, 1999a, b)

11.2.5. International Society for Performance Improvement (ISPI)

11.2.6. American Society for Training & Development (ASTD)

11.2.7. 2 strategische sporen

11.2.7.1. Rationele spoor

11.2.7.2. Emotioneel / Cultureel spoor

11.2.7.3. JPEG IN DROPBOX

11.3. Hoofdstuk 7: Talentontwikkeling op de arbeidsmarkt

11.3.1. Competentiemanagement --> Talentmanagement

11.3.2. De mens als talent, de kwaliteit als talent

11.3.3. Succesfactoren

11.3.3.1. Inzicht in individuele drijfveren

11.3.3.2. Ontwikkelvraag afstemmen op leervorm

11.3.3.3. Ontwikkelkompas als talentenpaspoort

11.3.3.4. Talentontwikkeling met goed werkgeverschap waarborgen

11.3.3.5. Talentontwikkeling als groeikans en risicoreductie

11.3.3.6. Talentontwikkeling als tool voor organisatieontwikkeling

11.3.3.7. Ruimte creëren voor talent(ontwikkeling)

11.4. Hoofdstuk 8: strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten

11.4.1. Fasen

11.4.1.1. Signaleren huidige en toekomstige problemen in organisatie

11.4.1.2. Verhelderen en analyseren van deze ontwikkelingen

11.4.1.3. Besluitvorming

11.4.2. Niveaus

11.4.2.1. Strategisch

11.4.2.2. Tactisch

11.4.2.3. Operationeel

11.4.3. Aspecten

11.4.3.1. Participatie

11.4.3.2. Informatie

11.4.3.3. Formalisatie

11.4.3.4. Beslissituatie

12. Verandermanagement (Boonstra)

13. Onderzoek: reflecterend handelen

14. Luisterende houding

15. Active Aging

16. Knelpunten & Dilemma's professionele gesprek

16.1. Situationele gespreksvoering

16.2. De waan van de dag

16.3. Gebrekkige duiding en agendering van de gespreksthema's

16.4. Weinig spontane, informele, bilaterale ontmoetingen

16.5. Weinig interne reflectie

16.6. Beperkte aandacht voor de organisatie van het gesprek

16.7. Handelingsverlegenheid met betrekking tot de relatie

16.8. Overmatige inclusie en emotionele betrokkenheid van professionals

16.9. Gesprekstechnieken

16.10. Gesprekspraktijk en -cultuur nog beperkt ontwikkeld

17. Passende, uitdagende en specifieke doelen

18. Effectieve instructie en krachtige feedback

19. HRD (Human Resource Development

19.1. Door training en ontwikkeling de juiste mensen op de juiste plaats krijgen

20. HRM (Human Resource Management

20.1. De juiste mensen op de juiste plaats

21. MLE

21.1. Leerlijn 1: Organisatie inrichten

21.2. Leerlijn 2: Richting geven

21.2.1. Kennis

21.2.2. Kunde

21.2.3. Motivatie

21.2.4. Ruimte geven voor ontwikkelen en stimuleren autonomie van leerkracht en leiding

21.3. Leerlijn 3: Leidinggeven aan het onderwijsproces

21.3.1. Interventie

21.4. Leerlijn 4: Mensen ontwikkelen

22. ORGANISATIEVERANDERING

22.1. Theory U (Scharmer, 2009)

22.1.1. Addressing the blind spot of our time

22.1.1.1. Presencing

22.1.1.1.1. Presence

22.1.1.1.2. Sensing

22.1.1.1.3. Loskomen van de eigen manier van functioneren

22.1.1.2. Blind spot to the deeper dimension of leadership en transformational change

22.1.1.2.1. We weten heel weinig van de bron van waaruit de leiders handelen

22.1.1.3. 4 manieren van luisteren (Scharmer)

22.1.1.3.1. Je weet het al "downloading"

22.1.1.3.2. "Factual": gebaseerd op data

22.1.1.3.3. "Empathic": gevoel

22.1.1.3.4. "Generative": je bent niet meer dezelfde persoon aan het begin en aan het eind van de luistersessie

22.1.1.4. 5 stappen

22.1.1.4.1. 1. Co-initiating

22.1.1.4.2. 2. Co-sensing

22.1.1.4.3. 3. Presencing

22.1.1.4.4. 4. Co-creating

22.1.1.4.5. 5. Co-evolving

22.1.1.5. 7 leadership capacities

22.1.1.5.1. 1. Holding the space

22.1.1.5.2. 2. Observing

22.1.1.5.3. 3. Sensing

22.1.1.5.4. 4. Presencing

22.1.1.5.5. 5. Crystallizing

22.1.1.5.6. 6. Prototyping

22.1.1.5.7. 7. Performing

22.1.2. Drie gevaren van binnenuit:

22.1.2.1. Voice of judgement

22.1.2.1.1. Open mind!

22.1.2.2. Voice of critisism

22.1.2.2.1. Open heart!

22.1.2.3. Voice of Fear

22.1.2.3.1. Open will!

23. KERNCONCEPTEN

24. Webinar

24.1. Hiërarchische structuur

24.1.1. Flipping the system

24.1.1.1. Leiders leggen verantwoording af aan leerkrachten

24.1.1.1.1. Leerkrachten als innovatieleiders

24.1.1.1.2. Professionele ruimte

24.1.2. Hanson (1976): Conflicting spheres, de sferen van schoolleiders en leerkrachten kunnen niet meer gescheiden worden gezien

24.2. Bureaucratische structuur

24.3. PROFESSIONAL (nonprofit)

24.3.1. resultaatgericht

24.3.2. transparant

24.3.3. accountable

24.4. Drie logica's (Freidson, 2001)

24.4.1. Vrije markt

24.4.2. Bureaucratie

24.4.3. Professional: eigen logica (Skrtic, 1991; Furlong, 2000)

24.4.3.1. Kwaliteitsborging door professionals zelf!

24.4.3.1.1. Theory of improvement

25. Lodijke

26. Rogers

26.1. What

26.2. How

26.3. Why

27. Bouwstenen van Knoster (1991)

28. Mindset (Webinar bijeenkomst 2): Dweck (2006)

28.1. SUCCES

28.1.1. Vaardigheden & Talenten

28.1.2. Statische mindset FIXED

28.1.2.1. Performance/goal

28.1.3. Op groei gerichte mindset FLEXIBLE

28.1.3.1. Psychologische veerkracht (resilience)

28.1.3.1.1. Hoe gaat iemand om met tegenslag en stress

28.1.3.1.2. Wie zich goed voelt, leert beter (Seligman, 2011)

28.1.3.2. Leren/groeien

28.2. Grote invloed op ons leven/werken/studeren en ons gedrag

28.2.1. Directe invloed op performance, motivation & well-being

28.3. Van gefixeerd naar flexibele mindset

28.3.1. 1. HOOR de gefixeerde mindset stem

28.3.2. 2. HERKEN en ERKEN, je hebt een keuze

28.3.3. 3. SPREEK tegen de gefixeerde met flexibele mindset stem

28.3.4. 4. Kom in ACTIE met de groeimindset

29. FEEDBACK (Webinar bijeenkomst 2)

29.1. Brug slaan tussen nu en de toekomst

29.2. Hattie & Timperley (2011): Effectieve invloeden op leren

29.2.1. Directe instructie

29.2.2. Dialoog

29.2.3. Feedback

30. Positieve Psychologie

30.1. Aristoteles & PLato

30.2. William James

30.3. 3 pijlers

30.3.1. Perspective

30.3.2. Possibility

30.3.3. Purpose

31. Verbiest (2008); Sleegers, Den Brok, Verbiest, Moolenaar, Daly (2013)

31.1. Organisatorisch

31.2. Interpersoonlijk

31.3. Persoonlijk

32. Het professionele gesprek

32.1. 1 Doel

32.1.1. Weten

32.1.2. Begrijpen

32.1.3. Willen

32.1.4. Kunnen

32.1.5. Doen

32.1.6. Leren

32.2. 2 Strategie (Basoski, 2003)

32.2.1. Informeren (weten)

32.2.2. Consulteren, betrekken (willen)

32.2.3. Faciliteren (kunnen)

32.2.4. Ondersteunen en monitoren (doen)

32.2.5. Ontwikkelen (leren)

32.3. 3 Mate van tweezijdigheid

32.3.1. Identificatie

32.3.2. Coördinatie

32.3.3. Reflectie

32.3.4. Transformatie

32.4. 4 Inhoud (Waslander, 2012)

32.4.1. Visie en richting

32.4.2. Curriculum en instructie

32.4.3. Professionele ontwikkeling van medewerkers

32.4.4. Organisatie en bedrijfsvoering

32.4.5. Bevorderen ve lerende cultuur (bv onderzoek)

32.4.6. Externe stakeholders

32.4.7. Persoon en persoonlijke ontwikkeling schoolleider

32.5. 5 Aard

32.5.1. Strategisch

32.5.2. Tactisch

32.5.3. Operationeel

32.6. 6 Niveau en gelaagdheid

32.6.1. Proces

32.6.2. Relatie

32.6.3. Inhoud

32.7. 7 Vorm

32.7.1. Gepland / niet gepland

32.7.2. Formeel / informeel

32.7.3. Tweegesprekken en groepsgesprekken

33. Professionele dialoog

33.1. Niet individueel maar gezamenlijk, peer to peer

33.2. Niet theoretisch, maar ervaringen en inzichten

34. Zelfsturend leren

34.1. Weekly questions

34.2. Individual endeavor

34.3. Collectieve endeavor

35. Autonomie

35.1. Doe ik wie ik ben?

35.1.1. Bewustzijn

35.1.2. Spontaniteit

36. Leraar zijn

36.1. Complexe context van het leraarschap

36.2. Professionaliteit van leraren (Hargreaves, 2000)

36.3. Persoonlijke professionaliteit binnen én buiten de klas

36.4. Weten waar je voor staat en daarover in dialoog gaan

36.5. Ingewikkelde praktijkkwesties --> eigen & wijze keuzes

36.6. Leraren met een missie benutten en creëren van professionele ruimte

36.7. Kritisch onderzoeken leraren blijven zich ontwikkelen

37. Zes denkende hoofddeksels (De Bono, 1986)

37.1. Oefening om lateraal te denken

38. Communities of practice & netwerkleren (HRD 24)

38.1. Kenmerken CoP (Wenger, 1999)

38.1.1. Zinvol: leren als ervaren

38.1.2. Praktijk: leren als doen

38.1.3. Community: leren als horen bij

38.1.4. Identiteit: leren als worden (wie je bent)

38.1.5. Vanuit bepaald thema/vraagstuk/domein

38.1.6. Niet per se binnen een organisatie

38.1.6.1. NETWERKLEREN

38.1.7. Groei via persoonlijke en informele relaties

38.1.8. Spontane zelfregulerende collectieven

39. Professionele ontwikkeling in scholen (HRD 25)

39.1. Reflectie (Schön, 1983; Hopkins, 2001; Korthagen, 2001)

39.2. Feedback vragen (Reynolds, 1998; Vince, 2002; Van Woerkom, 2004)

39.3. Innovatief gedrag (Timperley, Wilson, Barrar & Fung, 2007)

39.4. Kennis delen (Verloop & Kessels, 2006)