Maak een Begin. Het is Gratis
of registreren met je e-mailadres
Rocket clouds
C1. solicitatie Door Mind Map: C1. solicitatie

1. B11. meet de test wat hij moet meten

2. A37. met de goede kleur schrijven in vakjes

3. A50. integriteit test

3.1. A51. test je of iemand eerlijk is

3.2. A52. twee soorten

3.2.1. A53. openlijke integriteit test

3.2.2. A54. persoonlijke integriteit test

4. A30. psychomotorische test

4.1. A31.meet vermogen om

4.1.1. A32. objecten te manipuleren en te gebruiken

4.2. A33. hand tool dexterity test

4.2.1. A34. met simpel handgereedschap taken uitvoeren

4.2.2. A35. vaak gebruikt

4.3. A36. stromberg dexterity test

5. A40. cognitieve vaardigheid test

5.1. A38. goede en valide voorspeller

5.1.1. A39. voor hoe een persoon zich gaat gedragen

5.2. A41. hoge score is hoge prestatie

5.3. A42. voordelen

5.3.1. A43. efficiëntie en hoge validiteit

5.3.2. A44.goedkoop

5.3.3. A45voorspellen prestaties op werkvloer

5.4. A46. kritiek

5.4.1. A47. niet eerlijk voor etnische minderheden

5.4.2. A48. face validity laag

5.4.3. A49. veel testen door onduidelijkheid over algemene intelligentie

6. A21. capaciteiten testen

6.1. A22. cognitieve capaciteiten test

6.1.1. A23. meet capaciteit om

6.1.1.1. A24. taak te leren of uit te voeren

6.1.1.1.1. A25. kan cognitief of motorisch zijn

6.1.2. A26. vb. IQ test

6.1.2.1. A27. ook specifieke testen

6.1.2.1.1. A28. vb. een die wiskundige kundigheid meet

7. A1. KSAO

7.1. A2. Doel: iemand goed plaatsen voor een baan

7.1.1. A4. kennis

7.1.2. A5. vaardigheid

7.1.3. A6. bekwaamheid

7.1.4. A7. andere persoonlijke karakteristieken

7.2. A3. wordt bepaald door job analyse

7.2.1. A8. job orientated

7.2.1.1. A10. georiënteerd op de baan zelf

7.2.2. A9. job discription

7.2.2.1. A11. wat houdt het werk precies in

8. A12. karakteristieken testen

8.1. A13. groeps vs. individuele administered test

8.1.1. A17. 1 iemand vs. meerdere mensen

8.2. A14. closed ended vs. open ended test

8.2.1. A18. meerkeuze vragen vs. essay vragen

8.3. A15. schriftelijke vs. prestatie test

8.3.1. A19. schriftelijk vs. gebruik van apparatuur

8.4. A16. kracht vs. snelheid test

8.4.1. A20. onbepaalde tijd vs. tijdslimiet

9. A61. kennis & vaardigheid testen

9.1. A62. meet huidige niveau van vaardigheid van iemand

9.2. A63. test kennis & vaardigheid

9.3. A64. vb. Bennet Mechanical Comprehension

9.3.1. A65. meet mechanische vaardigheden en kennis van gereedschappen

9.3.2. A66. er worden plaatjes gebruikt

10. A67. persoonlijkheidstesten

10.1. A68. probeert te voorspellen hoe een persoon is

10.2. A69. schriftelijke test, met vragen

10.3. A70. voordeel

10.3.1. A71. voorspelt hoe iemand op het werkt presteert

10.3.1.1. A72. vb. Employee Reliability Scale

10.4. A73. nadeel

10.4.1. A74. vervalsing

10.4.2. A75. niet altijd relevant genoeg

10.4.3. A76. sommige karakteristieken zijn oeilijk te testen

10.5. A77. criterion-related validiteit van 0.23

10.6. A78. Big Five Ocean

10.6.1. A79. conscientiousness heeft de hoogste validiteit

10.7. A80. construct validiteit is hoog

10.8. A81. kritiek

10.8.1. A82. impression management

10.8.1.1. A83.antwoorden wat werknemer wilt horen

10.8.2. A84. niet altijd Job relevant

11. A55. vocational interest tests

11.1. A56. beroeps interesse test

11.1.1. A57. meet of interesses overeenkomen met baan

11.2. A58. Self Directed Search Holland

11.2.1. A59. deelt mensen op in 6 persoonlijkheidstypen

11.2.2. A60. predictive validiteit is laag

12. B21. interviews

12.1. B22. is face to face ontmoeting

12.1.1. B23. universeel vaakst gebruikt

12.2. B24. panel interview

12.2.1. B25. meerdere interviewers

12.3. B26. kenmerken

12.3.1. B27. wordt een geplande structuur gevolgd

12.3.2. B28. vragen hebben direct verband met de baan

12.4. B29. populair

12.4.1. B30. maar subjectief, onebtrouwbaar en vatbaar voor biasen

12.5. B31. twee soorten interviews

12.5.1. B32. ongestructueerde interview

12.5.1.1. B33. vragen ontstaan ter plekken

12.5.2. B34. gestructueerde interview

12.5.2.1. B35. vragen van te voren vast gesteld

12.6. B36. kunnen op twee manieren woden gebruikt

12.6.1. B37. als alternatief voor solicitatieformulier of vragenlijst

12.6.2. B38. voorspellen of een solicitant geschikt is

12.6.2.1. B39. op basis van zijn antwoorden en gedrag

12.7. B40. voordelen

12.7.1. B41. praten is makkelijker dan schrijven

12.7.2. B42. kan je om verduidelijking vragen

12.8. B43. nadelen

12.8.1. B44. interviewer kan de antwoorden beïnvloeden

12.8.2. B45. zeggen, betekent niet gelijk ook doen

12.9. B46. validiteit

12.9.1. B47. gestructueerde zijn meer valide

12.9.2. B48. gestandaliseerde vragen

12.9.3. B49. voor iedereen een standaard beoordelingsformulier

12.9.4. B50. construct validiteit is niet overtuigend

12.10. B51. twee soorten gestructueerde interviews

12.10.1. B52. gedragsmatig

12.10.1.1. B53. beschrijjven van eerdere werkrelevante gedrag

12.10.1.2. B54. gedrag in het verleden, voorspelt toekomst gedrag

12.10.1.3. B55. de basis voor vele competentie gebaseerde interviews

12.10.1.4. B56. interviewers gebruiken een gedrag verankerde beoordelingsschaal

12.10.2. B57. situationeel

12.10.2.1. B58. gebaseerd op goal-setting theorieën

12.10.2.2. B59. intentioneel gedrag, voorspelt toekomst gedrag

12.10.2.3. B60. hoe ze reageren op hypothethische werk situaties

12.10.2.4. B61. nadeel

12.10.2.4.1. B62. geen rekening gehouden met verschillende ervarings niveau's

13. C70. psychometrische testen

13.1. C71. testen van cognitieve vaardigheden

13.2. C72. cognitieve vaardigheidstest & persoonlijkheidstest

14. C46. biografische informatie

14.1. C47. bv. je CV

14.2. C48. de levensgeschiedenis van een kandidaat

14.3. C49. objectieve en subjectieve vragen

14.3.1. C50. soft: hobby (subjectief)

14.3.2. C51. hard: diploma's (feiten)

14.4. C52. validiteit is ongeveer 0.48

14.5. C53. betreft correlatie tussen de biografische infromtie & criterium

14.6. C54. emperisch biografische inventarissen

14.7. C55. rationele biografische inventarisatie

14.8. C56. voordelen

14.8.1. C57. voorspelt werkprestatie

14.8.2. C58. voegen voorspelbaarheid toe

14.8.3. C59. sollicitant kan zich minder snel anders voordoen

14.9. C60. kritiek

14.9.1. C61. emperische benadering

14.9.2. C62. soms niet te linken aan KSAO

14.9.3. C63. vragen soms niet relevant

14.9.4. C64. sommige vragen zijn inbreuk op privacy

14.9.5. C65. beperkte generalizabiliteit

15. C66. verschil biografische inventaris en aanvraagformulier

15.1. C67. biografische vraagt meer gedetaileerde achtervgrondvagen

15.2. C68. biografische vraagt specifieke vragen over meerdere domeinen

15.2.1. C69. zoals: werk en andere levensgebieden

16. C31. work sample test

16.1. C32. hoe goed iemand zijn wekrtaken kan uitvoeren

16.1.1. C33. onder gestandaardiseerde omstandigheden

16.2. C34. om hogere vaardigheid te meten

16.3. C35. voordelen

16.3.1. C36. goede voorspellers voor toekomstige prestatie

16.3.2. C37. hoge mate van job relevantie

16.4. C38. nadelen

16.4.1. C39. sollicitant moet al ervaring hebben

16.4.2. C40. kan duur zijn

16.4.3. C41. specifiek voor een bepaalde werk

16.4.4. C42. moeilijk om de construct validiteit te bepalen

16.5. C43. validiteit

16.5.1. C44. criterion validiteit is hoog, 0.55

16.5.2. C45. hoge face validiteit

17. C28. grafalogie

17.1. C29. hun handschrift bepaald hun kenmerken

17.1.1. C30. bv. schuine letter, lettervormen

18. C4. assessment centers

18.1. C5. lage adverse impact

18.2. C6. vaak combinatie van verschillende technieken

18.3. C7. vaak gebruikt binnen organisatie

18.3.1. C8. voor promotie etc.

18.4. C9. validiteit

18.4.1. C10. erg valide door technieken te combineren

18.4.2. C11. gemiddelde validiteit is 0.40

18.5. C12. soorten opdrachten

18.5.1. C13. in basket exercise

18.5.1.1. C14. sorteren van items in zijn basket

18.5.2. C15. leaderless group exercise

18.5.2.1. C16. samen zonder leidinggevende oplossing vinden

18.5.2.1.1. C17. problem solving stimulation

18.5.2.1.2. C19. role play exercise

18.6. C21. voordelen

18.6.1. C22. kandidaatsreactie is positief

18.6.2. C23. realistischer

18.6.3. C24. eerlijker door vele prestatie mogelijkheden

18.7. C25. nadelen

18.7.1. C26. de convergente en discriminerende validiteit is slecht

18.7.2. C27. veel nadruk op persoonlijkheid

19. A85. fysiologishe onderzoeken

19.1. A86. onderzoek op lichamelijke welzijn

19.2. A87. test op hiv, hartslag, bloeddruk etc.

19.3. A88. vb. voetballer heeft goede conditie nodig

20. B10. validiteit en betrouwbaarheid

20.1. B12. faith validiteit

20.2. B13. face validiteit

20.3. B14. constructvaliditeit

20.4. B15. predicatieve validiteit

20.5. B16. increment validiteit

20.6. B17. cross validiteit

20.7. B18. adverse impact

20.8. B19. content validiteit

20.9. B20. criterion related validiteit

21. B1. betrouwbaarheid van testen

21.1. B2. bij meerdere keren meten dezelfde uitkomsten krijgen

21.2. B3. re-test reliabikkity

21.2.1. B4. deelnemers maken dezelde test twee keer

21.3. B5. parallel forms

21.3.1. B6. testontwikkelaars ontwikkelen twee testen die gelijkwaardig zijn

21.4. B7. valide = betrouwbaar

21.4.1. B8. nooit valide als hij niet betrouwbaar is

21.4.2. B9. wel betrouwbaar maar niet valide kan wel

22. C73. artikel

22.1. C74. problemen m.b.t. het employement interview

22.1.1. C75. vb. non verbale signalen zorgen voor biasen

22.1.1.1. C76. ongestructueerde interview is een relatief ongeldige methode

22.2. C77. nieuwe inzichten in interview

22.2.1. C78. psychometrische eigenschappen

22.2.2. C79. manieren om interview te verbeteren

22.2.3. C80. procesproblemen

22.2.4. C81. twee nieuwe onderzoeksgebiedem

22.3. C82. betrouwbaarheid is sterk afhankelijk van situatie

22.3.1. C83. gestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.59

22.3.2. C84. ongestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.37

22.4. C85. gemiddelde validiteit van interviews is 0.26

22.4.1. C86. moeten richten op de validiteit van interviewer

22.5. C87. weinig vershillen in gelijke werkgelegenheidsmogelijkheid

22.5.1. C88. witte interviewers geven witte sollicitanten hogere beoordelingen

22.6. C89. impression management

22.6.1. C90. 25% doet zich anders voor

22.7. C91. P-O fit heeft voordelen

22.7.1. C92. een match tussen persoon en orgaisatie

22.7.1.1. C93. actual congruence

22.7.1.2. C94. perceived congruence

23. boeken

23.1. A. Spector (2012)

23.2. B. Arnold & Randall (2010)