1. 5.การพัฒนาความก้าวหน้าทางอาชีพ
1.1. วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ
1.1.1. จัดสรรทรัพยากรบุคคลให้เหมาะกับงาน
1.1.2. สนับสนุนบุคลากรที่มีความสามารถให้มีโอกาสก้าวหน้าในการสายอาชีพ
1.1.3. สร้างมาตรฐานการทำงานที่ชัดเจนและเป็นธรรม
1.1.4. เป็นการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
1.2. องค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาอาชีพ
1.2.1. การประเมินขีดความสามารถของบุคลากรในองค์การ
1.2.2. แผนการพัฒนาอาชีพ
1.2.2.1. แบบเดี่ยว
1.2.2.2. แบบคู่
1.2.2.3. แบบหลากหลาย
1.2.3. การบริหารผลการปฏิบัติงาน
1.2.4. การพัฒนาองค์การ
1.3. ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องและรับผิดชอบ
1.3.1. ตัวพนักงาน
1.3.2. ผู้บังคับบัญชาสายงาน
1.3.3. หน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.3.4. ผู้บริหารระดับสูงองค์กร
1.4. การบวนการสำคัญ
1.4.1. คัดเลือกบุคลากร
1.4.2. จัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล
1.4.3. จัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
1.4.4. จัดการสายอาชีพ
2. 7.แรงงานสัมพันธ์
2.1. ระดับของแรงงานสัมพันธ์
2.1.1. ระดับพื้นฐาน
2.1.2. ระดับพัฒนาโดยเอกภาคี
2.1.3. ระดับการพัฒนาโดยทวิภาคี
2.2. บทบาทของฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างและรัฐ
2.2.1. นายจ้าง
2.2.1.1. อำนาจของนายจ้าง
2.2.1.1.1. วางแผน
2.2.1.1.2. จัดการองค์การ
2.2.1.1.3. จัดการคนเขาทำงาน
2.2.1.1.4. อำนวยการ
2.2.1.1.5. ควบคุม
2.2.1.2. อิทธิพลนายจ้าง
2.2.1.2.1. มีอำนาจเหนือฝายอื่นๆ ทำให้ระบบแรงงานสัมพันธ์แปรปรวน
2.2.1.2.2. มีอำนาจในการคัดค้านกฎหมายที่เป็นประโยชน์ต่อฝ่ายนายจ้าง
2.2.1.2.3. อำนาจความเกรงใจและความเป็นบุคคลที่มีฐานะดีในท้องถิ่น
2.2.1.3. ความต้องการของนายจ้าง
2.2.1.3.1. ทำงานเต็มเวลา
2.2.1.3.2. ทำงานเต็มประสิทธิภาพ
2.2.1.3.3. ทำงานตามคำสั่ง
2.2.1.3.4. รักษาประโยชน์ของนายจ้าง
2.2.1.3.5. เคารพและนับถือ
2.2.1.3.6. ซื่อสัตย์สุจริต
2.2.1.4. ระดับองค์การนายจ้าง
2.2.1.4.1. สมาคมนายจ้าง
2.2.1.4.2. สหพันธ์นายจ้าง
2.2.1.4.3. สภาองค์การนายจ้าง
2.2.2. ลูกจ้าง
2.2.2.1. ความต้องการลูกจ้าง
2.2.2.1.1. ค่าตอบแทน
2.2.2.1.2. สวัสดิการและสิทธิประโยชน์
2.2.2.1.3. ความมั่นคงในการทำงาน
2.2.2.1.4. ความก้าวหน้าในตำแหน่ง
2.2.2.1.5. การเอาใจใส่
2.2.2.1.6. ความปลอดภัยในการทำงาน
2.2.2.1.7. บรรยากาศในการทำงานที่ดี
2.2.2.2. องค์การของลูกจ้าง
2.2.2.2.1. สหภาพแรงงาน
2.2.2.2.2. สหพันธ์แรงงาน
2.2.2.2.3. สภาองค์การลูกจ้าง
2.2.3. รัฐ
2.2.3.1. บทบาทของรัฐ
2.2.3.1.1. นายจ้าง
2.2.3.1.2. ผู้ออกกฎมาย
2.2.3.1.3. ผู้ไกล่เกลี่ย
2.2.3.1.4. ผู้กำกับดูแล
3. 6.วินัยและการดำเนินการทางวินัย
3.1. องค์ประกอบของวินัย
3.1.1. ระบบขององค์การ
3.1.2. พฤติกรรมของพนักงาน
3.1.3. กลุ่มคน
3.1.4. เครื่องมือทางการบริหาร
3.2. วัตถุประสงค์ของวินัย
3.2.1. วินัยเชิงส่งเสริมพฤติกรรม
3.2.2. วินัยเชิงป้องกันพฤติกรรม
3.3. ระบบวินัยขององค์การ
3.3.1. วินัยเชิงลบ
3.3.1.1. ภาคทัณฑ์
3.3.1.2. ตัดเงินเดือน
3.3.1.3. ลดขั้นเงินเดือน
3.3.1.4. ปลดออก
3.3.1.5. ไล่ออก
3.3.2. วินัยเชิงบวก
3.3.2.1. ตักเตือนด้วยวาจา
3.3.2.2. ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร
3.3.3. การให้คำปรึกษาแก่พนักงาน
3.4. ปัญหาทางวินัยที่องค์การส่วนใหญ่ประสบ
3.4.1. พฤติกรรมการขาดจิตสำนึกทางสังคม
3.4.2. พฤติกรรมเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ที่ขัดกฏขององค์การ
3.4.3. พฤติกรรมทุจริตในการปฏิบัติงาน
3.5. ปัจจัยที่ต้องพิจารณาในการดำเนินการทางวินัย
3.5.1. ความสำคัญของปัญหาทางวินัย
3.5.2. ลักษณะของปัญหา
3.5.3. ความถี่ของการทำผิด
3.5.4. วัฒนธรรมขององค์การ
3.5.5. ความยุติธรรม
3.5.6. เอกสารและหลักฐานการประกอบการพิจารณา
4. 1.การบรรจุแต่งตั้ง
4.1. การทดลองงาน
4.1.1. เป็นการตรวจสอบว่าบุคคลใหม่ปรับตัวได้หรือไม่
4.1.2. ใช้เวลา 3-5 ปี แต่ไม่เกิน 1 ปี
4.2. การปฐมนิเทศ
4.2.1. เพื่อแนะนำองค์กร
4.2.1.1. ขั้นตอนการปฐมนิเทศ
4.2.1.1.1. การวางแผน
4.2.1.1.2. การดำเนินการ
4.2.1.1.3. การประเมินผล
4.2.1.1.4. การใช้ระบบพี่เลี้ยง
4.3. ตำแหน่งงานและการเปลี่ยนตำแหน่งงาน
4.3.1. การเลื่อนตำแหน่งงาน
4.3.2. การลดตำแหน่ง
4.3.3. การโยกย้ายตำแหน่ง
4.4. การออกจากงาน
4.4.1. ออกโดยตามความต้องการของพนักงาน
4.4.2. ออกโดยความประสงค์ของผู้บริหาร
4.4.3. ออกโดยเกษียณอายุ
5. 2.การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
5.1. การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการพัฒนา
5.1.1. ปรากฎชัดเจน
5.1.2. ซ่อนเร้น
5.2. การสร้าง/พัฒนาหลักสูตรการพัฒนา
5.3. การจัดการดำเนินการพัฒนา
5.4. การประเมินผลการพัฒนา
6. 3.การประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.1. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.1.1. กำหนดวัตถุประสงค์
6.1.2. การคัดเลือกวิธีการประเมินที่สอดคล้องกับลักษณะงาน
6.1.3. กำหนดมาตรฐานในการปฏิบัติงาน
6.1.4. ประเมินและวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน
6.2. วิธีการประเมินที่นิยมในปัจจุบัน
6.2.1. การประเมินผลการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์
6.2.1.1. ประเมินตามผลการปฏิบัติงาน
6.2.1.2. ประเมินโดยใช้ตัวชี้วัดทางตรง
6.2.1.3. ประเมินโดยใช้มาตรฐานการปฏิบัติงานเป็นฐาน
6.2.2. การจดบันทึกปริมาณงาน
6.2.3. การประเมินโดยเปรียบเทียบระหว่างบุคคล
6.2.3.1. การจัดลำดับ
6.2.3.2. การเปรียบเทียบเป็นรายบุคคล
6.2.3.3. การจัดกลุ่มตามหลักการแจกแจงทางสถิติ
6.2.4. การประเมินตามเกณฑ์คะแนน
6.2.5. การประเมินโดยใช้ผู้ประเมินเป็นกลุ่ม
6.2.6. การประเมินผลารปฏิบัติงานด้วยตนเอง
6.2.7. การประเมินผลการปฏิบัติิงานแบบ 360 แบบ
7. 4.การบริหารค่าตอบแทน
7.1. หลักการพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทน
7.1.1. มาตรฐานงาน
7.1.2. ความสามารถในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร
7.1.3. อุปสงค์อุปทานของค่าตอบแทนในตลาดแรงงาน
7.1.4. อัตรการค่าตอบแทนตามที่กฎหมายกำหนด
7.2. องค์ประกอบของค่าตอบแทน
7.2.1. เป็นตัวเงิน
7.2.1.1. ทางตรง
7.2.1.1.1. ค่าจ้าง
7.2.1.1.2. เงินเดือน
7.2.1.1.3. ค่าทำงานล่วงเวลา
7.2.1.2. ทางอ้อม
7.2.1.2.1. สวัสดิการ
7.2.1.2.2. ค่าประกันชีวิต
7.2.1.2.3. ทุนการศึกษา
7.2.2. ไม่เป็นตัวเงิน
7.2.2.1. งาน
7.2.2.1.1. งานที่น่าสนใจ
7.2.2.1.2. โอกาสก้าวหน้า
7.2.2.2. สภาพแวดล้อมในการทำงาน
7.2.2.2.1. เพื่อนร่วมงานที่ดี
7.2.2.2.2. ทีมงานที่ดี
7.2.2.2.3. ยืดหยุ่นเวลาในการทำงาน
8. 8.สุขภาพและความปลอดภัย
8.1. อุบัติเหตุที่เกิดจากการทำงาน
8.1.1. เหตุการที่เกิดอย่างกะทันหัน
8.1.2. ผู้ที่ประสบอุบัติเหตุอาจจะได้รับบาดเจ็บ พิการ สูญเสียอวัยวะรือเสียชีวิต
8.2. สาเหตุของอุบัติเหตุ
8.2.1. การกระทำที่ไม่ปลอดภัยที่เกิดจากผู้ปฏิบัติงาน
8.2.2. ความรู้เท่าไม่ถึงการณ์ด้วยการใช้วิธีการทำงานที่ผิด
8.2.3. การไม่ปฏิบัติตามคู่มือการทำงาน
8.2.4. เกิดจากสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย
8.3. สภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ส่งผลต่อสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
8.3.1. สภาพแวดล้อมทางแสง
8.3.2. สภาพแวดล้อมทางสี
8.3.3. สภาพแวดล้อมทางอุณหภูมิ
8.3.4. สภาพแวดล้อมทางเสียง
8.4. ประเภทของอุบัติเหตุ
8.4.1. อุบัติเหตุที่ไม่สร้างความบาดเจ็บ แต่อาจส่งผลให้การทำงานล่าช้า
8.4.2. อุบัติเหตุที่สร้างความบาดเจ็บเล็กน้อย
8.4.3. อุบัตเหตุที่สร้างความบาดเจ็บรุนแรง
8.5. หลักการป้องกันอุบัติเหตุ
8.5.1. สร้างจิตสำนึกเกี่ยวกับความปลอดภัย
8.5.2. ป้องกันอุบัติเหตุ โดยใช้หลัก 3 E
8.5.2.1. Engineering
8.5.2.2. Education
8.5.2.3. Enforcement