1. Fuerzas para el cambio
1.1. Naturaleza de la fuerza laboral
1.1.1. Mayor inmigración y subcontratación
1.1.2. Mayor diversidad cultural
1.1.3. Población envejecida
1.2. Tecnología
1.2.1. Computadoras y aparatos portátiles más rápidos y móviles, y a menor precio
1.2.2. Surgimiento y crecimiento de sitios de redes sociales
1.2.3. Desciframiento del código genético humano
1.3. Problemas económicos
1.3.1. Auge y caída del mercado inmobiliario internacional
1.3.2. Colapso del sector financiero
1.4. Competencia
1.4.1. Competidores globales
1.4.2. Fusiones y consolidaciones
1.4.3. Mayores regulaciones gubernamentales sobre el sector comercial
1.5. Tendencias sociales
1.5.1. Mayor conciencia ambiental
1.5.2. Mayor aceptación hacia los empleados homosexuales y transgénero
1.5.3. Mayores aplicaciones multitarea y conectividad
1.6. Política mundial
1.6.1. Aumento de los costos del cuidado de la salud
1.6.2. Actitudes sociales negativas hacia los negocios y los ejecutivos
1.6.3. Apertura de mercados en China
2. Resistencia al Cambio
2.1. Fuentes de resistencia al cambio
2.1.1. Fuentes individuales
2.1.1.1. Habito
2.1.1.2. Seguridad
2.1.1.3. Miedo a la desconocido
2.1.1.4. Procesamiento selectivo de información
2.1.2. Fuentes organizacionales
2.1.2.1. Inercia estructural
2.1.2.2. Enfoque del cambio limitado
2.1.2.3. Inercia del grupo
2.1.2.4. Amenaza a la pericia
2.1.2.5. Amenaza a las relaciones de poder establecidas
3. Plan de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio
3.1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente
3.2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio
3.3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión
3.4. Comunicar la visión a toda la organización
3.5. Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de los problemas
3.6. Planear, crear y recompensar "triunfos" de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión
3.7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas
3.8. Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional
4. Tacticas para ayudar a manejar la resistencia al cambio
4.1. Educación y comunicación
4.1.1. Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles
4.1.1.1. En primer lugar, combate los efectos de la mala información y de una comunicación deficiente
4.1.1.2. En segundo lugar, la comunicación ayuda a “vender” la necesidad de un cambio al presentarla de forma adecuada
4.2. Participación
4.2.1. Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y aumentar la calidad de la decisión de cambiar
4.3. Crear apoyo y compromiso
4.3.1. Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la orientación y la terapia psicológicas, la capacitación para desarrollar nuevas habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían facilitar el ajuste.
4.4. Desarrollo de relaciones positivas
4.4.1. El personal se muestra más dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo
4.5. Implementar los cambios con justicia
4.5.1. Una forma en que las organizaciones pueden reducir el impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que este se realice de forma justa
4.6. Manipulación y cooptación
4.6.1. La manipulación se refiere a ocultar los intentos de ejercer influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un cambio son ejemplos de manipulación
4.6.2. La cooptación, por otro lado, combina la manipulación y la participación; busca “comprar” a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo, no para tomar una mejor decisión sino para obtener su respaldo
4.7. Seleccionar personas que aceptan el cambio
4.7.1. Las investigaciones sugieren que la estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambió se relacionan con la personalidad
4.8. Coerción
4.8.1. Aplicación de amenazas o de la fuerza directa sobre las personas que se resisten
5. Modelo de tres etapas de Lewin
5.1. Kurt Lewin afirmaba que para que un cambio en las organizaciones tenga éxito, debe atravesar tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado, y el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente
5.2. Descongelamiento
5.2.1. Cambio para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal
5.2.2. Las fuerzas impulsoras
5.2.2.1. Fuerzas que dirigen el comportamiento para que se aleje del statu quo
5.2.3. Las fuerzas restrictivas
5.2.3.1. Fuerzas que obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio
5.2.4. Combinación de los dos métodos
5.3. Movimiento
5.3.1. Proceso de cambio que lleva a la organización del statu quo a un estado final deseado
5.4. Recongelamiento
5.4.1. Etapa que implica estabilizar la intervención para el cambio al equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas