1. Mondy, Administración de recursos humanos
2. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
2.1. Apoyo de la alta administración
2.2. Avances tecnológicos
2.3. Complejidad del mundo
2.4. Estilo de aprendizaje - Capacitación justo a tiempo: capacitación que se imparte en cualquier momento y en cualquier parte del mundo donde se necesite.
2.5. Otras funciones de recursos humanos
3. Capacitación y desarrollo: Parte central de un esfuerzo continúo diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional.
4. Capacitación: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus trabajos actuales.
4.1. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
4.1.1. I. Determinación de las necesidades especificas de capacitación y desarrollo
4.1.1.1. Análisis organizacional: desde una perspectiva de la organización, se estudia la misión estratégica, las metas y los planes corporativos junto con los resultados de la planeación estratégica de los recursos humanos.
4.1.1.2. Analisis de tareas: se concentra en las tareas que se requieren para lograr los objetivos de la empresa. Las descripciones de puestos son importantes fuentes de datos para este nivel de analisis.
4.1.1.3. Analisis de las personas: La determinacion de las necesidades individuales de capacitacion es el nivel final. Las preguntas relevantes son “¿Quién necesita capacitacion?” y “¿Qué tipo de conocimientos, destrezas y habilidades necesitan los empleados?”. Las evaluaciones del desempeño y las entrevistas o encuestas de supervisores y de los titulares de los puestos son utiles en este nivel.
4.1.2. II. Establecimiento de objetivos específicos
4.1.2.1. Considere estos propósitos y objetivos para un programa de capacitación que implique cumplir con un trabajo: Área de capacitación: Cumplimiento de trabajo Propósito: Brindar al supervisor
4.1.2.2. 1. Conocimiento y valor de las practicas sistémicas de recursos humanos 2. El conocimiento de los requisitos legales de la igualdad de oportunidades en el empleo 3. Las habilidades para aplicarlos
4.1.2.3. Objetivos: Para ser capaz de 1. Citar las áreas de supervisión afectadas por las leyes laborales sobre la discriminación 2. Identificar las acciones aceptables y no aceptables. 3. Exponer como obtener ayuda sobre asuntos relacionados con la igualdad de oportunidades en el empleo. 4. Describir porque tenemos disciplina, acción disciplinaria y procedimientos de quejas. 5. Describir nuestras acciones disciplinarias y procedimientos de quejas, indicando quienes quedan cubiertos.
4.1.3. III. Métodos de capacitación y desarrollo
4.1.3.1. Cursos impartidos por instructores
4.1.3.2. Estudio de caso: métodos de capacitación y desarrollo en el cual se espera que los aprendices estudien la información contenida en un caso expuesto y tomen decisiones con base en el mismo.
4.1.3.3. Modelado de comportamientos: método que permite a una persona aprender mediante la imitación de comportamiento de otros para mostrar a los administradores como manejar diversas situaciones.
4.1.3.4. Representación de funciones o de roles: método en el cual se pide a los participantes que respondan a los problemas específicos que pudieran encontrar en sus puestos de trabajo mediante la representación de situaciones del mundo real.
4.1.3.5. Juego de negocios: método que permite a los participantes asumir papeles como el de presidente, contralor o vicepresidente de marketing de dos o más organizaciones hipotéticas y competir entre sí mediante la manipulación de factores selectos en una situación particular de negocios.
4.1.3.6. Practicas en el manejo de documentos: método en el cual se pide a los participantes establecer prioridades para luego manejar varios documentos de negocios, mensajes de correo electrónico, memorandos, reportes y mensajes telefónicos que comúnmente pasarían por el escritorio de un administrador.
4.1.3.7. Capacitación en el puesto de trabajos: método informal que permite a un empleado aprender las tareas de los puestos de trabajo mediante la ejecución real de las mismas.
4.1.3.8. Rotación de puestos: método en el cual los empleados se desplazan de un puesto de trabajo a otro para ampliar su experiencia.
4.1.3.9. Capacitación de aprendices: método que combina la instrucción en el salón de clases con la capacitación en puesto de trabajo.
4.1.4. IV. Sistemas de implementación de capacitación y desarrollo
4.1.4.1. Universidad corporativa: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo bajo el auspicio de la organización.
4.1.4.2. Colegios y universidades
4.1.4.3. Colegios comunitarios
4.1.4.4. Educación superior en línea: oportunidades educacionales que incluyen los programas de licenciatura y de capacitación que se imparte a través de interne, ya sea de forma total o parcial.
4.1.4.5. Sistema de vestíbulo: sistema que tiene lugar lejos del área de producción y con equipos que guardan un gran parecido con los que realmente se utilizan en el puesto de trabajo.
4.1.4.6. Aprendizaje electrónico: sistema que se basa en la instrucción en línea.
4.1.4.7. Realidad virtual (aprendizaje en la tercera dimensión): extensión única del aprendizaje electrónico que permite a los aprendices visualizar los objetos desde una perspectiva que de otra manera, seria impráctica o imposible.
4.1.4.8. Simuladores: sistema integrado por dispositivos o programas que reproducen las exigencias reales de un puesto de trabajo.
4.1.5. INDUCCIÓN:
4.1.6. Esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos empleados para informarles acerca de la compañía el puesto de trabajo y el grupo de trabajo.
4.1.7. Propósitos de la inducción
4.1.7.1. La situación del empleo
4.1.7.2. Políticas y reglas de la compañía
4.1.7.3. Remuneración
4.1.7.4. Cultura corporativa
4.1.7.5. Trabajo en equipo
4.1.7.6. Socialización
4.1.8. Responsabilidad y programación de la inducción
4.1.9. IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
4.1.10. MÉTRICAS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
4.1.10.1. Opiniones de los participantes
4.1.10.2. Alcance del aprendizaje
4.1.10.3. Cambio en el comportamiento
4.1.10.4. Logro de los objetivos de la capacitación y desarrollo
4.1.10.5. Benchmarking: Proceso para supervisar y medir los procesos internos de una empresa como las operaciones para luego comparar los datos obtenidos con la información de compañías que tienen un rendimiento de excelencia en esas areas.
5. Desarrollo: Aprendizaje que va mas allá del trabajo actual y que tiene un enfoque a largo plazo.
5.1. V. Desarrollo gerencial
5.2. Consiste en todas las experiencias de aprendizaje que ofrece una organización y que dan como resultado la actualización de las habilidades y los conocimientos que se requieren en los puestos administrativos actuales y del futuro.
5.2.1. Mentoriong: Enfoque de asesoría, capacitación y formación encaminado a crear una relación practica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual, tanto a nivel personal como profesional.
5.2.2. Coaching: Con frecuencia se considera como una responsabilidad del jefe inmediato, quien brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor.
5.2.3. Mentoring Inverso: Proceso en el cual los empleados de más edad aprenden de los empleados más jóvenes.
5.3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE RH
5.4. Intentos planeados y sistemáticos para introducir cambios en la organización por lo general tendientes a lograr un ambiente más enfocado en el comportamiento.
5.4.1. Retroalimentación por medio de encuestas: Proceso de recolección de datos a partir de una unidad organizacional a través del uso de cuestionarios, entrevistas y datos objetivos provenientes de otras fuentes, como los registros de productividad, rotación y ausentismo.
5.4.2. Círculos de calidad: Grupos de empleados que de manera voluntaria se reúnen regularmente con sus supervisores para discutir los problemas, investigar las causas, recomendar soluciones y tomar acciones correctivas cuando están autorizados para ello.
5.4.3. Formación de equipo: Esfuerzo consciente para desarrollar grupos de trabajo eficaces y habilidades cooperativas a través de toda la organización.
5.4.4. Capacitación para la sensibilización: Técnica de desarrollo organizacional diseñada para ayudar a los individuos a conocer la manera en la que otros perciben su comportamiento.