Мотивация деятельности в менеджменте
by Валерия Орлова
1. Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.
2. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.
3. Моральное стимулирование является развитым и широко применяющимся элементом стимулирования, действие которого основывается на потребности человека в общественном признании.
4. Социальное стимулирование. Главной направленностью социального (или материально-неденежного) стимулирования выступают отношения между людьми, выраженные в признании руководством заслуг работника. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей: • не является универсальным; • имеет, как правило, характер разового действия; • не может быть разделен (в отличие от денег); • имеет, в большей степени, подкрепляющую форму стимулирования.
5. Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности
6. 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. 3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.
7. длительного воздействия (например, возможность получения жилья по истечении определенного срока работы в организации); • краткосрочного воздействия (стимулирование с целью выполнения разовых работ/задач).
8. времени воздействия стимула
9. личностно значимые (такие стимулы, которые представляют интерес для самого работника, согласно его жизненным целям); • внушаемые (такие стимулы, которые представляют интерес для организации, согласно целям организации).
10. По степени заинтересованности в действии стимула.
11. осознаваемыми или неосознаваемыми, т.е. мотивируемый субъект может не понимать, что его стимулируют к каким-то действиям; • внутренними и внешними (внутренние стимулы к труду могут быть связаны с физическим и психологическим состоянием работника, тогда как внешние выступают либо как результат деятельности мотивирующего субъекта, либо как влияние объективной внешней среды)
12. С точки зрения мотивируемого субъекта стимулы могут быть:
13. целенаправленными или нецеленаправленными, т.е. мотивирующий субъект может планировать влияние стимула на мотивируемого или получить стимулирующий эффект как результат случайных действий; • эффективными и неэффективными (т.е. не дающими ожидаемого результата); • прямыми и косвенными (прямые стимулы предполагают прямое влияние мотивирующего субъекта на мотивируемого; существует два основных
14. классификация стимулов, которая подразделяет их на стимулы, задаваемые мотивирующим субъектом, и стимулы, воспринимаемые мотивируемым субъектом
15. мотивирующий стимул — стимул дает ожидаемый эффект. В этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени. Однако по сути своей это идеальная модель, так как реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). • немотивирующий стимул — стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта. Это происходит в следующих случаях: стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул; стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение); стимул является средством манипуляции, а не мотивации. • демотивирующий стимул — стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными
16. По Захарову
17. Привлечение к совладению и участию в управлении
18. Организационные - содержанием, условиями и организацией работы.
19. Патернализм (забота о работнике)
20. Моральные
21. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
22. Денежные - зарплата, премии, доплаты
23. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы
24. Формы стимулирования:
25. 1. Начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты. 2. Человек познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем. 3. Система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем. 4. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты. 5. Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека. 6. Апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации. 7. Система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт). 8. В основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей
26. Процесс эволюции систем мотивации можно разделить на восемь этапов:
27. - «работник-хозяин» - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.
28. - «работник-патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
29. - «профессионально мотивированный работник» - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
30. - «инструментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
31. - «люмпенизированный работник» - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий
32. Хозяйский тип мотивации
33. Патриотический тип мотивации
34. Профессиональный тип мотивации
35. Инструментальный тип мотивации
36. Люмпенизированный тип мотивации
37. Личностно значимые (удовлетворение жизненно необходимых личных потребностей)
38. Общественно-значимые (удовлетворение потребностей общества)
39. Стимулы имеют роль "рычагов воздействия" или "раздражений", способных вызывать движение определенных мотивов. В качестве стимула может выступать отдельный предмет, действие другого человека или людей, обещание, привлечение к обязанностям, открывающиеся возможности и др., что может быть предложено в компенсацию за действия или, что желание получить результат после определенных действий.
40. Мотив - осознанное человеком побуждение к деятельности.
41. Потребность - осознанная необходимость того или иного материального, культурного блага, социальной и духовной ценности.
42. Основные категории мотивации: стимул, мотив, потребность
43. Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.
44. Мотивы трудовой деятельности
44.1. Корыстные мотивы (стремление к единоличному обогащению, слава, почестям и власта - как к самоцели)
45. Типы мотивации:
46. Эволюция систем мотивации в XX веке
47. Стимулирование – контролируемая работодателем система распределения материальных и иных благ на предприятии между его работниками в соответствии с их личным трудовым вкладом.
48. Классификация стимулов
49. Основные принципы стимулирования персонала
50. Классификация стимулирования
51. Индивидуальное стимулирование
52. Выделяют характерные черты «здорового» организационного климата: Работники рассматривают организационные цели как свои собственные Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации
53. Существуют следующие разновидности сдельной оплаты. - простая сдельная зарплата, - сдельно-премиальная зарплата. Она предусматривает выдачу премий за определенные показатели в труде. - сдельно-регрессивная оплата. Суть ее в том, что за выполнение заданной нормы оплата идет по одной расценки, а за перевыполненные нормы расценка уменьшается. - сдельно-прогрессивная. Здесь, наоборот, за перевыполнение нормы выработки оплата идет по повышенной расценке. - аккордная. Здесь просто устанавливается стоимость выполненной в целом работы. Чаще всего такая оплата применяется в строительстве или когда срочно надо выполнить определенную работу.
54. Сдельная заработная плата. Она зависит от количества выпущенной продукции по установленным расценкам. Применяется тогда, когда результаты труда зависят от личного усердия работника
55. повременно-премиальная оплата. В отличие от первой, здесь предусматривается выплата премий за определенные результаты. Данная разновидность повременной оплаты является более распространенной по сравнению с первой, т.е. с простой повременной оплатой
56. простая повременная зарплата
57. Повременная зарплата. Она начисляется в зависимости от отработанного времени по установленной часовой ставке. Повременную зарплата рекомендуется применять в следующих случаях: а) Когда результаты труда не поддаются точному измерению. Это касается труда научных, инженерно-технических работников, учителей, государственных служащих и т.д. б) Когда выработка зависит от технологического процесса, а не от самого работника. Это, например, работа на автоматических линиях, конвейере и др.
58. Различают две основные формы заработной платы:
59. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Потребность в интересной, общественно полезной работе.
60. Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:
61. Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
62. В 1963 году была разработана теория справедливости американского психолога Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди субъективно оценивают соотношение между потраченными усилиями и полученным в итоге вознаграждением, а также сравнивают его с показателями других работников. Теория справедливости Адамса добавляет к оценке вложений и результатов ещё один важный критерий – сравнение с «референтным другим». То есть человек воспринимает ситуацию как справедливую, если за ту же работу он получает такое же вознаграждение, как и другие люди. Перевес в ту или иную сторону порождает ощущение несправедливости. Работнику кажется, что ему недоплачивают или переплачивают, и он начинает подсознательно стремиться к тому, чтобы восстановить баланс.
63. Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить следующей формулой: Су = My x By x Пу
64. Формула мотивации в теории ожидания такова: «Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация» Или более короткий вариант: «Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»
65. Теория ожидания В. Врума. Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели. Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И это его мотивирует вести себя именно так.
66. С точки зрения Джона Аткинсона, потребность достижения проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека. Теория основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).
67. Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда. Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.
68. Теория потребностей Д. МакКлелланда. МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей (потребность достижения, потребность соучастия, потребность во власти), а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.
69. Теория erg Альдерфера Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: - потребности существования; потребности связи; потребности роста.
70. Иерархия потребностей А. Маслоу.(“пирамида” А. Маслоу) – теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность . На первом уровне физиологические потребности, на втором потребности в безопасности, на третьем социальные потребности, на четвертом потребность в самоуважении, а на пятом уровне потребность в самоактуализации
71. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
72. Внешняя мотивация.При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
73. Внутренняя мотивация.Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
74. По источникам возникновения мотивов
75. Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
76. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
77. Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
78. По используемым способам
79. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
80. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
81. Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации
82. По основным группам потребности
83. Виды мотивации
84. Содержательные теории мотивации:
85. Процессуальные теории мотивации
86. Коллективное стимулирование
87. "ИДЕАЛЬНАЯ РАБОТА" Идеальная работа - это такая работа, которая приносит не только деньги, опыт и удовлетворение, но и оставляет достаточное количество свободного времени для самосовершенствования и полноценного общения с семьёй.
88. Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.
89. Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный.
