Elementos de un sistema de evaluación del desempeño.

Elementos de un sistema de evaluación del desempeño. by flor lopez vargas

1. El proceso de evaluación

2. Prejuicios del evaluador

3. Autoevaluación

4. Evaluación de los subordinados

5. Evaluación de compañeros o del equipo de trabajo

6. capacitación de evaluadores

7. ¿Quién realiza la evaluación?

8. Desafíos de la evaluación del desempeño

9. Medición del desempeño

10. Parámetros de desempeño

11. Establecimiento de las normas de desempeño

12. Definición del formato de evaluación.

13. el gerente realiza la evaluación con la ayuda de una herramienta predeterminada y formal, Es necesario considerar dos aspectos al diseñar una herramienta de evaluación: qué se va a medir y cómo medirlo. se define el formato de evaluación que se adapte mejor a los objetivos planteados de la evaluación del desempeño

14. Para evaluar el desempeño sobre varias bases, es necesaria cierta noción de lo que es lo correcto y razonablemente aceptable

15. Se deben asignar metas especificas para que los empleados se desarrollen mejor, dichas metas deben ser medibles en términos cuantitativos y deben de presentar un reto pero deben ser factibles.

16. Deben establecerse parámetros para la evaluación del desempeño que nos indicaran ¿que es lo que se evaluara?

17. El gerente puede elegir dimensiones genéricas, como: comunicaciones, trabajo en equipo, conocimientos técnicos y cantidad. Otra opción es que el formulario evalúa los cinco conjuntos principales de obligaciones del puesto.

18. Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

19. La evaluación del desempeño debe ser aplicada por una persona capacitada por el área de recursos humanos, para que dicha evaluación sea objetiva, la evaluación puede llegar a ser una molestia para el evaluado, así como que el empleado tenga conflictos internos por el miedo de ser evaluado mal y por ende castigado por ello.

20. Por lo general, el supervisor, es quien realiza la evaluación, no el departamento de recursos humanos.

21. Los supervisores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación, entender y evitar problemas que afecten el proceso, así como saber llevarlo a cabo de forma justa, pero es el departamento de RH quien se encarga de la capacitación de dicho supervisor.

22. el departamento de RH quien se encarga de la capacitación de dicho supervisor.para que mejoren sus habilidades de evaluación, vigilar la eficacia del sistema de evaluación y asegurarse de que no se violen las leyes de la igualdad de oportunidades en el empleo.

23. Puede que tenga poca objetividad debido a las diferentes tipos de relaciones que los empleados manejan y los prejuicios que puedan tener dentro de la organización, es común que los compañeros califiquen de mejor manera a los compañeros con los que tienen mejor relación que aquellos con los que no se llevan bien o tienen roces.

24. Las empresas puede solicitar que los empleados anonimamente califiquen a sus supervisores

25. El proceso sirve para que los altos gerentes diagnostiquen estilos gerenciales e identifiquen problemas potenciales “de personal” y tomen medidas correctivas con los gerentes cuando se requiera

26. Las auto evaluaciones generalmente son utilizadas por los supervisores para complementar las que ellos realizaron con anterioridad, debido a que no se puede depender únicamente de ellas por que generalmente los empleados se califican por encima de la realidad

27. Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores

28. El proceso de evaluación del desempeño consta de tres pasos: definir el puesto, evaluar el desempeño y retroalimentar

29. 1.Definir el puesto implica asegurarse de que usted y sus subordinados coinciden respecto a sus obligaciones y sus estándares de trabajo. 2.Evaluar el desempeño significa comparar la práctica real de su subordinado con los estándares que se han establecido usando un formulario para calificación. 3.Retroalimentación, en donde se analizan el desempeño y el progreso del subordinado, a la vez que se planea el desarrollo requerido.