1. Kế hoạch lợi ích
1.1. Kế hoạch lên Mô-đun công việc
1.2. Kế hoạch bổ sung vào gói lương cơ bản
1.3. Kế hoạch chi tiêu linh hoạt
2. Cách bố trí công việc thay thế
2.1. Thời gian linh hoạt
2.1.1. Lợi ích
2.1.1.1. Giảm thiểu vắng mặt, tăng năng xuất lao động
2.1.1.2. Giúp nhân viên cân bằng công việc và đời sống gia đình
2.1.2. Hạn chế
2.1.2.1. không áp dụng được cho tất cả mọi việc
2.2. Chia sẽ công việc
2.2.1. Lợi ích
2.2.1.1. Đối vs tổ chức: thu hút tài năng của nhiều hơn một cá nhân đối vs một công việc được giao
2.2.1.2. Đối vs cá nhân: tăng sự linh hoạt, tăng động lực và sự thõa mãn
2.2.2. Hạn chế
2.2.2.1. Đối vs cấp quản lý: Khó khăn để tìm ra những nhân viên tương hợp có thể cộng tác thành công
2.3. Làm việc từ xa
2.3.1. Có 3 loại công việc
2.3.1.1. CV xử lý thông tin
2.3.1.2. Hoạt động mang tính cơ động
2.3.1.3. Công việc chuyên môn
2.3.2. Lợi ích
2.3.2.1. Đối vs cấp quản lý: quy mô lựa chọn lao động lớn hơn, tăng năng xuất lao động, giảm tốc độ thay thế nhân viên, tăng tinh thần và giảm hi phí văn phòng
2.3.3. Hạn chê
2.3.3.1. Giám sát nv kém chặc chẽ
3. Ngữ cảnh xã hội và vật chất của công việc
3.1. Một số đặn điểm xã hội cải tạo hiệu quả lao động
3.1.1. Sự độc lập
3.1.2. Hỗ trợ xã hội
3.1.3. Mối tương tác với những người khác ngoài công việc
4. Sự gắn kết của nhân viên
4.1. Quản trị sự tham gia
4.2. Tham gia đại diện
4.2.1. Mục đích: tái phân bổ quyền lực trong tổ chức
4.2.2. Hai hình thức phổ biến
4.2.2.1. Công đoàn
4.2.2.2. Đại diện hội đồng
5. Thực hiện chương trình trả lương theo năng lưc
5.1. Trả lương theo sản phẩm
5.1.1. Dùng để trả cho công nhân sản xuất số tiền cố điịnh cho mỗi sp ( không có lương cơ bản)
5.2. Trả lương dựa trên công trạng
5.2.1. Trả lương hiệu quả cá nhân dựa trên kết quả công việc
5.3. Tiền thưởng
5.4. Trả lương dựa trên kỹ năng
5.4.1. Dựa trên số kỹ năng của nhân viên hoăc số lượng công việc mà nhân viên có thể đảm nhiệm
5.5. Kế hoạch chia sẽ lợi nhuận
5.5.1. Nhằm phân phối tiền lương dựa trên công thức có sẵn đc thiết kế theo lợi nhuận của công ty
6. Phúc lợi linh hoạt: Mở rộng gói lợi ích
6.1. Cá nhân hóa phần thưởng
7. Tạo động lực bằng việc thiết kế công việc: Mô hình đặc điểm công việc
7.1. Sự đa dạng về kĩ năng
7.1.1. KN: Là mức độ công việc đòi hỏi nhiều hoạt động khác nhau.
7.2. Sự đồng nhất trong nhiệm vụ
7.2.1. KN: Chỉ ra mức độ trong đó một công việc cần được hoàn thành tổng thể / theo từng mảng công việc đồng nhất
7.3. Tầm quan trọng của nhiệm vụ
7.3.1. KN: Chỉ ra mức độ ảnh hưởng của một công việc đối với cuộc sống / công việc của người khác
7.4. Quyền tự quản
7.4.1. KN: Chỉ ra mức độ tự do, độc lập và quyền tự quyết trong việc sắp xếp thời gian làm việc
7.5. Phản hồi
7.5.1. KN: Chỉ ra mức độ rõ ràng và trực tiếp trong những thông tin về khả năng thể hiện công việc
8. Tái thiết kế công việc
8.1. Sự luân chuyển công việc
8.1.1. Lợi ích
8.1.1.1. Trực tiếp: giảm thiểu sự nhàm chán, tăng động lực và giúp nv hiểu rõ sự đóng góp của họ cho sự thành công của công ty
8.1.1.2. Gián tiếp: Tăng kỹ năng cho nv, các cấp quản lí linh hoạt hơn
8.1.2. Hạn chế
8.1.2.1. Chi phí đào tạo tăng
8.1.2.2. Năng xuất lao động giảm khi thuyên chuyển
8.1.2.3. Làm trì trệ cv, khó khăn cho nhà quản lí.
8.2. Đa dạng hóa công việc
8.2.1. Dựa trên mô hình đặng điểm công việc
8.2.1.1. Kết hợp các nhiệm vụ
8.2.1.2. Hình thành các phần công việc tự nhiên
8.2.1.3. Thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp
8.2.1.4. Mở rộng công việc theo chiều dọc
8.2.1.5. Mở các kênh thu thập phản hồi
8.2.2. Liên kết kinh nghiệm của nhân viên với những kết quả của khách hàng
9. Liên kết các chương trình gắn kết nhân viên với các thuyết động lực
10. Thiết lập cấu trúc tiền lương
10.1. Quy trình thiết lập đòi hỏi phải cân bằng giữ
10.1.1. Bình đẳng nội bộ
10.1.2. Bình đẵng so với bên ngoài