1. Identifikasi situasi dan pengalaman yang akan digunakan dlm wawancara terkait dg keterampilan dan trait yang ditargetkan.
2. CBI menuju pada perilaku yang ditargetkan yang memengaruhi keberhasilan organisasi.
3. Muncul karena adanya keyakinan bahwa perilaku masa lalu merupakan predikator terbaik masa depan.
4. Adapun perbedaan CBI dengan wawancara biasa
4.1. Wawancara biasa (wawancara tdk terstruktur) merupakan percakapan dimana pewawancara menanyakan bbrp pertanyaan yang relevan dg apa yang ingin diketahui tetapi tanpa tujuan spesifik, untuk memperoleh kesan umum seorang kandidat sbg individu.
4.1.1. Pertanyaan bersifat acak dan terbuka
4.1.2. Kandidat akan dievaluasi scr subjektif melalui kesan umum yang diperoleh dlm proses wawancara.
4.2. CBI lebih sistematis dg setiap pertanyaan yang tertuju pada keterampilan atau kompetensi khusus.
4.2.1. Kandidat yang diberikan pertanyaan yang terkait dg perilaku dlm situasi tertentu, dan mereka diminta menjelaskan dg contoh yang nyata
4.2.2. Pewawancara akan menggali informasi lebih dlm melalui contoh tersebut dg menanyakan hal - hal yang lebih spesifik mengenai perilaku atau keterampilan kandidat.
5. Persiapan
5.1. Melakukan review deskripsi pekerjaan
5.2. Identifikasi keterampilan dan trait yang akan dievaluasi
5.3. Membuat pedoman pertanyaan Compentency-focused utk memeroleh jawaban terstruktur yang memiliki informasi yang kaya.
6. The STAR MODEL
6.1. Situation (S) Deskripsi situasi atau masalah yang pernah dihadapi.
6.2. Task (T) Deskripsi tugas yang dibutuhkan / ide untuk menyelesaikan masalah.
6.3. Action (A) Deskripsi tindakan yang dilakukan, hambatan yang harus diatasi.
6.4. Results (R) Hasil yang dicapai.
7. CBI disebut juga sebagai wawancara terstruktur karena setiap pertanyaan dirancang untuk menguji satu atau lebih keterampilan yang khusus.
8. CBI bertujuan untuk memperoleh informasi spesifik tentang kapan dan bagaimana seseorang menampilkan perilaku tertentu.
9. Kompetensi?
9.1. Membantu deskripsi tentang bagaimana seseorang menampilkan diri dalam situasi yang berbeda.
9.2. Kompetensi dapat digunakan dalam segala bentuk asesmen: penilaian kerja, analisis kebutuhan pelatihan dan seleksi
9.3. Banyak digunakan dalam proses seleksi kandidat
9.4. Sering digunakan dalam setting bisnis dan SDM
9.5. Pemetaan Kompetensi
9.5.1. Catatan keterampilan & kompetensi yang diperlukan berdasarkan posisi atau level pekerjaan.
9.5.2. Ex [2]: A SENIOR MANAGER kemampuan memengaruhi dan negosiasi, kemampuan menghadapi ster dan tekanan, kemampuan memimpin dan kemampuan manajemen risiko.
9.5.3. Ex [1]: A PERSONAL ASSISTANT keterampilan komunikasi, kemapuan mengorganisir dan menempatkan skala prioritas, kemampuan bekerja di bawah tekanan.