EVALUACIÓN DESEMPEÑO

1. La evaluación 360 es un sistema comprensivo, cuenta con calidad en la información y complementa las iniciativas de calidad. Al unir todas las evaluaciones requiere que los evaluadores sean competentes

2. En la evaluación 360el trabajador queda vulnerable al no estar bien preparada, esta herramienta es un desarrollo profesional donde identifica potencialidades y áreas neurológicas del evaluado

3. La evaluación 360º es circular y contiene interacción con el evaluado donde participa el gerente, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, proveedores y todos los que rodean al empleado, esta proporciona condiciones para que el colaborador se adapte

4. 6. Re-alimentación: Apoyo de comunicación para reducir disonancias e incrementar consistencia, clara percepción y noción del nivel de desempeño y así sacar sus propias conclusiones.

5. Evaluación 360º , permite alcanzar objetivos para trabajar en mejorar el desempeño con el fin de aumentar las metas y los resultados.

6. 5. Vigilancia: Costo/beneficio medición cuantitativa que proporciona ideas objetivas y claras, vigilar resultados y comparar los objetivos realizados.

7. 4.Desempeño, estrategia personal para alcanzar objetivos, el gerente aparte consejos y orienta en lugar de dar ordenes , controlar y ser impositivo.

8. Administración por objetivos, democracia y participación por objetivos.

9. 3. Negociación: definición de los recursos, para tener un alcance eficaz, los recursos y medios pueden ser materiales, humanos, inversiones personales.

10. 2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto: aceptabilidad del objetivo, alcance de los mismos.

11. 1. Objetivos consensuados, declaración de resultados para alcanzar en periodos determinados, ser incentivos, fuertes, convincentes para alcanzar los fines predeterminados.

12. APPO: sistema de gestión del desempeño participación de trabajadores y gerente.

13. Listas de verificación

14. evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de evaluación que considerarán (checklists) de cada trabajador.

15. MÉTODOS MODERNOS

16. Fabian Mantilla 18482023

17. Yeferson Capacho 17482016

18. Llevaron a la organización, a buscar soluciones creativas e innovadoras.

19. Escalas gráficas:

20. Investigación de campo

21. Elección forzada

22. Método de los incidentes críticos

22.1. METODOS TRADICIONALES

23. Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

24. Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores de evaluación definidos y graduados previamente

25. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño

26. No se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Cada factor de evaluación se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

26.1. No se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Cada factor de evaluación se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

26.2. evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de evaluación que considerarán (checklists) de cada trabajador.

27. Jeinel Sanchez Lozano 18482032