1. 10.แรงงานสัมพันธ์
1.1. ความหมายและวัตถุประสงค์ของแรงงานสัมพันธ์
1.1.1. การพัฒนาอุสาหกรรมที่มีความเจริญก้าวหน้ามากยิ่งขึ้น ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานเกิดความห่างเหิน
1.1.1.1. 1.การระงับข้อพิพาท
1.1.1.2. 2.การรักษาความสุขของสังคม
1.1.1.3. 3.การส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้าง
1.1.1.4. 4.ป้องกันการทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้าง
1.2. ตัวแบบแรงงานสัมพันธ์
1.2.1. ระบบแรงงานสัมพันธ์ที่น่าสนใจและทำให้ประสบความสำเร็จในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ประกอบ 4 องค์ประกอบ
1.2.1.1. 1.สภาพแวดล้อม
1.2.1.1.1. 1.1เทคโนโลยีขององค์กร
1.2.1.1.2. 1.2ข้อจำกัดทางการตลาด
1.2.1.1.3. 1.3สถานะและการกระจายอำนาจในสังคม
1.2.1.2. 2.การมีส่วนร่วม
1.2.1.3. 3.กฏของเครือข่าย
1.2.1.4. 4.อุดมการณ์
1.3. กฏหมายคุ้มครองแรงงาน
1.3.1. กฏหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นกฏหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย สัญญาหรือข้อตกระหว่างนายจ้าง
1.3.1.1. 1.กฏหมายคุ้มครองแรงงานมีทั้งบทบัญัติที่เป็นข้อความ
1.3.1.2. 2.นายจ้างไม่อาจกำหนดข้อบังคับเกี่ยวการทำงานหรือทำสัญญากำหนดเงื่อนไขให้ลูกน้องจ้างได้สิทธิประโยชน์
1.3.1.3. 3.นายจ้างไม่อาจกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับงานทำการหรือระเบียบหรือออกคำสั่งใดๆ
1.3.1.4. 4.นายจ้างที่กำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
1.4. บทบาทของหน่วงานทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการแรงงานสัมพันธ์
1.4.1. หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทที่หลากหลายในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
1.4.1.1. 1.ทำให้การจ้างงานบรรลุผลสำเร็จ
1.4.1.2. 2.สร้างความสัมพันธ์และการมีส่วมร่วมกับพนักงาน
1.4.1.3. 3.ทำให้องค์กรบรรลุความสำเร็จ
1.4.1.4. 4.ให้ความสนใจในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันผ่านการพัฒนา
1.4.1.5. 5.ชี้ให้เห็นถึงกระบวนการจัดการ
1.5. การรวมตัวลูกจ้าง
1.5.1. 1.สภาพแรงงาน
1.5.2. 2.สาเหตุที่ะนักงานเข้างานและเข้าร่วมกับสภาพแรงงาน
1.5.2.1. 2.1ความเป็นทางเศรษฐกิจ
1.5.2.2. 2.2ไม่พึ่งใจในการบริหารงาน
1.5.2.3. 2.3ความเกี่ยวข้องทางสังคมและภาวะผู้นำ
1.5.3. 3.ประเภทของสหภาพแรงงาน
1.5.3.1. 3.1สหภาพแรงงานช่างฝีมือ
1.5.3.2. 3.2สหภาพแรงงานประจำองค์กร
1.5.3.3. 3.3สหภาพแรงงานอุตสาหกรรม
1.5.3.4. 3.4สหภาพแรงงานทั่วไป
1.5.4. 4.การบริหารสหภาพแรงงาน
1.5.4.1. 4.1มีคณะกรรมการและโครงสร้างการบริหารงานอย่างชัดเจน
1.5.4.2. 4.2หน่วยงานบริหารของสหภาพแรงงาน
1.5.4.3. 4.3ระบบการเงิน
1.5.4.4. 4.4เอกสารของสหภาพ
1.6. วินัย
1.6.1. 1.ระบบวินัยขององค์กร
1.6.2. 2.ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการทางวินัย
2. 11.การจัดการความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงาน
2.1. อุบัติเหตุ
2.1.1. อุบัติเหตุที่เกิดขึ้นเป็นเหตุการณ์ที่ไม่คาดหวังหรือเป็นเหตุการณ์ที่องค์การไม่ได้วางแผนและเป็นสิ่งรบกวนหรือขัดขวางในการดำเนินงาน
2.2. บทบาทและหน้าที่ขององค์การในการจัดการความปลอดภัย
2.2.1. 1.บทบาทการป้องกันและการออกแบบ
2.2.2. 2.บทบาทการตรวจสอบความปลอดภัย
2.2.3. 3.บทบาทในการฝึกอบรมและการสร้างแรงจูงใจ
2.3. การออกแบบระบบการจัดการความปลอดภัย
2.3.1. 1.การสร้างความปลอดภัย
2.3.1.1. 1.1การจัดการความปลอดภัยเชิงวิศวกรรม
2.3.1.2. 1.2พิจารณาปัจจัยส่วนบุคคลในการเกิดอุบัติเหตุ
2.3.1.3. 1.3การจัดการพฤติกรรมเพื่อความปลอดภัย
2.3.2. 2.นโยบาบ ระเบียบและการเก็บบันทึกข้อมูลด้านความปลอดภัย
2.3.3. 3.การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและสื่อสาร
2.3.4. 4.การตรวจ การสอบสวนและประเมินผล
2.3.5. 5.การวัดผลด้านความปลอดภัย
2.4. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยและสุขอนามัย
2.4.1. การจัดการความปลอดภัยและสุขอนามัยขององค์กร พนักงานจะต้องได้รับการสนับสนุนและให้ความร่วมมือในการดำเนินการ
2.5. ปัญหาสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
2.5.1. 1.การใช้ความรุนแรงในสถานที่ทำงาน
2.5.1.1. 1.1กรณีศึกษาความรุนแรงในสถานที่ทำงาน
2.5.2. 2.ความเครียด
2.5.2.1. 2.1สาเหตุทั่วไปของความเครียด
2.5.2.2. 2.2อาการที่เกิดจากความเครียด
2.5.2.3. 2.3การลดความเครียด
2.5.3. 3.โรคเอดส์
2.5.3.1. HIV
2.5.3.2. แนวทางการป้องกันการแพร่กระจายของโรค
2.5.4. 4.การใช้ยาเสพติดในที่ทำงาน
3. 7. การจัดการผลการปฏิบัติงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3.1. ความหมายและความสำคัญของการจัดการปฏิบัติงาน
3.1.1. การจัดการผลปฏิบัติงานเป็นชุดของกระบวนการต่อเนื่องที่ออกแบบมาเพื่อจัดการผลการปฏิบัติของพนักงานและทีมงานให้มีทิศทางที่สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
3.2. คุณลักษณะของการจัดการผลการปฏิบัติงาน
3.2.1. การจัดการของผลปฏิบัติงานที่เป็นส่วนผสมของ ข้องตกลง การวัดผล ข้อเสนอแนะ การเสริมแรงทางบวก ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวัดผลผลิต
3.3. ประเภทของข้อมูลของผลการปฏิบัติงาน
3.3.1. ข้อมูลด้านลักษณะ
3.3.2. ข้อมูลด้านพฤติกรรม
3.3.3. ข้อมูลด้านผลการปฏิบัติงาน
3.4. ความหมายและวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3.4.1. ข้อมูลจากการะประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถนำมาใช้ประกอบการพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน
3.4.2. ช่วยบรรเทาความไม่พึงพอใจของพนักงาน
3.4.3. การประเมินผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ผู้จัดการทราบถึงความเหมาะสมของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้น
3.4.4. การเมินผลการปฏิบัติงานช่วยวัดคุณค่าของพนักงานที่มีต่อองค์กร
3.4.5. ช่วยระบุจุดเด่นและจุดด้อยของพนักงานถ้าพบว่าพนักงานมีสมรรถนะในการทำงานบกพร่ององค์กรสามารถจะจัดฝึกอบรมเพื่อเพิ่มสมรรถนะพนักงานได้
3.4.6. ช่วยในการบันทึกข้อมูลพนักงานเนื่องจากการประเมินผลพนักงานจะต้องมีการบันทึกข้อมูลพนักงานลงในฐานข้อมูลขององค์กร
4. 8. การพัฒนาอาชีพและการจัดการคนเก่ง
4.1. ความสำคัญของการพัฒนาอาชีพ
4.1.1. การพัฒนาอาชีพเป็นการเพิ่มคุณค่าในตัวพนักงานโดยเป็นเพื่อนคุณค่าของพนักงานที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานและองค์กร
4.1.1.1. 1.เพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต
4.1.1.2. 2.เพื่อแจ้งให้พนักงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องถึงเส้นทางอาชีพที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
4.1.1.3. 3.เพื่อบูรณาการการพัฒนาอาชีพของพนักงานกับแผนองค์กร
4.2. อาชีพคืออะไร
4.2.1. อาชีะเป็นส่วนประกอบสำคัญของวิถีชีวิตมนุษย์
4.2.1.1. 1.การพัฒนาอาชีพสำหรับการสร้างคุณค่าขององค์กร
4.2.1.2. 2.การพัฒนาอาชีพเพื่อสร้างคุณค่าของบุคคล
4.3. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพ
4.3.1. 1.องค์กร
4.3.2. 2.พนักงาน
4.3.3. 3.ผู้จัดการ
4.4. กระบวนการพัฒนาอาชีพ
4.4.1. การรวบรวมข้อมูล ข้อเสนอแนะ การกำหนดเป้าหมาย การวางแผนปฏิบัติการและติดตามผล
4.5. เส้นทางอาชีพ
4.5.1. เส้นทางอาชีพเป็นการดำรงตำแหน่งภายนอกองค์กรของพนักงาน แนวคิดของเส้นทางอาชีพ 4 รูปแบบ
4.5.1.1. 1.เส้นทางอาชีพแนวตั้ง
4.5.1.2. 2.เส้นทางอาชีพแบบเครือข่าย
4.5.1.3. 3.เส้นทางอาชีพแบบเปิด
4.5.1.4. 4.เส้นทางอาชีพแบบคู่ขนาน
4.5.1.5. 5.การเปลี่ยนเส้นทางอาชีพ
4.6. 1.แนวทางในการปฏิบัติงาน
4.6.1. 1.1การสอนงาน
4.6.2. 1.2การกำหนดให้เป็นคณะกรรม
4.6.3. 1.3การหมุนเวียนงาน
4.6.4. 1.4การดำรงตำแหน่งของผู้ช่วย
4.7. 2.แนวทางพัฒนานอกการปฏิบัติงาน
4.7.1. 2.1การอบรมในชั้นเรียนและการสัมนา
4.7.2. 2.2การสร้างประสบการณ์กลางแจ้ง
4.7.3. 2.3การหยุดงานระยะยาว
4.8. 3.องค์การแห่งการเรียนรู้
4.8.1. 1.มหาลัยขององค์กร
4.8.2. 2.การพัฒนาทางอิเล็กทรอนิกส์
4.9. การจัดการคนเก่ง
4.9.1. ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในองค์กร
4.9.1.1. 1.ระบบการจัดการคนเก่ง
4.9.1.2. 2.ขอบเขตของการจัดการคนเก่ง
4.9.1.2.1. 2.1งานเป้าหมาย
4.9.1.2.2. 2.2บุคลากรที่มีศักยาภาพ
4.9.1.2.3. 2.3ตัวแบบสมรรถนะ
4.9.1.2.4. 2.4แหล่งคนเก่ง
4.9.1.2.5. 2.5ลำดับอาชีพ
4.9.1.2.6. 2.6การประเมินผล
4.9.1.2.7. 2.7การแบ่งปันความเสี่ยงในการพัฒนาร่วมกัน
5. 9.การจัดการค่าตอบแทน
5.1. ความหมายของค่าตอบแทน
5.1.1. ค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการจากการทำงานเพื่อนำไปใช้จ่ายในชีวิตประจำวันในมุมมองขององค์กรค่าตอบแทนเป็นต้นทุนขององค์กรในการประกอบธุรกิจ
5.2. ความสำคัญของการจัดการค่าตอบแทน
5.2.1. 1.ความสำคัญที่มีต่อพนักงาน
5.2.2. 2.ความสำคัญที่มีต่อองค์กร
5.2.3. 3.ความสำคัญต่อสังคมและเศรษฐกิจ
5.3. วัตถุประสงค์ของการจัดการค่าตอบแทน
5.3.1. 1.เป็นเครื่องมือในการดึงดูดและจูงใจพนักงาน
5.3.2. 2.เป็นการควบคุมต้นทุนและแรงงานขององค์กร
5.3.3. 3.เป็นส่วนช่วยให้พนักงานพึงพอใจ
5.3.4. 4.ช่วยสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีผลปฏิบัติงานดีขึ้น
5.4. ตัวแบบการจ่ายค่าตอบแทน
5.4.1. ตัวแบบจ่ายค่าตอบแทนประกอบ 3 ส่วน
5.4.1.1. 1.วัตถุประสงค์ในการจ่ายค่าตอบแทน
5.4.1.1.1. 1.1ประสิทธิภาพ
5.4.1.1.2. 1.2ความเป็นธรรม
5.4.1.1.3. 1.3การปฏิบัติตามกฏหมายและข้อบังคับ
5.4.1.1.4. 1.4หลักจริยธรรม
5.4.1.2. 2.นโยบายที่เป็นพื้นฐานของระบบค่าตอบแทน
5.4.1.2.1. 2.1การจัดตำแหน่งองค์กร
5.4.1.2.2. 2.2ความสามารถแข่งขันภายนอกองค์กร
5.4.1.2.3. 2.3การตอบแทนพนักงาน
5.4.1.2.4. 2.4การจัดการ
5.4.1.3. 3.เทคนิคในการจัดระบบค่าตอบแทน
5.4.1.3.1. เป็นวิธีการต่างๆในการตัดสินใจการตัดสินใจดำเนินการเพื่อเชื่อมโยงนโยบายกับวัตถุประสงค์ของระบบค่าตอบแทน
5.5. การพัฒนาระบบการจ่ายค่าตอบแทน
5.5.1. 1.การประเมินงาน
5.5.1.1. 1.1การประเมินค่างานแบบให้คะแนน
5.5.1.2. 1.2วิธีการจัดลำดับงาน
5.5.1.3. 1.3การประเมินค่างานด้วยวิธีการจัดชั้นงาน
5.5.1.4. 1.4การกำหนดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่องาน
5.5.1.5. 1.5การประเมินค่างานด้วยคอมพิวเตอร์
5.5.2. 2.การสำรวจค่าตอบแทน
5.5.3. 3.การจัดการทำโครงสร้างค่าตอบแทน
5.5.3.1. เมื่อได้มีการประเมินค่างานและสำรวจข้อมูลค่าตอบแทนจะมีการรวบรวมเพื่อทำให้โครงสร้างค่าตอบแทนโดยมีกระบวนการ
5.5.4. 4.การจ่ายรายบุคคล
5.5.4.1. เมื่อได้กำหนดช่วงการจ่ายค่าตอบแทนเสร็จสิ้น
5.6. การพิจารณาค่าตอบแทนและสามารถในการแข่งขันในตลาด
5.6.1. 1.กลยุทธ์ตอบสนองตลาด
5.6.2. 2.กลยุทธ์น้อยกว่าตลอด
5.6.3. 3.กลยุทธ์การเป็นผู้นำตลาด