MÉTODOS TRADICIONALES

1. MÉTODO APO

1.1. DEFINICIÓN

1.1.1. Es una técnica de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo, por ejemplo la empresa debe definir en que negocio actúa y a donde quiere legar.

1.2. CARACTERÍSTICAS

1.2.1. - Establece los objetivos entre el gerente y su superior. - Los objetivos van designados para cada departamento - énfasis en la medición y el Control de resultados. - Apoyo intensivo del personal. - Evaluación, revisión y modificación de los planes.

1.3. PERMITE

1.3.1. Proporcionar una directriz o una finalidad común. Permite trabajo en equipo. Sirven de base para evaluar planes y evitan errores debidos a la omisión. Ayudan a orientar y prever la distribución de los recursos.

1.3.2. PLANEACIÓN

1.3.2.1. + Planeación Estratégica + Plan de 5 años control anual y trimestral.

1.4. BENEFICIOS

1.4.1. Aclaración de objetivos. Patrones claros para el control del personal. Mejoría de la moral.

2. MÉTODO DE CLASIFICACIÓN POR PARES

2.1. DEFINICIÓN

2.1.1. Aumenta la exactitud del método de clasificación alterna

2.2. PERMITE

2.2.1. Tomar cada característica de un trabajador y la compara con los demás.

2.3. DESCRIPCIÓN

2.3.1. Comparación de a dos En la columna derecha aquel que mantiene un desempeño óptimo.

2.4. CARACTERÍSTICAS

2.4.1. La base de comparación es el desempeño global. El número de veces que el subordinado es considerado superior a otro se puede sumar, y se lo toma como referente.

2.5. FORMULA

2.5.1. Número de evaluaciones positivas / Número total de evaluaciones * 100

3. MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO

3.1. DEFINICIÓN

3.1.1. Técnica sistemática Se investiga, observa y se registran los hechos más positivos o más negativos que se destacan en el empleado.

3.2. BASES

3.2.1. Indagación cualitativa

3.2.2. Recolección directa de la conducta humana

3.3. FASES

3.3.1. 1.Observación y seguimiento del rendimiento de los subordinados.

3.3.2. 2. Registro de hechos significativos.

3.3.3. 3. Investigación de la aptitud y comportamiento Desarollo en intervalos de tiempo, entrevistas entre el superior inmediato y el evaluado

3.4. ESTRUCTURA

3.4.1. CONTEXTO Descripción del suceso Descripción de emociones. Afrontamiento de la situación por parte de los implicados. Resultado de la actuación. Dilemas o problemas planteados Enseñanzas del caso

3.5. CALIFICACIÓN

3.5.1. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario. Lado rojo aspectos muy negativos Lado azul aspectos muy positivos

4. MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN

4.1. DEFINICIÓN

4.1.1. Requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el jefe inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características

4.2. Permite

4.2.1. Relativamente sencillo económico y bastante confiable para describir o evaluar a una persona.

4.3. Características

4.3.1. Aplicarse como instrumento de auto reporte o de un observador.

4.3.2. Detalla las actividades eficaces o ineficaces que realiza el colaborador.

4.3.3. Tiene un bajo costo para su elaboración.

4.4. Finalidad

4.4.1. Evaluación Control Análisis Verificación

5. MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA

5.1. DEFINICIÓN

5.1.1. Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor.

5.2. Permite

5.2.1. Escoger una característica particular Eligen al trabajador con puntuación mas alta y al más bajo.

5.3. Técnicas

5.3.1. 1. Se hace na lista de todos los empleados que se quiere calificar 2. Se descarta a los que no se los conoce muy bien. 3. Se indica cuál es el empleados que ocuparía el lugar más alto y más bajo. 4. Se selecciona en que iría después del +alto y antes del + bajo.

6. MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

6.1. DEFINICIÓN

6.1.1. Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos.

6.2. USO

6.2.1. Formulario de doble entrada -Líneas Horizontales: factores de evaluación del desempeño. - Columnas verticales: grados de variación de los factores.

6.3. BENEFICIOS

6.3.1. Evaluar

6.3.1.1. A corto mediano y largo plazo y definir contrbución.

6.3.2. Productividad

6.3.2.1. Dinámicas y creación de políticas

6.3.3. Detección

6.3.3.1. Del empleado que necesita ser capacitado

6.4. PROCESOS

6.4.1. Escalas gráficas continuas Escalas gráficas semicontnuas Escalas gráficas discontinuas

7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

7.1. DEFINICIÓN

7.1.1. Evalúa el desempeño de cada sujeto Mediante frases descriptivas

7.1.1.1. CARACTERÍSTICA Subjetivo

7.2. CONSTRUCCIÓN

7.2.1. Creación en cuatro bloques con frases

7.3. FORMA DE EVALUAR

7.3.1. El evaluador de manera forzada escoge entre las frases que más se adecuen al desempelo del empleado.

7.4. FORMA DE CALIFICAR

7.4.1. Instauración de dos columnas Signo (+) Positivo Signo (-) Negativo Observación sencilla

7.5. RECOMENDABLE

7.5.1. Un acompañamiento externo y presencial para evitar subjetividad

8. INVESTIGACIÓN DE CAMPO

8.1. DEFINICIÓN

8.1.1. Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato.

8.1.1.1. Determina causas, orígenes y motivos del desempeño por el analisis situacional.

8.2. Permite

8.2.1. Planeación junto al superior inmediato su capacidad en el cargo y en la organización. Vinculado en la problemática.

8.3. Características

8.3.1. Evaluación Inicial

8.3.1.1. Desempeño más satisfactorio Desempeño satisfactorio Desempeño menos satisfactorio

8.3.2. Análisis Suplementario

8.3.2.1. Evaluación con mayor profundidad preguntas especialistas al jefe

8.3.3. Planeamiento

8.3.3.1. Elaboración de un Plan de Acción - Consejeria -Readaptación -Entrenamiento - Desvinculación del cargo

8.3.4. Seguimiento

8.3.4.1. Verificación del desempeño de cada cargo

8.4. Técnicas

8.4.1. Observación Entrevista Encuesta Offline