1. Exports
2. Líder Acompanhando suas sucessoras
2.1. Desenvolver nova líder sucessora
2.1.1. Como está indo o PDI, pensando em sucessão?
2.1.2. Como líder pode expor sucessora à situações que a preparam melhor para a sucessão?
2.2. Registro de mensagens na candidatura
2.2.1. na sidebar de 1:1
2.2.2. no perfil da liderada
2.2.3. Alterações dentro da candidatura
2.2.3.1. Altera a prontidão?
2.2.3.2. Altera o risco de perda?
2.2.3.3. Altera o impacto da perda?
2.2.3.4. Altera plano de ação para evitar perda?
2.2.3.5. Adiciona log de como está indo a preparação
3. Mapeamento de cargos da empresa
3.1. Mapeamento de cargos críticos
3.2. Mapeamento dos requisitos necessários para esses cargos (competências, experiências de trabalho)
3.3. Mapeamento de conhecimento crítico para os cargos (pessoas que manjam muito de coisas e não tem mais quem saiba fazer)
4. Mapeamento de competências da empresa (Qual a definição de talento?)
5. Plano de sucessão
5.1. Plano Ad hoc
5.2. Plano dentro do processo de avaliação
5.2.1. Indicação
5.2.1.1. Líder se prepara para fazer indicação de sucessora na review
5.2.1.1.1. Olha: PDI, ladder, feedbacks, elogios, anotações de 1:1, performance agreement, OKRs, autoavaliação da liderada
5.2.1.2. Líder indica suas sucessoras ao responder review
5.2.1.3. Liderada se indica como sucessora ao responder review
5.2.2. Validação
5.2.2.1. Admin + comitê faz calibração de nota ou box e identifica top performers (entrega, competências e potencial altos) cruzando com os cargos críticos
5.2.2.1.1. Quero reduzir o bias nas indicações dos líderes
5.2.2.1.2. Como líderes que não estão na calibração ficam sabendo de vetos/adições de novos indicados?
5.2.3. Acompanhamento
5.2.3.1. BP acompanhando líderes
5.2.3.1.1. BP tem dificuldade em saber como anda o mapeamento no seu time
5.2.3.1.2. BP tem dificuldade em fazer seu time acompanhar o mapeamento ao longo do ano
5.2.3.2. Líder acompanhando a sucessão de suas lideradas líderes
5.2.4. Avaliação externa de prontidão para cargos muito altos