1. TECNICAS DE CAPACITACIÓN
1.1. Después de fijar las necesidades de capacitación de los trabajadores, crear una necesidad percibida y establecer objetivos de la capacitación, es posible diseñar, validar e implementar un programa de capacitación. La mayoría de las empresas puede elegir materiales de capacitación de programas diseñados en línea o tradicionales.
1.1.1. TIPOS DE CAPACITACIÓN
1.1.1.1. TIPOS DE CAPACITACIÓN
1.1.1.1.1. Informal: como realizar sus labores junto con sus colegas. Aunque no esta regulado es una buena herramienta.
1.1.1.2. Con simuladores: es una técnica donde los alumnos aprenden acerca del equipo real o simulado que usarán en el puesto de trabajo, pero reciben su capacitación fuera de éste por ejemplo los pilotos.
1.1.1.2.1. De tipo aprendices-maestro: Se usa ampliamente para capacitar individuos en muchas ocupaciones, como electricistas y plomeros.
1.1.1.3. Técnicas de aprendizaje a distancia audiovisual y tradicional.
1.1.1.3.1. La conferencia en video es una forma popular de capacitar a trabajadores que están geográficamente separados entre sí, o respecto del instructor.
1.1.1.4. Capacitación para propósitos especiales.
1.1.1.4.1. Capacitación en la diversidad y globalización: se refiere a “las técnicas para crear mejor sensibilidad transcultural entre supervisores y no supervisores, con la finalidad de crear relaciones laborales más armoniosas entre los trabajadores de una empresa”
2. DEFINICIÓN
2.1. Chiavenato (2009) citado en Bermúdez (2015) señala que, “la capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes de la administración de los recursos humanos”
3. INDUCCIÓN A LOS NUEVOS EMPLEADOS
3.1. Dessler y Varela dicen que brinda a las nuevas contrataciones la información básica que para realizar sus labores de forma satisfactoria al igual que es parte de la socialización.
3.1.1. Sus tipos pueden ser cortos e informales, como una platica de la historia de la empresa, manuales con las instrucciones del trabajo a desempeñar, horarios, otro tipo de información serían las referentes a asuntos legales, prestaciones, organización, etc.
3.1.1.1. Una inducción exitosa debería lograr cuatro propósitos. Que la persona se sienta bienvenida. Que entienda la organización. Que el desempeño laboral esperado sea claro. Que la persona se desempeñe como se espera.
4. PROCESO DE CAPACITACIÓN
4.1. De acuerdo con Dessler y Varela se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores las habilidades que necesitan para realizar sus labores. La capacitación tiene un papel vital creciente en la implementación de los planes estratégicos de la organización.
4.1.1. El proceso de capacitación y desarrollo consisten en cinco pasos. Se presentan a continuación textualmente como en Dessler y Varela (2011).
4.1.1.1. . DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES • Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la productividad. • Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación, experiencia y habilidades específicos de los aprendices. • Establecer los objetivos de la capacitación.
4.1.1.2. DISEÑO DIDÁCTICO • Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y secuencia de contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la capacitación. Organizarlos en un plan de estudios. • Asegurarse de que todos los materiales, se complementen entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen en un programa de capacitación unificado que tenga sentido en términos de los objetivos establecidos. • El proceso generalmente da como resultado un manual de capacitación.
4.1.1.3. VALIDACIÓN • Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa.
4.1.1.4. IMPLEMENTACIÓN • Cuando sea factible, usar un taller de “capacitar al instructor” que se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la capacitación. Luego se implementa el programa de capacitación.
4.1.1.5. EVALUACIÓN • Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices.
5. DESARROLLO GERENCIAL Y CAPACITACIÓN
5.1. De acuerdo con Dessler y Varela, el desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño administrativo mediante la impartición de conocimiento, cambio de actitudes o aumento de habilidades y consiste en valorar las necesidades de la compañía evaluar el desempeño de los gerentes y, luego, desarrollar a los gerentes mismos.
5.1.1. METODOS DE DESARROLLO
5.1.1.1. Capacitación gerencial: no sólo es para empleados que no son gerentes, también es un método de desarrollo gerencial muy popular. Las variantes importantes incluyen rotación de puestos de trabajo, el método de coaching y el aprendizaje activo.
5.1.1.2. El método de estudio de casos: presenta a un aprendiz una descripción escrita de un problema de la organización. La persona analiza el caso, diagnostica el problema y presenta sus hallazgos y soluciones en una discusión con otros aprendices.
5.1.1.2.1. El método de estudio de casos tiene varios propósitos. Se dirige a dar a los aprendices experiencias reales para identificar y analizar problemas complejos, en un ambiente donde su líder de discusión capacitado puede guiar sutilmente su progreso.
5.1.1.3. Seminarios externos: Los cursos cubren temas como mejora de las habilidades de escritura empresarial, planeación estratégica y capacitación en reafirmación personal para gerentes.
5.1.1.4. Asociaciones al servicio de los administradores de RH En México la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal, A.C., AMECAP, se creó en octubre de 1966 con el propósito de investigar, regular y promover principios, métodos y técnicas en materia de capacitación, para el mejor desempeño y efectividad en las funciones productivas dentro de las empresas.
5.1.1.5. Programas conjuntos Algunas compañías ofrecen programas de pregrado y posgrado a empleados seleccionados, en cooperación con instituciones de educación superior y universidades. Muchas también ofrecen en sus instalaciones varias conferencias y seminarios, impartidos por profesores e investigadores académicos.
5.1.1.6. Centros de desarrollo internos: Algunas empresas tienen centros de desarrollo internos, que usualmente combinan aprendizaje en salón de clases (conferencias y seminarios) con otras técnicas como los centros de evaluación y oportunidades de aprendizaje en línea, para ayudar al desarrollo de trabajadores y otros gerentes.
5.1.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5.1.2.1. El desarrollo organizacional (DO) se dirige a cambiar las actitudes, los valores y las creencias de los trabajadores, de modo que éstos sean capaces de identificar e implementar cambios (como reorganizaciones), por lo general con la ayuda de un agente de cambio o consultor externo.
5.1.2.1.1. Cambio organizacional: La intensa competencia internacional obliga a que las compañías cambien rápido, modificando sus estrategias para incursionar en nuevos negocios, sus organigramas, o las actitudes y los valores de su fuerza laboral. Los principales cambios organizacionales no son sencillos, pero tal vez la parte más difícil de conducir un cambio sea superar la resistencia al mismo.
6. EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
6.1. Existen dos temas básicos por abordar cuando se evalúa un programa de capacitación. El primero es cómo diseñar el estudio de evaluación y, en particular, si hay que usar experimentación controlada. El segundo es qué efecto de la capacitación se debe medir. Dessler y Varela (2011).
6.1.1. Un experimento controlado usa un grupo de capacitación y un grupo de control (que no recibe la capacitación). Los datos se obtienen antes y después del esfuerzo de capacitación en el grupo expuesto a capacitación, y antes y después de un periodo de trabajo correspondiente en el grupo de control.
6.1.2. De los efectos de la capacitación es posible medir cuatro categorías básicas de los resultados de capacitación: Reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados.