1. どんなもの？
1.1. 個別、または少数に限定して行う指導育成のこと
1.2. 実務上の知識や技術だけでなく、考え方など従業員を指導する担当の上司が
1.3. 職場内で実際の仕事を通じて計画的、かつ、継続的に指導すること
2. OJTのメリット・デメリット
2.1. メリット
2.1.1. ・業務の改善や効率化につながる
2.1.2. ・コミュニケーションや信頼関係の醸成がはかれる
2.1.3. ・個々のレベルに合わせた指導ができる
2.1.4. ・仕事に密着した指導育成ができる
2.1.5. など
2.2. デメリット
2.2.1. ・指導が場当たり的、無計画になりやすい
2.2.2. ・指導時間がとりにくい
2.2.3. ・上司の意識や指導技術に左右される
2.2.4. など
3. 管理者が心がけるべきOJTのポイント
3.1. ①新しい仕事を割り当てるとき
3.2. ・従業員の能力を現状のレベルより少しだけ上回るような仕事を割り当てる。
3.3. ②仕事を指示するとき
3.4. ・指示する仕事の目的や意義（なぜその仕事が重要なのか）などを必ず説明する。
3.5. ・どのように（手順）いつまでに（期限）その仕事をやり遂げるのかをはっきりと示す。
3.6. ③仕事に取り組んでいるとき
3.7. ・目を配り、声をかけたりして進捗状況を確認する。
3.8. ・重要な仕事や長時間での仕事を任せているときは、必ず中間報告を求める。
3.9. ・仕事の進め方で修正が必要なときは、必ず支援やアドバイスをする。
3.10. ④話し合うとき
3.11. ・答えの分かっていることでも従業員に質問し、従業員自身の話させるように仕向ける。
3.12. 従業員は話をすることを要求されて初めて、自分の頭の中を整理することができる。
3.13. ⑤相談を受けたとき
3.14. ・話を最後まで聞き、従業員の言葉の奥にある真意や感情が何なのかを把握する。
3.15. ・状況や原因を把握し、支援、アドバイス、指導、激励など従業員が抱えている問題に応じた対応を心掛ける。
3.16. ⑥褒めるとき
3.17. ・「やらせてそのまま放ったらかし」ではOJTとはいえない、実行したことについては率直に評価する。
3.18. つまり、事実だけを具体的に心から褒める。
3.19. ⑦叱るとき
3.20. ・決して感情的にならず、事実にもとづいて叱る。
3.21. ・従業員と1対1の場面をつくり、叱るようにする。
3.22. ・頭ごなしに改善を命令するのではなく、「なぜ改善するのか」
3.23. 「何を改善すればいいのか」を従業員自身に気づかせるように仕向ける。
3.24. ⑧報告を受けるとき
3.25. ・仕事は報告で終わることを従業員に徹底する。
3.26. ・従業員の報告を最後まで聞く。
3.27. ・仕事の過程の中で問題点はなかったかを、お互いに省みる。
3.28. ・改善が必要な点については、指導ポイントや自己学習ポイントとして明確にする。
4. 効果的なOJTのステップ
4.1. ステップ1 職務基準の理解
4.1.1. ・目標達成のために必要な能力の要件を知り、部下の従業員と共有する。
4.1.2. ・全社、全店、自店などの方針と目標を部下と共有化する。
4.2. ステップ2 教育必要点の把握
4.2.1. ・部下の従業員の仕事ぶりから現状の能力を評価し、不足している能力を明確にする。
4.2.2. ・長期と短期の視点から育成の必要点を把握する。
4.3. 【☆1】ステップ3 指導計画の決定
4.3.1. ・指導項目を決定する。
4.3.1.1. 重要①
4.3.1.1.1. 育成目標と計画を持つこと
4.3.1.1.2. 育成目標と計画を持っている人はかなり少ない
4.3.2. ・指導期間やスケジュールなどを決定する。
4.3.3. ・指導方法や使用ツールなどを確認する。
4.4. 【☆2】ステップ4 指導の実施
4.4.1. ・指導計画に従い、OJTを推進する。
4.4.1.1. 重要2
4.4.1.1.1. 経験の場をつくること
4.4.1.1.2. 仕事の能力は仕事でしか身に付きません
4.4.1.1.3. 人材育成の法則として「7：2：1」の法則というのがあります。
4.4.2. ・自己啓発を促進する。
4.4.3. 指導計画の修正と指導項目を追加する。
4.5. ステップ5 指導成果の確認
4.5.1. ・部下の従業員の習得状況や出来栄えを評価する。
4.5.2. ・自己と上司の評価に基づく相互確認を行う。
4.5.3. ・次回への課題や目標を設定する。
4.5.4. ・指導方法などを反省する。
4.6. ステップ6 反復・追加指導
4.6.1. ・上司が期待するレベルに能力が向上するまで繰り返し指導する。
5. 【重要３】率先垂範をすること
5.1. ・管理者が部下を育てようという意識の強弱で部下の成長は大きく変わる。
5.2. ・部下が自ら学ぼうとする意欲も欠かせない要素。
5.3. ・管理者の意識と部下の意欲は、仕事の成果に直結していく。
5.3.1. つまり
5.3.1.1. 人は言っていること以上に行っていることから学びます。
5.3.1.2. いつもの私たちの行動は部下や後輩に見られていると意識しましょう。
5.3.1.3. ですので私たちの何気ない一言や行動が大きな影響をあたえてしまうと考え
5.3.1.4. 良い影響を与えれるように接していきましょう。
6. OJTの効果的指導方法4つのステップ
6.1. 第1段階：教える準備をする
6.1.1. これには
6.1.1.1. 3つのポイントがあります
6.1.1.1.1. 1、教える側が頭の中を整理すること
6.1.1.1.2. 2、全体像と目的を伝えること
6.1.1.1.3. 3、教える前に何ができるかを確認すること
6.2. 第2段階：実際にやってみせる
6.2.1. 実際の業務を見せることで、教わる側に業務の具体的なイメージを持ってもらいます。
6.2.1.1. ここで気を付けるべき点は手順を1つ1つ分解して伝えるということです。
6.2.1.2. やってみせながらキーポイントを強調し丁寧に教えていきましょう。
6.2.1.3. 直ぐには身につかないので労力はかかりますが1つ1つの理解状況を確認し
6.2.1.4. 何度も何度も時間をかけながら丁寧に教えていきましょう。
6.2.1.5. 最初に全てを詰め込みたくなりますが脳は情報を整理する時間が必要です。
6.2.1.6. 教える範囲は相手が理解できる限度を超えないように注意しましょう。
6.2.1.7. その方が結局早く教えることが出来るようになります。
6.3. 第3段階：実際にやらせてみる（実習）
6.3.1. 教わる側に実際にその業務をやってもらう。
6.3.1.1. 実際にやってみせたら早速やらしてみましょう。
6.3.1.2. 当然、最初はうまくいかないので間違ったら即座に修正していきましょう。
6.3.1.3. 徐々に出来るようになってきたら本人の口からキーポイントを説明してもらうようにしましょう。
6.3.1.4. 教える側が完全に理解できたなと判断するまで続けましょう。
6.4. 第4段階：教えた後をみる
6.4.1. 反省点や改善点などを伝えると共に、教えきれなかった細かなことも伝える。
6.4.1.1. 本人が、一人で取り組んでいくうちに新しい疑問や悩みが出てくるかもしれません。
6.4.1.2. そんな時に分からないまま放置するよりも質問することの方が重要であることを伝えいつでも
6.4.1.3. 積極的に質問してくるよう伝えましょう。
6.4.1.4. フォローアップは最初は頻繁にしますが直接のフォローアップは徐々に減らしていきましょう。
6.4.1.5. その時に気を付けることは定期的なフォローアップではなく不定期で抜き打ちで行うと「行動の継続性が高い」
6.4.1.6. という考え方があります。
6.4.1.7. 最終的に1人で出来るようになったら、次のステップとして他の人に指導するという経験をさせていきましょう。
6.4.1.7.1. ちなみに元天下茶屋店の小川君も最初は全く何もできませんでした
6.4.1.7.2. ショクシン泉本TRのOJTで今に至ります
7. まとめ
7.1. OJTを効率的に進めていくためのポイント3つ
7.1.1. 1つ目：育成目標と計画を持つこと
7.1.1.1. しっかりと計画を立てて放置しないようにしましょう。
7.1.1.2. 教えないことを明確にし後は思い切って捨てていきましょう。
7.1.2. 2つ目：経験の場をつくるということ
7.1.2.1. ストレッチゾーン（挑戦領域）に入る仕事を与えていきましょう。
7.1.3. 3つ目：率先垂範をすること
7.1.3.1. 常に見られていると意識し良い影響を与えていきましょう。
7.2. 指導の4ステップ
7.2.1. 1.教える準備をする
7.2.1.1. 貴方自身の頭の中の整理、全体像と目的の提示、知識範囲の確認を行いましょう。
7.2.2. 2.実際にやってみせる
7.2.2.1. 1つ1つ丁寧に、理解できる範囲を超えないように教えていきましょう。
7.2.3. 3.実際にやらせてみる
7.2.3.1. 出来そうだなと思ったら即、やらせてみましょう。
7.2.3.2. 素早く修正しながら身につけさせていきましょう。
7.2.4. 4.教えた後をみる
7.2.4.1. 質問や確認を繰り返しフォローしていきましょう。
7.2.4.2. 最終的には他の人に教える、そのような場を設けましょう。