MOTIVACIÓN Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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MOTIVACIÓN Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO by Mind Map: MOTIVACIÓN Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. MODELO MOTIVACIONAL DE McGregor

1.1. TEORÍA X:

1.1.1. Gestiona los recursos de la organización para las necesidades de la misma, bajo las perspectivas del control de los empleados

1.1.2. Sistema autoritario

1.1.3. Supervisión de los empleados

1.1.4. Empleados pasivos ante las necesidades de la org.

1.1.5. Los incentivos económicos son los motivadores principales para los individuos

1.2. TEORÍA Y:

1.2.1. Estilo de administración participativo y democrático,

1.2.2. Basado en los valores humanos y la teoría de la motivación humana

1.2.3. Posibilita el desarrollo del potencial humano

1.2.4. Permite el avance y desarrollo de las organizaciones

1.2.5. Genera un mayor involucramiento del factor humano en el logro de objetivos institucionales para el logro de la productividad

2. MODELO PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW (1943)

2.1. Es una teoría bi-categorial, separación entre las motivaciones

2.1.1. Bióticas

2.1.2. Sociales

2.1.3. Antrópicas

2.2. Cinco niveles de necesidades:

2.2.1. Fisiológicas:Necesidades básicas

2.2.2. Seguridad: Física y psicológica

2.2.3. Afiliativas: Atención,relaciones afectivas,etc.

2.2.4. Autorrealización: Autorespeto, poder,alcance de metas.

2.2.5. Autoactualización: Tendencia de actualización con respecto a lo que se es, lo que se puede ser, la posibilidad de auto-trascendencia.

2.3. Motivación suprema:La autorrealización.

3. MODELO BIFACTORIAL DE HERZBERG (1959)

3.1. Teoría de Higiene-Motivación: el ser humano tiene dos necesidades.

3.1.1. Evitar el sufrimiento

3.1.2. Desarrollarse en todas las dimensiones de su ser

3.2. FACTORES HIGIÉNICOS

3.2.1. No motivadores de conducta en los trabajadores

3.2.2. Tangibles

3.2.3. Son factores preventivos para evitar la insatisfacción laboral

3.3. FACTORES MOTIVACIONALES

3.3.1. Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta la excelencia

3.3.2. Sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas.

4. MODELO DE EXISTENCIA,RELACIÓN Y PROGRESO DE ALDERFER

4.1. Teoría ERG: (Existencia, Relación y Crecimiento).

4.1.1. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas, como fisiológicas y de seguridad.

4.1.2. Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidades sociales.

4.1.3. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de auto-realización.

4.2. No considera una estructura rígida de necesidades como Maslow

4.2.1. Employee

4.2.2. Employee

4.3. Considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas

4.3.1. Employee

4.3.2. Employee

4.4. Si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión)

4.4.1. Employee

4.4.2. Employee

5. MODELO DE EQUIDAD DE STACEY ADAMS

5.1. Existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas),

5.2. EXCESO DE RECOMPENSAS

5.2.1. El empleado tratará de compensar ese exceso con conductas tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc

5.3. AUSENCIA DE RECOMPENSAS

5.3.1. Situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc

6. MODELO DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND.

6.1. Clasificó las necesidades en tres categorías motivacionales internas que ayudan la determinación del comportamiento social de las personas

6.1.1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. pueden asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.

6.1.2. Necesidad de poder: Disfrutan de la investidura de “jefe”, tratan de influir en los demás y se preocupan por lograr influencia que por su propio rendimiento.

6.1.3. Necesidad de afiliación: Establece relaciones interpersonales. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia,calidez en las interacciones personales.

7. MODELO DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA ( B. F. SKINNER)

7.1. Todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior

7.2. REFUERZO +: Recompensas por el trabajo bien efectuado, produce cambios en el comportamiento deseado.

7.3. EST. AVERSIVO: Amenazas de sanciones, que producen un cambio en el comportamiento pero indeseables.

7.4. CASTIGO: Consecuencia de una conducta indebida,de hacer mal las cosas, no asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada,

7.5. NO REFUERZO DE CONDUCTAS INDESEADAS: Si un empleado esta constantemente quejándose, en el fondo lo que demanda es atención y al no reforzarse esta conducta tendera a extinguirse.

8. TEORÍA DE LA SINERGIA MOTIVACIONAL (Londoño S. H)

8.1. La relación dinámica de los sistemas de la motivación y frustración y su efecto en la productividad

8.2. TEORÍA DE LA SINERGIA MOTIVACIONAL Y SU DINÁMICA VECTORIAL EN LA PRODUCTIVIDAD:

8.3. MOTIVACIÓN: Fuerza que lleva a la consecución de una meta o alternativa que la sustituya. MOTIVO: Fuerza que inicia dirige y mantiene la actividad hacia la satisfacción de las necesidades

8.4. Motivación - Satisfacción- Productividad=Sinergía

8.5. Motivación- Insatisfacción-No productividad =Entropía Organizacional

8.6. Síndrome de la frustración laboral y sus conductas de:

8.7. • Agresión: Ataque verbal, físico o sustituto, asociado a un estado de alteración emocional. • Fijaciones anormales: Patrones de conducta estereotipada sin valor practico en situaciones presentes, pero con ganancia marginal como reacción a la frustración. • Regresión: Fracaso en la conducta constructiva; dependencia de otras personas y la pérdida de control emotivo-afectivo. • Resignación: Latencia de la agresión,apatía a los cambios y pérdida de la esperanza de mejorar las condiciones de frustración.

9. MODELO SITUACIONAL DE VÍCTOR VROOM

9.1. La teoría se basa en las diferencias individuales de las personas, argumenta la existencia de TRES factores que determinan la motivación para producir.

9.2. VALENCIA:. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado.

9.3. EXPECTATIVA: Representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.

9.4. INSTRUMENTALIDAD: Representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa

10. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

10.1. Fuerza que impele a la acción

10.2. Proceso en el que se distingue un inicio de la acción por efecto de la magnitud de la energía.

10.3. Debe ser entendido en el sentido de inmanencia humana