1. 3. LIDERATGE
1.1. Que és un líder
1.1.1. una persona que disposa d'un grup de persones que li donen suport i segueixen els seus consells. Exerceix una gran influència sobre els altres.
1.1.2. el líder té en compte les altres persones, sol ser un company que treballa dins del grup que guia. Sol ser una persona amb empatia i assertivitat.
1.1.3. dóna les pautes sobre què s'ha de fer i quan, pren decisions enfront disjuntives ja que té facilitat per proposar solucions.
1.2. Lideratge formal vs Lideratge informal
1.2.1. Líder Formal
1.2.1.1. qui mitjançant diversos mecanismes pautats des de l'org. s'ha designat com a líder.
1.2.1.2. pot prendre tres posicions en funció de 2 característiques
1.2.1.2.1. abast: rang de persones i accions sobre les quals el líder pot exercir lideratge potencial.
1.2.1.2.2. discreció: quantitat d'eleccions que té en tant en la presa de decisions com en les tasques.
1.2.1.3. posicions:
1.2.1.3.1. Administradors
1.2.1.3.2. Gerents o gestors
1.2.1.3.3. Executius
1.2.2. Líder Informal
1.2.2.1. sorgeix espontàniament dins la org. es considera un rol emergent o espontani no planificat.
1.2.2.2. principals líders informals:
1.2.2.2.1. Responsables de tasques
1.2.2.2.2. Líders socioemocionals
1.2.2.2.3. Líders de xarxa
1.2.2.2.4. Gurus
1.3. Mesurant el lideratge
1.3.1. Enfocament de trets
1.3.1.1. característiques de naixement, estables, qualitats concretes.
1.3.1.1.1. intel·ligència
1.3.1.1.2. energia
1.3.1.1.3. ambició
1.3.1.1.4. agressivitat
1.3.1.1.5. decisió
1.3.1.1.6. maduresa emocional
1.3.1.1.7. iniciativa
1.3.1.1.8. capacitat de persuasió
1.3.1.1.9. autoconfiança
1.3.2. Enfocaments conductuals
1.3.2.1. conducta observable, sense valorar trets. Conductes líders:
1.3.2.1.1. parlen primer i no necessiten aprovació dels altres
1.3.2.1.2. proposen idees i accions noves
1.3.2.1.3. es preocupen pq totes les persones s'involucrin
1.3.2.1.4. es mostres fidels a les seves idees
1.3.2.1.5. les altres persones actuen segons el lider demana
1.3.3. Enfocaments situacionals
1.3.3.1. situació, ambient o context que envolta les persones i el líder
1.3.3.1.1. un líder serà efectiu en la guia si és contingent amb les demandes de la situació específica en la qual es troben.
1.4. LÍDER O LÍDERS? dif. tipus de líders amb característiques dif:
1.4.1. Presa d'iniciativa
1.4.2. Avaluar les necessitats, aspiracions i capacitats dels seguidors
1.4.3. Fomentar i mantenir relacions
1.4.4. Provisió de recursos
1.4.5. Captar i enviar info
1.4.6. Representar els valors i aspiracions dels altres membres
1.5. El paper dels seguidors
1.5.1. Seguidors: Cadascuna de les persones que envolten el líder i amb els quals manté una relació mútua i de doble sentit.
1.5.2. peculiaritats de la relació entre líder i seguidors:
1.5.2.1. lideratge transaccional
1.5.2.1.1. actitud d'intercanvi (si et dono, em dónes), distància, recompenses materials, la funció es mantenir l'estabilitat. Propi líder formals
1.5.2.2. lideratge transformacional
1.5.2.2.1. El líder és un més, les recompenses són intangibles, la funció és crear un canvi, Propi líders informals.
1.5.2.3. disfuncions o problemes entre líder i seguidors
1.5.2.3.1. expectatives aconseguir una recompensa immediata per part dels seguidors
1.5.2.3.2. percepció de desequilibri entre aportacions
1.5.2.3.3. crítiques o correccions contínues innecessàries per part del líder
1.5.2.3.4. falta assertivitat i control
2. 4. COMNICACIÓ I PRESA DE DECISIONS
2.1. Comunicació enfront de transmetre info. Bloquejos en la comunicació
2.1.1. falta d'intersubjectivitat
2.1.1.1. impossibilitat d'arribar a una visió comuna sobre l'esdeveniment o acció sobre la qual s'exerceix la comunicació.
2.1.2. ignorància dels pensaments dels altres
2.1.2.1. que ens porta a un conflicte potencial en la org.
2.1.3. falta d'autoconeixement
2.1.4. estereotopia
2.2. Negociació
2.2.1. intercanvi d'ofertes dutes a terme per diferents parts amb l'objectiu d'aconseguir una solució acceptada per totes dues parts.
2.2.2. Funcions
2.2.2.1. manifestes
2.2.2.1.1. típica negociació dos volen alguna cosa que posseeix l'altre.
2.2.2.2. latents
2.2.2.2.1. implícites, més enllà de l'intercanvi
2.2.3. Dificultats
2.2.3.1. negociació posicional
2.2.3.1.1. les persones es fixen la seva posició des d'un principi.
2.3. La comunicació: més enllà de les paraules
2.3.1. comunicació verbal: s'usa per expressar contingut de forma directa i explícita.
2.3.1.1. escrita
2.3.1.2. oral
2.3.2. comunicació no verbal: no sempre és explícita
2.3.2.1. expressions
2.3.2.2. gestos
2.3.3. comunicació simbòlica: la seva expressió és subtil i no necessita la introducció de paraules.
2.3.3.1. accions que desprenen un significat
2.4. Paper de la comunicació en la presa de decisions
2.4.1. el criteri que serveix com a base per la presa de decisions
2.4.1.1. decisions en un procés racional
2.4.1.1.1. s'utilitza quan els errors tenen un cost significatiu per l'empresa. Són freqüents en org formals.
2.4.1.2. decisions en un procés no racional
2.4.1.2.1. es basen en estereotips, experiència prèvia, estat d'humor , recomanacions... sense analitzar la info q tenim disponible.
2.4.2. els processos pels quals les alternatives són selesccionades
2.4.2.1. Ser conscient de l'existència d'un problema, dilema o conflicte
2.4.2.2. Formular una sèrie d'alternatives
2.4.2.3. Reunir la info necessària per avaluar cada opció
2.4.2.4. Analitzar la info de cada opció per a triar una alternativa
2.4.3. Problemes en la presa de decisions: MOTIUS
2.4.3.1. falta d'habiliatat de les persones que van prendre les decisions
2.4.3.2. Un error humà en el moment de l'elecció
2.4.3.3. Atzar, mala sort
2.4.3.4. Emergència d'un element imprevist en el moment de prendre decisions.
2.4.4. Problemes principals pel q fa la transmissó i l'ús de la info
2.4.4.1. bloquejos estructurals de comunicació
2.4.4.1.1. Estructura, els membres base no es poden comunicar amb els comandaments més alts.
2.4.4.1.2. Rivalitat interdepartamental
2.4.4.1.3. Operacions secretes
2.4.4.2. ignorància d'info
3. 1. Rols socials
3.1. Rols en una organització
3.1.1. El rol estableix jerarquies, distribueix funcions i disposa les persones en diferents llocs o apartats de l'organització.
3.2. Dinàmica de rols
3.2.1. Multiplicitat de rols
3.2.1.1. ocupar més d'un rol pot produir un efecte desbordament pel qual traspassin els rols que exercim d'una organització a una altra, i implicar conseqüències indesitjades.
3.2.2. Ambigüitat de rol
3.2.2.1. es dóna quan una persona no coneix el deures que impliquen el seu rol a causa de motius diversos:
3.2.2.1.1. poca comunicació de les persones a càrrec de la intrucció
3.2.2.1.2. Inexperiència de la persona
3.2.2.1.3. Falta de competències comunicacionals
3.2.2.1.4. Excés d'info
3.2.2.1.5. Expectatives errònies
3.3. Conceptes bàsics
3.3.1. Persona focal
3.3.1.1. Persona que ocupa un rol concret en el context al qual ens estiguem referint en aquell moment.
3.3.2. Role set
3.3.2.1. Conjunt de persones amb les quals la persona focal interactua amb la finalitat de complir les expectatives de rol.
3.3.3. Expectatives de rol
3.3.3.1. allò que els altres membres de l'organització esperen de la persona que exerceix un rol particular.
3.3.4. Rol enviat
3.3.4.1. fa referència al procés pel qual els membres de la role set transmeten les expectatives de rol a la persona focal.
3.3.4.1.1. com és pot dur a terme aquesta comunicació?
3.3.5. Rol rebut
3.3.5.1. rol percebut per la persona focal basat en la info que la role set li transmet.
3.3.6. Episodi de rol
3.3.6.1. consisteix en el procés mitjançant el qual es produeix una successió completa en el temps de ROL ENVIAT + ROL REBUT
3.3.6.1.1. bucle e retroalimentació entre persona focal i role set.
3.3.7. Orientació de rol
3.3.7.1. consisteix en les diferents tendències, pols o orientacions que un rol concret pot prendre:
3.3.7.1.1. AFECTIU-NEUTRE
3.3.7.1.2. ORIENTAT A UN MATEIX-ORIENTAT CAP ALS ALTRES
3.3.7.1.3. UNIVERSAL-PARTICULAR
3.3.7.1.4. ASSOLIMENT-ATRIBUCIÓ
3.3.7.1.5. ESPECÍFIC-DIFÚS
3.4. Gestió de rols i conflictes en l'organització
3.4.1. Fonts de conflicte
3.4.1.1. Mantenir múltiples rols
3.4.1.1.1. rols en organitzacions formals
3.4.1.1.2. rols en organitzacions informals
3.4.1.2. Conflictes relacionats amb les tasques
3.4.1.2.1. dins un mateix rol, la persona ha de dur a terme moltes tasques i no està prou preparada.
3.4.1.3. Problemes en el rol enviat
3.4.1.3.1. comunicació de les tasques i accions errònies per part de la role set cap a la persona focal.
3.4.1.4. Personalitat i història personal, valors i disposicions de cada persona
3.4.2. Gestió de conflictes
3.4.2.1. Segregació de rols
3.4.2.1.1. divisió radical de rols en els diferents espais en els que ens movem a diari.
3.4.2.2. Consecució de consonància cognitiva
3.4.2.2.1. evitar la dissonància cognitiva conciliant els dos fronts de info contradictòria.
4. 2. Estructura organitzacional
4.1. Perquè serveix l'estructura d'una organització?
4.1.1. Localitzar, classificar cada element que la conforma dins la seva tasca quotidiana.
4.1.2. Predir la relació entre rols
4.1.2.1. expectatives de rol
4.1.2.1.1. internes
4.1.2.1.2. relacionals
4.1.3. Assignar funcions als rols per tal que s'ajustin als objectius i sigui una organització eficaç.
4.2. Com funciona l'estructura?
4.2.1. la organització té una pròpia estructura interna, però al mateix temps està inserida dins una altra estructura més gran amb la qual interactua.
4.2.1.1. factors interns
4.2.1.1.1. personalitat del cap o equip de direcció, disposició dels rols i clima laboral.
4.2.1.2. factors externs
4.2.1.2.1. crisi econòmica actual, política exercida pel govern local, comunitari o estatal, història del lloc on s'assenta la org., influència d'altres org. afins...
4.2.2. Instruir
4.2.2.1. cadascuna de les persones dels diferents departaments rep intruccions de treball i rep un sou a canvi.
4.2.3. Corregir
4.2.3.1. quan les tasques assignades en la instrucció no s'estan duent a terme correctament, un altre membre de la org. mitjançant una conversa o una reprimenda introdueix una retroalimentació que provoca que la persona millori o canviï.
4.2.4. Informar
4.2.4.1. la informació indueix a l'acció.
4.2.5. Assignar recursos
4.2.5.1. sou i accés a certes comoditats (despatx propi, targetes parking, ordinador personal, mòvil o cotxe d'empresa...)
4.3. La diferència fa l'organització
4.3.1. 9 característiques FFICA L JOC
4.3.1.1. FORMALITZACIÓ
4.3.1.1.1. en una org. molt formal les pautes de comportament i les tasques estan molt ben detallades, posades per escrit i engloben molts i variats aspecte de l'organització.
4.3.1.2. FLEXIBILITAT
4.3.1.2.1. capacitat d'una estructura per aplicar o canviar amb facilitat les regles o pautes donades en cas de ser necessari.
4.3.1.3. INTEGRACIÓ
4.3.1.3.1. estarem enfront una org, amb una estructura molt integrada quan els membres d'un departament coneguin bastant bé les funcions i la manera com operen els altres de cara a aconseguir els objectius o metes de la org.
4.3.1.4. COMPLEXITAT
4.3.1.4.1. com més estructures jerarquiques hi hagi + complexa és considera la org.
4.3.1.5. ACESSIBILITAT
4.3.1.5.1. fa referència al nivell de permeabilitat davant les persones alienes que pot afectar de dues maneres:
4.3.1.6. LOCUS D'INICIATIVA
4.3.1.6.1. reflecteix el grau en què les persones de les seccions més allunyades del comandament o la direcció poden participar en la presa de decisions o fer suggeriments.
4.3.1.7. JERARQUIA
4.3.1.7.1. organització vertical
4.3.1.7.2. organització horitzontal
4.3.1.8. OPORTUNITAT D'ASCENS
4.3.1.8.1. possibilitat de promocionar-se dins la org.
4.3.1.8.2. efecte sostre de vidre: limitació que pateixen les dones per a poder ascendir en una org. a llocs de + responsabilitat. Algunes raons pq es produeix:
4.3.1.9. CENTRALITZACIÓ
4.3.1.9.1. org. centralitzada si les decisions principals les duen a terme molt poques persones.
4.4. Organitzacions obertes
4.4.1. fenomens que promouen el canvi i la innovació
4.4.1.1. gran rotació de personal
4.4.1.2. competència amb organitzacions que persegueixen els mateixos objectius
4.4.1.3. + interacció amb elements externs
4.4.2. enfront aquests reptes als quals les org. han de fer front, es considera que totes les q reuneixin les característiques següents tindran menys dificultats en la consecució de les seves metes:
4.4.2.1. interdependència de les parts del sistema
4.4.2.2. subsistemes relacionats, + influència sobre l'estructura
4.4.2.3. oposició a estructures jerarquitzades i molt centralitzades
4.4.2.4. minimització de les normes i gradacions d'estatus
4.4.2.5. absència d'excés de generalització, els rols són bastant particulars
4.4.2.6. Tendència a la innovació
4.4.2.7. + facilitats per adaptar-se a les noves tecnologies
4.4.2.8. aprendre de l'experiència i dels errors comesos
4.4.2.9. ser + proclius a assumir riscos o canvis de tendències en relació als objectius i estructura
4.4.2.10. Tenir + en compte l'opinió de les persones de rangs intermedis i de base
4.4.2.11. relativitzar el llarg termini
4.4.3. alguns dels principals elements sobre els quals es pot produir un CANVI en la org. tenen a veure amb:
4.4.3.1. estructura
4.4.3.1.1. especialització del treball
4.4.3.1.2. departamentaltzació
4.4.3.1.3. cadena de comandament
4.4.3.1.4. centralització
4.4.3.1.5. formalització
4.4.3.1.6. Redisseny de llocs de treball
4.4.3.2. tecnologia i altres eines
4.4.3.2.1. processos
4.4.3.2.2. mètodes
4.4.3.2.3. equips
4.4.3.3. persones
4.4.3.3.1. actituds
4.4.3.3.2. expectatives
4.4.3.3.3. percepcions
4.4.3.3.4. comportaments