1. Estas metodologías proponen que cualquier trabajo puede definirse en términos de 5 dimensiones laborales fundamentales.
1.1. Involucramiento de los empleados
1.1.1. Mayor compromiso
1.1.2. Mayor motivación
1.1.3. Mayor productividad
1.1.4. Empleados más satisfechos
1.2. Recompensas de los empleados
1.2.1. El PAGO sí motiva a las personas y es frecuente que las empresas subestimen la importancia de un salario para conservar talentos notables, para esto es necesario.
1.2.1.1. Establecer estructura de pagos
1.2.1.2. Estructuras de pagos
1.2.1.3. Pago a destajo
1.2.1.4. Plan de pago con base al mérito Se basa en la evaluación del desempeño.
1.2.1.5. Pago con base en aptitudes
1.2.1.6. Plan de reparto de utilidades
1.2.1.7. Reparto de las mejoras Plan basado en una fórmula.
1.2.1.8. Prestaciones flexibles
1.2.1.9. Recompensas intrínsecas: programas de reconocimiento a los empleados
2. Para el empleado existen diversas necesidades que pretende que sean cubiertas algunas en el largo plazo y otra en el corto, para esto utilizamos la teoría de la jerarquía de las necesidades según maslow.
3. El empleado pasa por un proceso para motivarse
3.1. El empleado identifica sus necesidades
3.2. Busca formas de satisfacer estas necesidades
3.3. Selecciona comportamientos dirigidos a las metas
3.4. Se desempeña
3.5. Recibe recompensas Y castigos
3.6. Evalúa de nuevo las deficiencias (necesidades)
4. El esfuerzo se basa en el nivel de capacidad y la motivación de una persona
4.1. Capacidad: talento de la persona para realizar tareas relacionadas con la meta.
5. Esfuerzo por lograr cualquier objetivo
6. Por otro lado existen metodologías para motivar a través del diseño del trabajo
7. Existen también teorías contemporáneas como por ejemplo
7.1. Teoría de la evaluación cognitiva
7.1.1. La introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por hacer algo que antes tenía recompensas intrínsecas tiende a disminuir la motivación general.
7.2. Teoría del establecimiento de metas (Locke)
7.2.1. Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.
7.3. Teoría de la eficacia personal (Bandura)
7.3.1. Individuo convencido de su capacidad para llevar acabo una tarea que a su vez se ven influenciadas por
7.3.1.1. Dominio de aprobación
7.3.1.2. Modelado directo
7.3.1.3. Persuasión verbal
7.3.1.4. Sacudida (aumentar la emoción)
7.4. Teoría del reforzamiento
7.4.1. Se dirige más al enfoque del comportamiento y se ve influenciado por las siguiente premisas
7.4.1.1. Comportamiento provocado por el entorno
7.4.1.2. El pensamiento no es importante debido a que no se puede observar
7.4.1.3. El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores
7.4.1.4. No teoría motivacional, Si medio de análisis del comportamiento
7.4.1.5. Es probable que el reforzamiento no sea la única causa que provoque un comportamiento.
7.5. Teoría de la equidad (Adams)
7.5.1. Cuando la motivación es equitativa
7.5.1.1. No hay tensión debido a que la situación se considera justa
7.5.2. Cuando los factores de motivación son desiguales
7.5.2.1. Compensación inferior crea enojo. Compensación superior crea culpa
7.5.3. La justicia es un factor sumamente importante en esta teoría, ya que la justicia organizacional debe estar influenciada por los siguientes factores para generar una percepción de que el trabajo es justo
7.5.3.1. Justicia distributiva
7.5.3.2. Justicia de procedimiento
7.5.3.3. Justicia de interacción
7.6. Teoría de las expectativas (Vroom)
7.6.1. Esta teoría habla principalmente de poder cumplir las metas personales a través del esfuerzo individual y el desempeño individual