EL MODELO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS DE LIDERAZGO DE CARDONA, ¿UNA PROPUESTA INTEGRADORA?

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EL MODELO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS DE LIDERAZGO DE CARDONA, ¿UNA PROPUESTA INTEGRADORA? by Mind Map: EL MODELO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS DE LIDERAZGO DE CARDONA, ¿UNA PROPUESTA INTEGRADORA?

1. El estudio buscó responder desde el punto de vista conceptual las siguientes preguntas: ¿Qué relación existe entre las competencias directivas de liderazgo y las características del líder de modelos o teorías de los enfoques de personalidad, los estilos y relacional? o de manera general ¿las competencias del líder de Cardona son integrales de las propuestas del resto de los modelos y teorías? Además específicamente, ¿las competencias de negocio abarcan aspectos de las teorías transaccional, transformador y carismático?; ¿las competencias interpersonales contienen términos de las teorías de contingencia, los modelos rejilla gerencial y situacional? y ¿las competencias personales se relacionan con los conceptos de los modelos de características de líder? Y particularmente, ¿la competencia de gestión de conflictos está relacionada con la teoría de manejo de conflictos y la competencia autogobierno con la teoría de toma de decisiones?

2. Cardona dividió el estudio de liderazgo en tres líneas principales que son la personalidad del líder, los estilos de liderazgo y el enfoque relacional. Cada línea incluye diferentes autores, modelos, teorías y propuestas. Se compararon los conceptos de los modelos de competencias directivas y los de los principales representantes de cada línea.

3. EL MODELO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS DE LIDERAZGO DE CARDONA, ¿UNA PROPUESTA INTEGRADORA? 1. Justificación El liderazgo se comenzó a estudiar hace poco tiempo, una de las últimas posturas desarrolladas es el relacional de dos enfoques de competencias (Cardona y García Lombardía, 2009). Para desarrollar su propuesta separaron el estudio de liderazgo en tres grandes áreas; la personalidad del líder, los estilos de liderazgo y el enfoque relacional. El primero orientado a las particularidades del líder, el segundo orientado hacia las formas de liderar y finalmente el que une y conjunta estas dos posturas.

4. Esta investigación está basada en el método general de análisis y pretende ser un estudio reflexión y análisis. A través de un análisis comparativo de las características del modelo de dos enfoques de competencias directivas de liderazgo de Cardona con los enfoques de personalidad, los estilos y el enfoque relacional se intenta identificar si tienen alguna relación y sí el primero es integral de todas las propuestas Sus premisas se compararán y discutirán con las principales características de los modelos y teorías. El análisis tiene una metodología que va de lo general a lo particular. A continuación se describen los aspectos metodológicos empleados en la discusión planteada. Primero, se comienza con el estudio conceptual en lo general del enfoque relacional basado en competencias de Katz y Mumford ya que son los antecedentes del modelo de Cardona. Segundo, se comparan las competencias de negocio con el enfoque relacional basado en la motivación como el liderazgo transaccional, transformador y carismático. Tercero, se analiza una comparativa de las competencias interpersonales con el enfoque de estilos de liderazgo con las teorías de contingencia de Fiedler y Likert; la rejilla gerencial de Blake y Mouton, la situacional de Hersey y Blanchard y el modelo de Woodfford. Cuarto, se hace un análisis de las competencias personales con el enfoque de características del líder de los autores Manz, Lord y Kirpatrick. Quinto, específicamente se realiza una comparación de las competencias de gestión de conflictos y el modelo de Likert y de autogobierno con la teoría de toma de decisiones de Vroom.

5. La perspectiva de Cardona establece que se debe especificar la forma en que el líder aprende y se desarrolla a través de competencias. Ésta es la principal diferencia con Katz (1955, 1956, 1960 y 1974) y Mumford (2000a, b, c, d y 2001) precursores de su propuesta que lo aislaban sólo al proceso.

5.1. Derivado de este enfoque, Cardona y García Lombardía desarrollaron y definieron su modelo y las competencias como “comportamientos observables y habituales” (2009: 34) con una orientación hacia a la acción y que conduzcan al éxito de una función o tarea. Establecieron que las competencias debían ser comportamientos, no rasgos de personalidad, ni conocimientos; ser observables y poderse medir; aprenderse y desarrollarse regularmente; ser parte de las acciones cotidianas de la persona y ser un hábito y conducir al éxito de una función.

6. El liderazgo transaccional se ha definido como un intercambio de beneficios, aunque se ha aducido que favorece en cierta medida la mediocridad (Bass, 1990). Antonakis, Aviolo y Sivasubrabiam (2003) lo identificó como un proceso de intercambio basado en el cumplimiento de obligaciones contractuales. Es típicamente representado en el establecimiento de objetivos, monitoreo y control de resultados. Bass, Aviolo, Jung y Berson (2003) establecieron que este liderazgo implica que los seguidores están de acuerdo con aceptar o acceder con el líder en el intercambio de alabanzas, recompensas y recursos para evitar las acciones disciplinarias.

7. Algunos estilos/teorías fueron: Teoría contingente Fiedler también lo definió como una relación entre poder e influencia (1972) estableciendo que se requiere para la efectividad del líder. La cual definió como conseguir que un grupo cumpla su misión en diferentes situaciones dónde el líder está actuando y lo relacionó con dos tipos de comportamiento. Primero cómo trata el líder a sus subordinados y el segundo en qué grado los líderes estructuran los roles y las relaciones. Lo definió en términos de “contingencia” por las variables causales y contingentes que pueden presentarse e influir en el líder y en su toma de decisiones.

7.1. Modelo de Woofford Woofford, Goodwin, Wittington (1998) estudiaron el liderazgo desde la perspectiva contingente y lo han llamado “liderazgo de interacción entre seguidor y ambiente” en donde el líder tiene una función de monitor del desempeño del seguidor. Woofford (2001) se enfocó más al aspecto cognitivo del liderazgo y su propuesta tiene tres componentes que son líder, seguidor y ambiente. Aunque esta propuesta es mucho más vigilante, también hay una relación entre su propuesta y la de Cardona con sus competencias de negocio, ya que debe buscar “el mantenimiento de los objetivos y visiones de la organización”.

8. En lo particular de las competencias de negocio se puede inferir que sí tienen elementos de la propuesta motivacional del liderazgo transaccional, transformador y carismático al menos conceptualmente. Las competencias interpersonales son muy parecidas a los estilos de líder que proponen la teoría contingente y los modelos rejilla y situacional. Mientras que las competencias personales tienen al parecer su origen en el enfoque de liderazgo según sus características. En lo específico hay congruencia entre los conceptos de la teoría de manejo de conflictos y la competencia gestión de conflictos y finalmente entre la competencia autogobierno y la teoría de toma de decisiones.