1. CAPACIDAD DE ABSORBER CONOCIMIENTO
1.1. Capacidad de absorción como la capacidad para aprender conocimiento externo a través de los procesos de identificación, asimilación y explotación del mismo.
1.1.1. Para que exista capacidad de absorción debe existir una mezcla entre el autoaprendizaje, conocimiento interno y externo.
1.2. Procesos
1.2.1. Know-what
1.2.1.1. Saber valorar qué información puede ser útil.
1.2.2. Know-how
1.2.2.1. Compartir la información rápidamente por toda la organización
1.2.3. Know-why
1.2.3.1. Utilizar la información con propósitos comerciales para mejorar las metas estratégicas de la empresa
1.3. MEDICIÓN DE LA CAPACIDAD DE ABSORBER CONOCIMIENTO
1.3.1. Ah sido medida tanto como objeto unidimensional como multidimensional.
1.3.1.1. Unidimensional
1.3.1.2. Multidimensional
1.3.2. Formula
1.3.2.1. El esfuerzo en I+D (gasto en I+D / ventas anuales)
2. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
2.1. "La esencia de toda organización depende del pensamiento y la interacción de sus integrantes” Senge
2.2. El aprendizaje de cada colaborador que aprenda en la organización, es la manera en adquirir conocimiento, por medio de la experiencia, de convivencia, de información, capacitación y de retroalimentación dentro de la misma.
2.2.1. EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO SUPUESTOS COMPARTIDOS.
2.2.1.1. Este concepto se basó en que las horas hombre involucradas en el proceso de producción declinaban a una tasa constante.
2.2.1.1.1. Todas las áreas de la empresa, pueden operar de manera coactiva para mejorar el desempeño organizacional.
2.2.2. EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO COMO EXPERIENCIA INSTITUCIONALIZADA.
2.2.2.1. Un conjunto de experiencia adquirido a través de una serie de técnicas de ajustes constantes que buscan el establecimiento de reglas, atención a las mismas y a las metas de la organización.
2.2.2.1.1. Gracias a ese aprendizaje el individuo optimiza su desempeño en función de los cambios que se presente en el medio ambiente, como la búsqueda de estrategias aplicables a la solución de estas contingencias y la capacidad para desarrollar estructuras apropiadas o subsistemas para establecer estas estrategias.
2.2.3. EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO SUPUESTOS COMPARTIDOS.
2.2.3.1. Este enfoque se basa en organizar el esfuerzo cognitivo activo de los actores para usar sus mapas y ubicarse en sus interacciones diarias y diseñar las indicaciones de actuación más apropiadas.
2.2.4. EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO CONOCIMIENTO PRODUCTO DE LA RELACIÓN ACCIÓN-RESULTADO.
2.3. MODELOS DE APRENDIZAJE
2.3.1. MODELO OCCIDENTAL (EMPIRISMO)
2.3.1.1. Adquirir una inteligencia que pueden lograr la capacidad de adaptarse a cualquier cambio
2.3.1.1.1. Prácticas •Es el "Qué hacer", los individuos participantes convergen tiempo y energia en las actividades a realizar Principios •Principales ideas y conceptos para hacer las pràcticas Esencias •Es el "Ser", de los induviduos que tienen un dominio de la disciplina. Es la base para saber totalmente el significado y fin de cada disciplina
2.3.2. MODELO ORIENTAL (EMPIRISMO)
2.3.2.1. Surge cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan
2.3.2.1.1. SOCIALIZACION De tàcito a tàcito Compartir experiencias COMBINACION De explicito a explicito Conocimiento sistemico EXTERIORIZACION De tàcito a explicito Conocimiento conceptual
3. TRANFERENCIA DE CONOCIMIENTO
3.1. El conocimiento adquirido a lo largo de tu experiencia es necesario compartirlo y debe ser aplicado en las empresas, siempre con dirección a la búsqueda del beneficio de la sociedad, los centros de investigación y de la misma organización para generar desarrollo productivo y social, que son claves para el tanto en un entorno macroeconómico como el crecimiento económico de un país o personal como la satisfacción de ser mejor cada día.
3.1.1. Proceso
3.1.2. - Empresas: son una fuente importante para hacer innovaciones que mejoren la competitividad. - Centros de generación de conocimiento: se consigue incrementar el valor generado por sus investigaciones y dotarlas de aplicación práctica. - La sociedad en general: posibilita el desarrollo de una economía basada en el conocimiento, que garantiza el bienestar de los ciudadanos.
3.1.3. BUSCA
3.1.3.1. Colaboraciones entre organizaciones
3.1.3.2. Crecimiento
3.1.3.3. Mejoramiento continuo
3.1.4. La interacción entre el conocimiento tácito y el explícito conducen a la creación de nuevo conocimiento y a su difusión (transferencia).
3.2. TIPOS DE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO
3.2.1. TRANSFERENCIA EN SERIE
3.2.1.1. Es la transferencia del conocimiento que un equipo ha aprendido a partir de la realización de su tarea en un contexto, para la próxima vez que dicho equipo realice la misma tarea en un contexto diferente. La acción repetida y el conocimiento obtenido en cada una de las acciones ocurren en forma seriada. El conocimiento que el equipo adquirió durante la primera experiencia lo ayuda a funcionar más eficientemente la próxima vez. Para que esto suceda, el conocimiento debe transferirse de los miembros individuales al equipo en su conjunto.
3.2.2. TRANSFERENCIA CERCANA
3.2.2.1. Es cuando un equipo ha aprendido algo a partir de su experiencia y que la organización desearía repetir en otros equipos que ejecutan un trabajo muy parecido. Establece una semejanza entre el equipo fuente y el equipo receptor. El escenario está listo para la transferencia cercana cuando un equipo ha desarrollado algún conocimiento acerca de cómo realizar su tarea de forma más eficaz o eficiente.
3.2.3. TRANSFERENCIA LEJANA
3.2.3.1. Un equipo ha aprendido partiendo de su experiencia que la organización quisiera poner a disposición de otros equipos que desarrollan un trabajo similar.
3.2.4. TRANSFERENCIA ESTRATÉGICA
3.2.4.1. Se parece a la transferencia lejana en que el conocimiento transferido se habrá originado casi seguramente en una ubicación geográfica diferente, con una cultura diferente, empleando tecnología diferente y con un conjunto de competidores diferente.
3.2.5. TRANSFERENCIA EXPERTA
3.2.5.1. La transferencia experta es pertinente cuando los equipos que se encuentran con un problema técnico inusual que va más allá del alcance de su propio conocimiento buscan la experiencia de otras personas dentro de la organización para que los ayuden a resolverlo.
3.3. COMO SE MIDE
3.3.1. Las compañías dedican su esfuerzo y sus recursos para obtener una infraestructura de gestión del conocimiento, utilizando mecanismos como el software y hardware.
3.3.1.1. (a) Los miembros individuales
3.3.1.2. (b) Funciones y estructuras de organización
3.3.1.3. (c) De operación estándar de la organización procedimientos y prácticas
3.3.1.4. d) Su cultura
3.3.1.5. (e) La estructura física del lugar de trabajo.