Gestión por competencias

1. 1. Definición de competencias

1.1. Conceptos relacionados • Competencia: características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo, en base a la misión, la visión y la estrategia de la organización. • Los Valores Organizacionales Son verdaderos indicadores de gestión aplicados desde la incorporación a los subsistemas de Recursos Humanos, en procesos de Selección, Desempeño y Desarrollo. Los planes de desarrollo deben trabajar, también, sobre la ética para reforzar los comportamientos adecuados en las personas.

2. 2. Preparar diccionarios (Trilogía).

2.1. Diccionario de competencias Competencia cardinal: Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización como valores y ciertas características que diferencian a una organización de otras. Representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional. Competencia específica: (aplicable a colectivos específicos) Competencias específicas gerenciales: son necesarias en personas que tienen a su cargo a otras personas. Competencias por área o por procesos: serán requeridas a los que trabajen en un área en particular (Producción o Finanzas). Generalmente se relacionan entre sí (No será posible trabajar en equipo sin una comunicación eficaz ni se podrá poseer liderazgo sin ella)

2.2. Diccionario de Comportamientos Son conductas observables que se utilizan para detectar y medir las competencias. Comportamiento = conducta (es observable): Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Los comportamientos son indicadores que permiten la medición de las competencias que usará tanto el especialista de RRHH como el cliente interno para evaluar competencias en los distintos subsistemas de Recursos Humanos

2.3. Diccionario de preguntas Las preguntas diseñadas deberán permitir evaluar competencias en el transcurso de una entrevista.

3. 3. Asignar competencias a puestos

3.1. La asignación de competencias a puestos se hace a partir del Diccionario de competencias. En los Descriptivos de puestos, se indican las competencias así como las otras capacidades (en primera instancia, conocimientos) que los puestos requieren: estudios formales, conocimientos especiales, experiencia requerida, etcétera, se indican con su nombre y grado o nivel. Una vez que se han descrito las competencias junto con sus grados, se realiza la asignación de competencias a puestos.

4. 4. Inventario. Determinación de brechas

4.1. Su propósito es determinar, por comparación (el inventario versus las competencias asignadas a cada puesto), las brechas existentes entre lo requerido y lo real. Para el Inventario se utilizan las Fichas de evaluación. Único propósito: diseñar acciones de desarrollo a la mayor brevedad posible. Puede ser utilizado en la evaluación del desempeño, cuyos resultados estarán disponibles al final del período evaluado (en este supuesto, luego de 12 meses). Una vez finalizado el proceso de evaluación, se estará en condiciones de realizar acciones de desarrollo de competencias basadas en el resultado obtenido.

5. Modelo por competencias

6. La etapa inicial para la implantación de un modelo de competencias se compone de los talleres de reflexión con la máxima conducción y la definición de cuáles competencias conformará el modelo de la trilogía. Los directores de la organización, son quienes mejor pueden aportar las ideas básicas para construir el modelo de competencias aplicable que permita alcanzar la mencionada estrategia organizacional.

7. Aclaración teórica: los conocimientos son competencias técnicas, constituyen la base del desempeño y las competencias son conductas necesarias para el desempeño exitoso. Ambos son necesarios para realizar cualquier tipo de trabajo.

8. Cuando el modelo de Gestión por competencias está funcionando, uno de los pilares –como se verá a continuación– es

8.1. Selección; los nuevos colaboradores serán seleccionados en función del modelo de competencias, mediante Entrevistas y Assessment Center Method. Desempeño se evaluará en función del modelo de competencias, así como las acciones de formación y desarrollos relacionados deberán definirse teniéndolo como guía, mediante Evaluación vertical, evaluaciones de 360° y 180°, fichas de evaluación y diagnósticos circulares. Desarrollo. Autodesarrollo, codesarrollo, planes de sucesión, planes de carrera, otros programas.