1. Matriz de Competência
1.1. 4.Esquemas
1.1.1. O que é Matriz de Competências - Blog da Qualidade
1.2. 5.Maneiras
1.2.1. Há diversas maneiras de se implementar uma Matriz de Competência.
1.2.2. Mas na teoria todas tem a mesma função, conseguir separar melhor as pessoas, dada seu conhecimento.
1.2.3. Em um caso
1.2.3.1. Poderia ser a de alocação de professores, na qual o sistema cria uma matriz de localidades e bairros, de modo que se pudesse selecionar professores não só pelas competências didáticas, mas também pela preferência de região de atuação.
1.2.4. Em outro caso
1.2.4.1. Finalmente, um sistema semelhante poderia servir para coletar dados sobre candidatos a vagas em uma empresa, pois ele pode ser encarado como uma sistematização de currículos
2. 3.Centro de Competência
2.1. Organizar profissionais em grupos de áreas de conhecimento afins e não em departamentos.
2.2. Com isso reduz o número de departamentos
2.3. Agora esses departamentos passam a ser dedicados a desenvolver novos projetos para a empresa ou para seus clientes.
2.4. Os departamentos de negócio, requisitam do Centro de Gerenciamento de Projetos um ou mais gerentes para o projeto e dos CCs técnicos os profissionais necessários para desenvolvêlos.
2.4.1. Separando os colaboradores em áreas de conhecimentos, favorece uma flexibilidade e uma dinâmica operacional muito maior, pois se escolhem as pessoas certas, com a necessária competência, para cada projeto ou função.
3. 2."O gerente de projetos trabalha dados, informações, conhecimento e competência".
3.1. O gerente precisa saber "ler" os dados para ele apresentados, em sua forma mais objetiva.
3.2. O gerente precisa sintetizar a informação da maneira mais apropriada possível, pois essa é a transformação do objetivo em subjetivo (Requisitos de um sistema).
3.3. Como cada um tem seu conhecimento criado de forma diferente, cabe ao gerente ter a visão das melhores caracteríscas para alguém trabalhar em um determinado projeto.
3.4. A competência que tem mais valor ao projeto deve ser a que o gerente deva dar mais atenção, selecionando a melhor equipe para o projeto.
4. 1.Discussão sobre o artigo
4.1. Concordância
4.1.1. Diferença fundamental entre Dados e Informação.
4.1.1.1. Uma distinção fundamental entre dado e informação é que o primeiro é puramente sintático e a segunda contém necessariamente semântica (implícita nas palavras "significativo" e "significação" usada em sua caracterização)
4.1.2. Analisar os dados de uma forma mais "humana" também.
4.1.2.1. Na seleção de profissionais, é importante enfatizar que o computador apenas indica aproximadamente quais profissionais qualificamse nas competências desejadas. Após essa indicação devese proceder a um exame dos currículos, a entrevistas etc., a fim de complementar os dados com uma fase de análise subjetiva, necessária sempre que se lida com questões humanas (V. item 5) – caso contrário as pessoas são tratadas como máquinas, advindo em geral problemas psicológicos, fora falhas na seleção.
4.1.3. DEfinições de Dado, Informação, Conhecimento e Competência.
4.1.3.1. Um dado é puramente objetivo – não depende do seu usuário.
4.1.3.2. A informação é objetivo-subjetiva no sentido que é descrita de uma forma objetiva (textos, figuras etc.) ou captada a partir de algo objetivo, como no exemplo de se estender o braço para fora da janela para ver se está frio, mas seu significado é subjetivo, dependente do usuário.
4.1.3.3. O conhecimento é puramente subjetivo – cada um tem a vivência de algo de uma forma diferente
4.1.3.4. A competência é objetivo-subjetiva, no sentido de ser uma característica puramente pessoal, mas cujos resultados podem ser verificados por qualquer um.