Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

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Motivación: de los conceptos a las aplicaciones by Mind Map: Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

1. El dinero es mejor que la pobreza, así sea solo por razones financieras. —Woody Allen

1.1. La motivacion extrinseca no es el unico y mejor medio de motivarse sino la intrinseca

2. Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo: El modelo de las características del puesto

2.1. Diseño del puesto de trabajo

2.1.1. Forma en que están organizados los elementos de un puesto de trabajo

2.2. El modelo de las características del puesto de trabajo

2.2.1. Desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham

2.2.2. Propone que cualquier puesto puede describirse en términos de cinco dimensiones laborales fundamentales

2.2.2.1. 1 Variedad de habilidades

2.2.2.1.1. Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes.

2.2.2.2. 2 Identidad de la tarea

2.2.2.2.1. Grado en que el puesto requiere que se complete una fracción de trabajo y sea identif¡cable

2.2.2.3. 3 Importancia de la tarea

2.2.2.3.1. Grado en que el puesto tiene un efecto sustancial en las vidas o los trabajos de otras personas.

2.2.2.4. 4 Autonomia

2.2.2.4.1. Grado en que el trabajo ofrece libertad y discrecionalidad sustanciales al individuo, para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.

2.2.2.5. 5 Retroalimentacion

2.2.2.5.1. Grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

2.2.2.6. Puntuación de potencial motivador (PPM)

2.2.2.6.1. índice de pronóstico que sugiere el potencial de motivación de un puesto de trabajo

2.3. ¿Cómo se pueden rediseñar los puestos de trabajo?

2.3.1. Rotación de puestos

2.3.1.1. Cambio periódico que hace un Individuo de una tarea a otra.

2.3.2. Enriquecimiento del puesto

2.3.2.1. Expansión vertical de los puestos de trabajo que incrementa el control que tiene el individuo en la planeación, ejecución y evaluación del mismo.

2.4. Diseños de trabajo alternativos

2.4.1. Horario flexible

2.4.1.1. Horas de trabajo adaptables

2.4.2. Puestos compartidos

2.4.2.1. Arreglo que permite que dos o más Individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana.

2.4.3. Trabajo a distancia

2.4.3.1. Laborar desde la casa al menos dos días de la semana, a través de una computadora conectada con su oficina en la compañía

2.5. El contexto sodal y físico del trabajo

2.5.1. Para evaluar por qué un empleado no se desempeña a su mayor nivel posible, se debe observar si el ambiente laboral le brinda apoyo.

3. Involucramiento de lostraba|adores

3.1. Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados y que busca incrementar su compromiso con el éxito de la organización

3.2. Ejemplos de programas de involucramiento de los trabajadores

3.2.1. Gerencia participatíva

3.2.1.1. Proceso mediante el cual los subalternos comparten significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe inmediato

3.2.2. Participación representativa

3.2.2.1. Sistema donde los trabajadores participan en la toma de decisiones de la organización a través de un pequeño grupo de empleados representativos

3.3. Vinculación de los programas de involucramiento de los trabajadores con las teorías sobre la motivación

3.3.1. La teoría Yes consistente con la gerencia participativa, en tanto que la teoría X va más con el estilo tradicional y autocrático para administrar personal

4. Uso de las recompensas para motivar a los empleados

4.1. Qué pagar: Establecer una estructura salarial

4.1.1. Hay muchas maneras de remunerar a los trabajadores

4.1.1.1. Participacion interna

4.1.1.1.1. valor del trabajo para la organización

4.1.1.2. Participacion externa

4.1.1.2.1. competitividad externa de los salarios de una compañía en relación con los salarios en otra organización de la misma industria

4.2. Cómo pagar: Recompensar a los empleados individuales mediante programas de salario variable

4.2.1. Programas de salario variable

4.2.1.1. Plan de remuneración que basa una parte del salario del individuo en alguna medida de desempeño individual y/u organizacional.

4.2.2. Pago a destajo

4.2.2.1. Aquel que remunera a los trabajadores con una cantidad fija por cada unidad de producción que terminen.

4.2.3. Pago con base en el mérito

4.2.3.1. Se basa en las puntuaciones de la evaluación del desempeño

4.2.4. Bonos

4.2.4.1. Programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico

4.2.5. Pago con base en las aptitudes

4.2.5.1. Establece niveles de pago con base en la cantidad de habilidades que tienen los empleados o el número de actividades que pueden realizar.

4.2.6. Planes de reparto de utilidades

4.2.6.1. Programa que incluye a toda la organización y que remunera según alguna fórmula establecida y diseñada con respecto a la rentabilidad de la compañía

4.2.7. Participación en las ganancias

4.2.7.1. Plan de incentivos grupal basado en una fórmula

4.2.8. Planes de propiedad de acciones para los trabajadores

4.2.8.1. Plan de prestaciones establecido por la compañía, mediante el cual los empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones.

4.3. Prestaciones flexibles: Desarrollo de un paquete

4.3.1. Prestaciones flexibles

4.3.1.1. Plan que permite que cada trabajador forme un paquete de prestaciones individual, hecho según sus necesidades y su situación