Get Started. It's Free
or sign up with your email address
Rocket clouds
Конфликт by Mind Map: Конфликт

1. Понятие.

1.1. это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон

2. Межгрупповой конфликт.

2.1. Межгрупповой. В этом случае может происходить столк­новение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

3. Стрессы в деловом общении

3.1. Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.

3.1.1. Хронический стресс

3.1.1.1. предполагает наличие постоянной(или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии(длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений).

3.1.2. Острый стресс.

3.1.2.1. состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми).

3.1.3. Физиологический стресс.

3.1.3.1. возникает при физической перегрузке организма(слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума).

3.1.4. Психологический стресс

3.1.4.1. является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, работа, несоответствующая квалификации. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды

3.1.5. Информационный стресс

3.1.5.1. возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

4. Способы разрешение конфликтов.

4.1. Компромисс

4.1.1. состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

4.2. Соперничество. .

4.2.1. заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения

4.3. Приспособление или уступок.

4.3.1. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

4.4. Уход.

4.4.1. является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях.

5. Структура.

5.1. СТРУКТУРА. объект (предмет спора); субъекты (отдельные индивиды, группы, организации); условия протекания конфликта; масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный); стратегии и тактики поведения сторон; исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

6. Виды конфликтов.

6.1. По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации). По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные). По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты). По формам борьбы (мирные и немирные). По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные). По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный). По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

7. Модель конфликтного процесса.

7.1. первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников;

7.2. вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу.

7.3. третья стадия открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон.

7.4. четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников

8. Предупреждение и стимулирование конфликтов

8.1. Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогнозирование является одной из форм предвидения. Его основной целью является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, разработка конкретных рекомендаций для практической деятельности. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития событий; приспособиться к неизбежному; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении.

8.2. Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

9. Межличностный конфликт.

9.1. Межличностный конфликт возникает между двумя (или больше) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок различных людей.

10. Организационный конфликт.

10.1. Внутриорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными (системными) элементами и разрешаемые, как правило через существующие нормативные документы и соглашения, регулирую, щие взаимоотношения подструктур организации.

10.2. Межорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках межорганизационного взаимодействия Они также разрешаются в рамках соответствующей нормативной базы регулирующей эти взаимоотношения.

11. СУП

11.1. Принципы.

11.1.1. приоритета целей производства продукта над задачами управления персоналом; системности; приоритета функций СУП над структурой и наполнением ее персоналом и трудоемкостью; оптимального соотношения усилий на организацию СУП и собственно управление персоналом; опережающей ориентации СУП на развитие компании (проекты развития имеют преимущество перед основными процессами); взаимозаменяемости персонала и кадрового резерва; перспективности и прогрессивности деятельности; экономической целесообразности (адекватность стоимости персонала и его воспроизводства, исходя из рыночной оценки и условий прибыльности бизнеса); разносторонности (учет интересов всех заинтересованных сторон, включая государство и общество); проактивности (предвосхищение событий, связанных с движением персонала); простоты и оптимальности (из многообразия вариантов модели управления персоналом следует выбирать наиболее эффективную, при условии ее простоты, ясности и непротиворечивости); научности (со времен СССР в России никто не отменял принцип научной организации труда); иерархичности.

11.2. Структура.

11.2.1. Планирование и достижение целей. Организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка. Регулирование рабочей силы и уровня заработной платы. Контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности. Учет изменения состава персонала, ведение отчетности l

12. Методы предупреждения и профилактики конфликтов.

12.1. Метод согласия - предполагает проведение мероприятий, направленных на привлечение потенциальных участников конфликта к общему делу, при осуществлении которой в возможных противников появляются общие интересам еси, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать виникають.

12.2. Метод доброжелательности, или симпатии - развивает способности к сочувствию товарищам по работе, партнерам, готовности оказать им практическую помощь, понять их внутреннее состояние. Этот метод позволяет выкл лючиты по взаимоотношениям немотивированную враждебность и агрессивность. Использование этого метода крайне важно в кризисных ситуациях, когда выражение сочувствия и широкая и оперативная информация о ходе событий наб увають особо важное значениення.

12.3. Метод сохранения репутации партнера. При возникновении любых разногласий важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к йог го лица. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашей достоинства и авторитета. Этот метод используется не только с целью предотвращения конфликта но и при любых формах мижосо-бистисного общенииання.

12.4. Метод взаимного дополнения. Он предполагает опираться на такие способности одних членов коллектива, которых не хватает в других. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной работы. Однако для успеха с дела нужны те и другие. Метод взаимного дополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются крепкими и неконфликтный. Учет и умелое использование не только по позитивных, но и негативных людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов

12.5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения акцентирование преимущества одного над другим, а еще лучше - каких-либо различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских х фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения работающих в фирме. С позиции профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества и позволяет избежит ути зависти, способных спровоцировать конфликт. Ценность именно этого правила подчеркивается старым японским пословицам:"Даже если вы работаете лучше других, не ведите себя как победительець".

12.6. Метод психологического поощрения. Он базируется на том, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких как юбилеи й, презентации, различные формы проведения совместного отдыха. Эти и подобные меры снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают чувство взаимной симпатии и, таким образом, создают морально-психологическую атмосферу в организации, способствует профилактике возникновения конфликтектів.

13. Методы саморегуляции.

13.1. физические методы (баня, закаливание, водные процедуры и т. д.);

13.2. биохимические методы (фармакотерапия, алкоголь, фитотерапия, ароматерапия, использование БАД, наркотических веществ, витаминных комплексов и т. д.);

13.3. психологические методы (аутотренинг, медитация, визуализация, развитие навыков целеполагания, совершенствование поведенческих навыков, групповая и индивидуальная психотерапия и т. д.).

13.4. физиологические (массаж, акупунктура, мышечная релаксация, дыхательные техники, физические упражнения, спорт, танцы и т. д.);

14. Основные принципы работы в межкультурной среде.

14.1. Избегание использования сленга и идиом, выбирая слова, которые передают лишь наиболее денотативное значение;

14.2. Понимание, что для некоторых языков, неправильное ударение и неверная интонация могут изменить смысл предложения

14.3. Проявление уважения к особенностям и стилю коммуникации, учитывая территориальное происхождение индивида. В подобных случаях стоит отслеживать изменения невербальных знаков;

14.4. Чтение литературы, посвященной представителями другой культурной общности вашей, позволит понимать основные принципы и способы коммуникации;

14.5. Высокий уровень внимания к собеседнику, включая выяснение не вполне понятых слов (особенно важно, если присутствует местный акцент);

15. Межкультурный конфликт.

15.1. В межкультурном общении причинами коммуникативных конфликтов могут выступать не только культурные различия, но и вопросы власти или статуса, социальное расслоение, конфликт поколений и т.д., а также чрезмерное акцентирование различий между противоборствующими сторонами, которое может принимать форму противопоставления собственной этнической группы другой группе. В реальной жизни «чисто» межкультурные конфликты не встречаются. Реальные отношения предполагают наличие множества взаимопроникающих конфликтов, и было бы ошибкой считать, что в основе любого конфликта между представителями различных культур лежит незнание культурных особенностей партнера по коммуникации. Поэтому не стоит питать иллюзий относительно того, что одно лишь знание культурных различий является ключом к разрешению межкультурных конфликтов.

15.1.1. Сам по себе межкультурный конфликт— это конфликт картин мира, интерпретаций и установок, присущих тем или иным группам. Национальная картина мира особенно интимным образом связана с духовной жизнью личности.

15.2. Виды:

15.2.1. между различными этническими группами и их культурами (например, между армянами и азербайжданцами, грузинами и осетинами и т.д.); между религиозными группами, представителями различных религий (например, между католиками и протестантами в Северной Ирландии, православными и униатами на Западной Украине, суннитами и шиитами в мусульманстве); между поколениями и носителями разных субкультур; между традициями и новациями в культуре; между различными лингвокультурными сообществами и их отдельными представителями (вследствие языковых барьеров и интерпретативных ошибок).

15.3. Методы разрешения:

15.3.1. Знание ценностей Ценности - это общепринятые убеждения относительно целей, к которым человек должен стремиться. Они составляют основу нравственных принципов.

15.3.2. Знание реалий языка При прочтении иностранной художественной литературы часто возникают трудности, вполне понятные для твоего народа события истолковываются совершенно по-другому.

15.3.3. Изучение значений слов Различные понятия содержатся главным образом в языке. Благодаря им становится возможным упорядочить опыт людей. Например, мы воспринимаем форму, цвет и вкус предметов окружающего мира, но в разных культурах мир организован по-разному.